Этапы процедуры принятия коллективного договора
СОДЕРЖАНИЕ
1. Этапы процедуры принятия коллективного договора…..………………...3
2. Особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству…………...…………………
3. Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю: понятие, основание и условия …………………………..……15
4. Глоссарий ……………………………………………………………………..21
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ………………………...………….27
1. ЭТАПЫ ПРОЦЕДУРЫ ПРИНЯТИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Коллективный договор - одна из форм регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Содержание коллективного договора определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ). Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).
В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
Процедура подготовки и принятия коллективного договора
Трудовым законодательством предусмотрена особая процедура подготовки и принятия коллективного договора. Соблюдать ее надо обязательно, иначе договор может быть признан недействующим, а применение налоговых льгот неправомерным. Рассмотрим все этапы этой процедуры.
Стороны назначают своих представителей.
Коллективный договор - это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Разберемся, как назначить представителей сторон.
Представители работников. Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут:
- первичная профсоюзная
- иные представители, избираемые работниками.
Если профсоюза нет или он объединяет меньше половины работников. В этих случаях работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Представителем трудового коллектива не обязательно должен быть работник данной организации. Трудовое законодательство не ограничивает право работников доверить ведение переговоров любому человеку, например исполнителю по договору подряда, независимому юристу. Не допускается только, чтобы от имени работников выступали лица, представляющие интересы работодателя, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления или политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).
Результаты проведения общего собрания (конференции) трудового коллектива (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом.
Если несколько профсоюзов объединяют больше половины работников. В этом случае достаточно решения их выборных органов о создании единого представительного органа (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). В его состав входят представители каждой профсоюзной организации в количестве, пропорциональном численности членов каждого профсоюза. Такое решение должно быть зафиксировано протоколом совместного заседания выборных органов этих профсоюзных организаций.
Представители работодателя. Интересы
работодателя при проведении коллективных
переговоров может представлять руководитель
организации, работодатель - индивидуальный
предприниматель или уполномоченные ими
лица (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Например, юристы, экономисты,
бухгалтеры, кадровики, инженеры по технике
безопасности, прочие профильные специалисты
из числа административно-
Приглашение за стол переговоров.
Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу - начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров. Сторона, получившая предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней. Согласие она должна выразить в письменной форме с указанием своих представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).
Инициатор - трудовой коллектив. Предложение о начале переговоров руководителю организации направляют избранные на собрании (конференции) или уполномоченные профсоюзом представители трудового коллектива. Как правило, в тексте предложения обозначают основные вопросы, которые необходимо, с точки зрения работников, урегулировать в коллективном договоре. Их перечень может быть заранее согласован на собрании (конференции) или на заседании профсоюзного актива. Это облегчит процесс формирования состава представителей работодателя.
Инициатор - работодатель. При наличии в компании одной полномочной профсоюзной организации предложение о начале переговоров можно направить в адрес ее выборного органа. Что делать, если профсоюза нет и соответственно никто не представляет интересы работников? В первую очередь нужно обратиться к работникам с просьбой выбрать своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут избрать своих представителей
Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Ей же поручается подготовить проект коллективного договора (ч. 1 и 7 ст. 35 ТК РФ).
Стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.
Этап I. Что включить в коллективный договор? На первом этапе работы комиссия согласовывает содержание коллективного договора. Как правило, на этой стадии инициатива принадлежит представителям работников как наиболее заинтересованной стороне. А специалисты, действующие от лица работодателя, могут сопоставить список заявленных предложений с трудовым законодательством, локальными нормативными актами, уже действующими на предприятии, и с отраслевым соглашением. Если в нормах трудового законодательства имеется прямое указание на закрепление тех или иных положений в коллективном договоре, они должны найти в нем свое отражение.
