оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Задачи и условия политико-административного
управления требуют внимания не только
к политическим, но и к общеэтическим,
профессиональным принципам и нормам
управления, игнорирование или искажение
которых делает практически невозможным
цивилизованное взаимодействие властей, реальное партнерство
государства и общества.
Этика государственной службы
представляет собой корпоративную,
профессиональную этику, тесно связанную
с понятием «этика управления»,
которая рассматривает поведение
человека, действующего в сфере управления, и функционирование
организации, взаимодействующей с внешней
средой, в аспекте соотношения этой деятельности
с общечеловеческими этическими требованиями.
Этика управления является профессиональной
(или отраслевой) этикой, поэтому рассматривает
поведение и поступки человека лишь в
строго ограниченной сфере - сфере управления.
Даже поверхностное исследование
и оценка проблем морального
поведения в сфере государственного
управления показывает, какого большого
количества ошибок в управлении социально-экономическими объектами
и экономикой как целостным комплексом
можно избежать, направив усилия на повышение
уровня этической грамотности управленческих
кадров. Отсюда следует необходимость
развития этики государственной службы
в рамках кадровой политики.
Профессиональная этика вырабатывает
нормы, стандарты, требования, характерные
для определенных видов деятельности.
Профессиональная этика - это кодекс
поведения, предписывающий определенный
тип нравственных межличностных
отношений, которые представляются оптимальными с точки зрения
выполнения специалистами своих служебных
обязанностей.
Этика управления, как и наука
управления, достаточно молода, несмотря
на то, что в ее основе лежит
многовековая социальная практика,
практика управления. Этика государственной службы, пожалуй, может
быть отнесена к числу «молодых» профессиональных
сфер. Создание и внедрение этических
норм и стандартов в профессиональную
деятельность направлено на повышение
уровня эффективности и решение задач
в профессиональной сфере труда. Поэтому
нравственные нормы и стандарты могут
зародиться только в той части профессиональной
сферы (например, в кадровой политике той
или иной корпорации или в кадровой политике
социально-экономических объектов в
стране в целом), где имеют место профессиональная
компетентность высокого уровня, специальные
знания, чувство долга, ответственность,
подкрепленные высоким профессионализмом.
Можно с уверенностью говорить о том, что
содержание профессионально-этических
норм, стандартов и требований соответствует
содержанию деятельности в данной сфере.
- Этические принципы
гражданского служащего.
Современная жизнь, рождая новые
ситуации общения, вносит новые
этикетные требования. Сегодня более
важно не просто заучить сами
правила, но понять «дух», суть и смысл этикета, то есть, в конечном
счете усвоить основные принципы. А таких
принципов можно выделить несколько.
Так, принцип гуманизма, человечности
воплощается в ряде моральных
требований, обращенных непосредственно
к культуре взаимоотношений. Это вежливость, тактичность, скромность
и точность.
Принцип целесообразности действий
предполагает, что если мы не
знаем, как нам следует действовать
в какой-то нестандартной, новой
для нас ситуации, то следует
руководствоваться этим принципом.
Но при этом надо помнить, что удобно должно быть
не только нам, но и окружающим нас людям.
Принцип эстетической привлекательности
поведения связан с тем, что
хорошее отношение к людям
должно быть красиво оформлено,
иначе самый добрый и благородный
по своим намерениям поступок будет выглядеть нелепо,
непривлекательно и может утратить свой
благородный нравственный смысл. Больше
всего это относится к тем правилам поведения,
которые касаются манер, жестов, мимики.
Еще один принцип, лежащий
в основе правил современного этикета, провозглашает уважение народных
обычаев и традиций.
Существует также принцип
законности, который выступает важнейшим
этическим требованием к госслужащим.
Принцип справедливости конкретизируется
в нормах, требующих, в частности,
никогда не дискриминировать одних путем предоставления
льгот или привилегий другим, не допускать
субъективности в оценке личностно-деловых
качеств людей. Госслужащий обязан быть
бескорыстным, независимым и неподкупным,
согласовывать свои личные интересы с
общественными. Нарушение этого принципа
проявляется в фактах коррупции, взяточничества.
Принципы законности, справедливости,
гуманизма, неподкупности и ответственности
составляют основу нравственной
оценки деятельности госслужащего.
