Этапы разрешения коллективного трудового спора

1. ОПИШИТЕ ЭТАПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право  на забастовку. В соответствии с  этими конституционными положениями  в 1995 г. был принят Закон РФ "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров", который применяется  в настоящее время в той  части, которая не противоречит Трудовому  кодексу РФ.

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективные споры — это  споры сферы социально-партнерских  отношений на различных их уровнях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Представителями работодателя согласно ст. 33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства:

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора;

2) примирительные процедуры;

3) забастовка в качестве крайнего  средства для разрешения коллективного  трудового спора. Первые два  этапа разбирательства принято  рассматривать как мирные процедуры  разрешения коллективных трудовых  споров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С момента начала коллективного  трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст. 398 ТК РФ примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией  является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора и создается в срок до трех рабочих дней с момента его начала. Решение о создании комиссии согласно ст. 402 ТК РФ оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т.п.

Работодатель должен создать необходимые  условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией  в срок до пяти рабочих дней с  момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может  быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Рассмотрение коллективного трудового  спора с участием посредника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора с участием посредника.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих  дней со дня его приглашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже. Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Коллективный трудовой спор рассматривается  в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Гарантии в связи с разрешением  коллективного трудового спора. Участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, которые обеспечивают реальную возможность проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 405 ТК РФ они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на 3 месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

В соответствии со ст. 37 Конституции  Российской Федерации признается право  работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового  спора.

Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного  трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых  работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В ходе проведения забастовки может  возникнуть необходимость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными  и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного  трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных  Трудовым кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового  спора. К числу таких нарушений  необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;
• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
• проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;
• объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;
• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники  обязаны прекратить забастовку и  приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей  суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации  или отдельных ее территорий, Правительство  РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим  судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может  быть проведена, решение по коллективному  трудовому спору в десятидневный  срок принимает Правительство Российской Федерации.

Гарантии и правовое положение  работников в связи с проведением  забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Тем работникам, которые не участвуют  в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности  выполнять свою работу и заявили  в письменной форме о начале в  связи с этим простоя, оплата простоя  не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере  двух третей от тарифной ставки (оклада).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи  с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Если же работодатель произведет увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, то он может быть привлечен к ответственности  в виде административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях. Между тем в ст. 5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрено, что административный штраф в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда может быть наложен только на работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Ответственность представителей работников в данном случае законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст. 417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсутствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на работу, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

2. В  ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ФИНАНСОВЫМ АНАЛИТИКОМ ЦАПЛИНЫМ ВКЛЮЧИЛИ УСЛОВИЕ О ТОМ, ЧТО РАЗМЕР ЕГО ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА УСТАНАВЛИВАЕТСЯ В СООТВЕТСТВИИ СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ, УТВЕРЖДАЕМЫМ С ПЕРИОДИЧНОСТЬЮ, УСТАНОВЛЕННОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ.

ПРАВОМЕРНО  ЛИ ТАКОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?

Разъяснение: Статья 57 Кодекса  к числу условий, обязательных для  включения в трудовой договор, относит  условия оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и  поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового  кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

Основные понятия и  определения, применяемые при организации  оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. (Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат). Исходя из определений оклад (должностной оклад) имеет фиксированный размер оплаты труда.

Все вышеизложенное позволяет  говорить о том, что при закреплении  в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать  размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо  указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка  к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

3. СОСТАВЬТЕ  УВЕДОМЛЕНИЕ РАБОТНИКУ О НЕОБХОДИМОСТИ  ЯВИТЬСЯ ЗА ТРУДОВОЙ КНИЖКОЙ  ИЛИ ДАТЬ СОГЛАСИЕ НА ОТПРАВЛЕНИЕ  ЕЕ ПО ПОЧТЕ В ТОМ СЛУЧАЕ, ЕСЛИ В ДЕНЬ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ВЫДАТЬ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ  РАБОТНИКУ НЕВОЗМОЖНО.

Ответ:

Уведомление

«10» июня 2012 г. № 12

О получении  трудовой книжки

Уважаемый Иван Иванович!

Уведомляем  Вас, что в связи с прекращением 10.06.2012 г. по Вашей инициативе трудового договора, заключенного между Вами и ООО «Квартет», Вам необходимо явиться для получения Вашей трудовой книжки в отдел кадров ООО «Квартет», расположенный по адресу: 123456, г. Москва, пр-кт Луначарского, влад. 4, офис 1.

Режим работы отдела кадров: с понедельника по пятницу с 9 часов 00 минут до 13 часов 00 минут, и с 14 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, выходные дни - суббота, воскресенье.

В случае невозможности получения  Вами трудовой книжки в отделе кадров работодателя просим Вас сообщить в  письменной форме о своем согласии на отправление ее по почте.

Генеральный директор (личная подпись)  И.И. Иванов

_____________

Статья 84.1. «…В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 30.12.2008) // СЗ РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
2. http://www.consultant.ru/ – СПС «КонсультантПлюс»
3. http://www.kadis.ru/kodeks.phtml?kodeks=17 – Электронный Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. http://www.trudkodeks.ru
5. http://www.rostrud.info/ – Сайт Федеральной службы по труду и занятости
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) «О трудовых книжках» // СЗ РФ, 21.04.2003, № 16, ст. 1539.
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ 31.12.2007, № 53, ст. 6618.

Уведомление

«10»  июня 2012 г. № 12

О необходимости явиться за трудовой книжкой

либо дать согласие на отправление  ее по почте

Уважаемый Иван Иванович!

Общество  с ограниченной ответственностью «Квартет» (ООО «Квартет») уведомляет Вас о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В соответствии со статьей 84¹ Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Однако в день Вашего увольнения 10 июня 2012 г. выдать Вам трудовую книжку не представлялось возможным в связи с отсутствием Вас на рабочем месте.

Учитывая  вышеизложенное, прошу Вас явиться  за трудовой книжкой в отдел кадров ООО «Квартет», расположенный по адресу: 123456, г. Москва, пр-кт Луначарского, влад. 4, офис 1. Режим работы отдела кадров: с понедельника по пятницу с 9 часов 00 минут до 13 часов 00 минут, и с 14 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, выходные дни - суббота, воскресенье.

В случае невозможности получения  Вами трудовой книжки в отделе кадров работодателя просим Вас сообщить о  своем согласии на отправление ее по почте.

Напоминаю, что в соответствии со статьей 84¹ Трудового кодекса Российской Федерации со дня направления настоящего уведомления ООО «Квартет» не несет ответственности за задержку трудовой книжки.

Генеральный директор (личная подпись)  И.И. Иванов