Этап II. Сколько стоит коллективный договор? Вторым шагом в подготовке проекта является определение общей суммы финансирования предоставляемых работникам гарантий. На этом этапе слово за представителями работодателя. Ведь именно ему придется оплачивать дополнительные (по сравнению с трудовым законодательством) обязательства, нести лишние расходы. Какова может быть их общая величина? Очевидно, что общая сумма расходов работодателя на трудовой коллектив не может быть меньше фонда оплаты труда, рассчитанного исходя из окладов по штатному расписанию, тарифным ставкам. А максимальный предел ограничен показателями рентабельности предприятия.
Этап III. Устанавливаем нормы. На третьем этапе комиссия распределяет согласованную с работодателем общую сумму финансирования расходов по коллективному договору или суммы, предназначенные для осуществления конкретных выплат (расходов). А именно: устанавливает нормы и конкретные размеры гарантий по каждой определенной ранее позиции.
На этом этапе важно отследить, чтобы устанавливаемые проектом коллективного договора нормы не были меньше предусмотренных трудовым законодательством. Ведь условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Об этом говорится в части 3 статьи 50 Трудового кодекса.
Этап IV. "Бесплатные" пункты коллективного договора. В коллективный договор можно включать не только расходные статьи, но и другие условия, не требующие дополнительных затрат. Как правило, они касаются обязанностей работников. Например, приложением к коллективному договору могут являться правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности, порядок применения дисциплинарных взысканий. Отдельным пунктом фиксируют обязательство трудового коллектива отказаться на период действия коллективного договора от участия в забастовках. По согласованию сторон комиссия может включить в текст договора запись, расширяющую права работодателя по установлению дополнительных выплат или особого порядка оплаты труда отдельных работников.
Этап V. Процедурные вопросы. На последнем этапе комиссия определяет срок действия коллективного договора, порядок его применения, внесения изменений, а также заключения. Такое право ей предоставлено статьей 42 Трудового кодекса, в которой говорится, что порядок заключения коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров, так как само трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих процедуру его подписания.
Обычно право подписать коллективный договор от имени работников предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ. Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.
Также в коллективном договоре указывают срок его действия. Он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Течение срока начинается со дня подписания или со дня, установленного в тексте договора. По завершении этого срока стороны могут продлить его действие еще не более чем на три года (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).
Этап VI. "Бесплатные" пункты коллективного договора. В коллективный договор можно включать не только расходные статьи, но и другие условия, не требующие дополнительных затрат. Как правило, они касаются обязанностей работников. Например, приложением к коллективному договору могут являться правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности, порядок применения дисциплинарных взысканий. Отдельным пунктом фиксируют обязательство трудового коллектива отказаться на период действия коллективного договора от участия в забастовках. По согласованию сторон комиссия может включить в текст договора запись, расширяющую права работодателя по установлению дополнительных выплат или особого порядка оплаты труда отдельных работников.
Этап VII. Процедурные вопросы. На последнем этапе комиссия определяет срок действия коллективного договора, порядок его применения, внесения изменений, а также заключения. Такое право ей предоставлено статьей 42 Трудового кодекса, в которой говорится, что порядок заключения коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров, так как само трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих процедуру его подписания.
Обычно право подписать коллективный договор от имени работников предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ. Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.
Также в коллективном договоре указывают срок его действия. Он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Течение срока начинается со дня подписания или со дня, установленного в тексте договора. По завершении этого срока стороны могут продлить его действие еще не более чем на три года (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).
2.
Особенности регулирования труд
Совместительство - это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).
Как видно из содержания данного определения, работа по трудовому договору является совместительством, если:
трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;
по этому договору выполняется другая, помимо основной, работа; выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;
эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
Согласно ч. 3 ст. 282 ТК работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы работника, так и в других организациях. В зависимости от этого различаются внутреннее и внешнее совместительство.
Работа, выполняемая работником по другому трудовому договору в порядке совместительства по основному месту работы, именуется внутренним совместительством.
Работа по трудовому договору в порядке совместительства у другого работодателя именуется внешним совместительством (ст. 60.1 ТК). Как внешнее, так и внутреннее совместительство допускается по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе.
Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК). При этом какого-либо разрешения (согласия) на это, в том числе и от работодателя по основному месту работы, как правило, не требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные ТК или иным федеральным законом. Например, согласно ст. 276 ТК руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Каковы особенности заключения трудового договора о работе по совместительству?