Госслужащий должен быть честным,
правдивым, чутким, отзывчивым. Важным качеством
административного работника является
скромность, исключающая самодовольство,
зазнайство, высокомерие. Недопустимы
чрезмерная самоуверенность, нетерпимость
по отношению к товарищам и другим людям.
Чиновник должен обладать такими качествами,
как самооценка, самокритичность, признание
и исправление допущенных промахов и ошибок.
В многочисленных пособиях по деловому
этикету называют и иные принципы, на которых
зиждутся правила этикетного поведения,
особенно в сфере деловых отношений.
1. Здравый смысл: нормы делового
этикета не должны противоречить
здравому смыслу, а здравый смысл
подсказывает, что деловой
этикет в целом направлен
на поддержание порядка, организованности,
экономию времени и другие
разумные цели.
Нормы этикета, нарушающие деловые взаимоотношения,
устоявшиеся правила общения, здравым
смыслом поддерживаемы быть не могут.
Свобода: имеется в виду то,
что правила и нормы делового
этикета хотя и существуют
и весьма ревностно исполняются,
тем не менее, не должны препятствовать свободному волеизъявлению
каждого делового партнера, свободе выбора
деловых партнеров, свободе подбора методов
и способов исполнения договоренностей
между сторонами. Свобода предполагает
также терпимое отношение к проявлению
национальных особенностей, культурных
традиций, лояльность к свободно проявляемой
точке зрения, к различным деловым позициям.
Этичность: весь комплекс норм,
стандартов, требований, рекомендаций,
составляющий деловой этикет, самой
своей сутью и содержанием
просто обязан быть этичным, моральным, т. е. деловой
этикет целиком и полностью ориентирован
на добро.
Удобство: нормы делового этикета
не должны сковывать деловых
людей, мешая тем самым деловым
отношениям и тормозя развитие
экономики. Удобным для делового
человека должно быть все - от планировки служебного
помещения до размещения оборудования
в нем, от деловой одежды до правил проведения
презентации и требований, предъявляемых
к деловым переговорам, причем эти удобства
должны быть обеспечены в равной степени
для всех участников деловых отношений.
Экономичность: этика деловых
отношений не должна обходиться
слишком дорого; высокая «стоимость»
моральности в делах сама по
себе неэтична, поскольку представляет
собой вычет либо из прибыли
организации, либо из доходов
отдельного сотрудника.
6. Консерватизм: соблюдение этого
принципа является само собой
разумеющимся, так как корни делового
этикета - в этикете государственном,
имеющем многовековую историю, в
этикете воинском, в светском
этикете, который хотя и не
столь давно существует, однако его концепции завоевали
прочное место в жизни общества и стали
классическими. Консерватизм во внешнем
облике делового человека, в его манерах,
склонностях, приверженности тем или иным
традициям невольно вызывает ассоциации
чего-то незыблемого, прочного, а надежный
партнер в делах - предел желаний для каждого
делового человека.
Непринужденность: нормы делового
этикета должны быть таковы, чтобы
соблюдение их не превращалось
в нечто навязываемое, отторгаемое
психологически.
Универсализм: это значит, что следует стараться, чтобы
каждая рекомендация или норма делового
этикета была направлена на многие стороны
деловых взаимоотношений.
Эффективность: суть этого принципа
в том, что стандарты деловых
отношений должны способствовать
сокращению сроков исполнения договоров, заключению
большего числа договоров, уменьшению
количества конфликтов в коллективе и
т. д. В конечном счете, использование деловой
этики является экономически выгодным.
Особое значение приобретает
знание правил этикета государственными служащими.1
2. ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ СЛУЖЕБНОГО
ПОВЕДЕНИЯ.
Этические принципы, существуя в форме
общественного сознания, дают общие ориентиры,
направление, обеспечивая целостность
и жизнеспособность государственной службы
как системы и выражая ее высшие ценности.
Реализацию этих принципов
обеспечивают этические нормы (лат.