При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем наряду с другими условиями, предусмотренными ст. 57 ТК, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется трудовым договором, заключаемым в письменной форме. При этом должны быть соблюдены правила, установленные ст. 67 ТК.
Следует иметь в виду, что, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а также ст. 72 ТК, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Вместе с тем это не исключает для сторон возможность заключить в данном случае другой трудовой договор на новых условиях.
По каким основаниям работодатель может прекратить трудовой договор с совместителем?
Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных ТК или иным федеральным законом (ст. 77 ТК).
Кроме того, в соответствии со ст. 288 ТК работодатель вправе прекратить с совместителем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на его место (должность) необходимо принять работника, для которого эта работа будет основной. Это обстоятельство является дополнительным основанием для прекращения трудового договора, однако оно может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК, к нему не применяется.
О прекращении трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель обязан в письменной форме предупреждать работника заранее, не менее чем за две недели.
Какие ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены ТК?
В соответствии со ст. 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.
В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Однако во всех случаях продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, т.е. не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок не более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК) или отстранен от работы на определенный срок в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 4 ст. 73 ТК).
Каков порядок установления оплаты труда лиц, работающих по совместительству?
При заключении трудового договора о работе по совместительству работник и работодатель вправе сами определить условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей, устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 285 ТК).
Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК).
При установлении нормированных заданий работникам, принятым на работу по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Если работник заключил трудовой договор о работе по совместительству в районе, в котором установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата его труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 316, 317 ТК).
3. Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю: понятие, основание и условия
При возникновении материальной ответственности работника перед работодателем первый обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).
При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Материальная ответственность работника исключается в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством (ст. 239 ТК РФ), а именно при возникновении ущерба:
- вследствие непреодолимой силы;
- вследствие нормального хозяйственного риска;
- в случае крайней
- при неисполнении
Работодателю предоставлено право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
В отличие от работодателя, работник несет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).
А вот полная материальная ответственность работника возникает строго в определенных случаях и состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством (ст. 243 ТК РФ), а именно в случаях:
когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Роструд в письме от 19.10.2006 N 1746-6-1 заявил: "В настоящее время письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Названный перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит".
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В настоящее время утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (приложения 1, 3 соответственно к Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 N 85).
Этим же Постановлением утверждены типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности (приложения 2 и 4 к вышеуказанному Постановлению).
Законодатель разделяет материальную ответственность на два вида - индивидуальную и коллективную (бригадную). По договорам о полной индивидуальной материальной ответственности работник самостоятельно и в полном объеме несет ответственность за ущерб, причиненный имуществу работодателя.
Однако зачастую невозможно возложить ответственность за конкретное имущество на одного работника, так как с имуществом совместно работают несколько человек (например, продавцы в магазине, кладовщики на складе). Когда невозможно установить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Договор о коллективной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По такому договору ценности вверяются четко определенному кругу лиц, поименованных в договоре. Ответственность же возлагается на всех членов коллектива.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. Обязанность по доказыванию в данном случае ложится на самого работника.
Определить степень вины каждого работника - одна из самых сложных задач при возмещении ущерба коллективом. Поэтому законодатель устанавливает, что при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению самих работников и работодателя. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого работника определяет суд (ст. 245 ТК РФ).
Фактические потери и будут определять размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодателю предоставлено право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
В обязательном порядке от работника истребуется письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Работнику и (или) его представителю предоставляется право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (ст. 247 ТК РФ).
Порядок взыскания ущерба с виновного работника определен ст. 248 ТК РФ, согласно которой взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полностью или частично. Возможны случаи, когда ущерб слишком велик. Тогда у работодателя и работника есть возможность договориться о возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа. Такую договоренность они должны оформить письменно. В письменном обязательстве, данном работником, должны быть указаны конкретные сроки платежей и суммы, вносимые работником в счет погашения ущерба в каждый из обусловленных сроков.