- norma - правило, образец), которые выступают,
с одной стороны, в форме морального
сознания - общественного или индивидуального,
в котором конкретизируется этический
принцип или формулируется повеление
самому себе, исходя из собственных представлений
о добре и зле, долге, совести, справедливости;
с другой стороны - как элемент моральных
отношений, обычай, постоянно воспроизводимый
силой массовой привычки, примера и поддерживаемый
общественным мнением. Таким образом,
этическая норма может быть представлена
в виде должного - того, к чему должен быть
побуждаем или стремиться человек, и сущего,
той повседневной практики, в которой
реализуется его поведение. Степень сближения
или расхождения должного и сущего в реальной
жизни и поступках людей является показателем
состояния нравственного здоровья отдельной
личности, социальной группы, общества
и человечества в целом.
Анализ практики нормативного
регулирования служебного поведения
гражданских служащих на основе сопоставления
и сравнения должной и сущей профессиональной
морали позволяет диагностировать состояние
нравственности кадрового корпуса государственной
службы, выявить причины деформации ее
ценностей и определить факторы, способы,
методы и технологии преодоления «нравственного
дефицита» в сфере государственного управления.
Этические нормы выкристаллизовываются
в процессе поступательного развития
человечества, облекаясь в формы
общечеловеческих ценностей, вырабатываются
каждым обществом в его конкретно-историческом
своеобразии, отдельными, в том числе профессиональными,
группами и каждой личностью. По принадлежности
к носителям ценностей выделяют всеобщие,
общественные, групповые и личностные
нормы.
Всеобщие моральные нормы
выражают общечеловеческие нравственные
требования общежития, основываясь на
признании абсолютной ценности человеческой
жизни.
Общечеловеческие ценности
составляют фундамент морали
каждого общества. Стихийно складывающиеся
на их основе в общественном
сознании, формируемые в практике массового
поведения, в процессе взаимодействия
людей общественные нормы служат средством
организации общежития их членов, оформления,
упорядочивания, регулирования, оценивания
отношений, взаимодействия и поведения
людей.
Вербализуясь в форме правил, общественные
нормы обращают свои требования ко всем
членам данного общества, регулируют поведение
человека во всех сферах общественной
жизни, поддерживая и санкционируя в общей
форме определенные общественные устои,
строй жизни, общение. Их регулирующее
действие повседневно обеспечивается,
с одной стороны, силой массовых привычек,
требований и оценок общественного мнения,
с другой - велениями «внутреннего голоса»
индивида, основанного на его личном убеждении.
В процессе первичной социализации и последующего расширения социального
опыта человек включается в различные
социальные группы, в том числе профессиональные,
составляющие его ближайшую социальную
среду, обеспечивающую условия для проявления
личности, развертывания ее поведения,
формирования социально значимых качеств.
В процессе своей профессиональной
деятельности человек включается
в сложную систему формальных
и неформальных отношений, становится
членом предписанных и самовозникающих
групп. Каждая из них вырабатывает
свою собственную систему ценностей и групповых норм,
между которыми всегда существует большая
или меньшая степень несоответствия,
а подчас и противоречивости.
Отношения «человек - человек»,
«человек - группа», по мнению зарубежных
ученых, являются ведущими в организации. Они строятся на основе межличностной
избирательности индивидуальных взаимных
привязанностей и общих интересов. В такой
организации образуются неформальные
ассоциации, коалиции работников, реализуя
социальные потребности индивида в общении.
Главным регулятором внутриорганизационных отношений
выступают принятые в группе нормы поведения,
«шкала престижа». А чтобы они действовали,
вырабатывается механизм социально-психологического
контроля группы за каждым ее членом в
виде позитивных санкций (удовлетворение
потребности в признании, уважении, принадлежности)
или негативных (осуждение, остракизм).
Групповые нормы представляют
собой стандартизированные правила
поведения, которые принимаются
участниками группы как законные
определения ожидаемых функций
группы. Они обеспечивают включение индивида
в группу, в процессы и механизмы группового
взаимодействия, влияют на все виды поведения
человека, даже и тогда, когда он становится
членом другой группы. Подкрепляемые системой
неформальных санкций, они являются одним
из наиболее действенных механизмов социального
контроля над личностью, средством «внутригруппового
сплочения, внутригрупповой солидарности,
спаянности и взаимопонимания, направленного
против центробежных тенденций, ведущих
к разрушению общности. Этому способствует
уже сам факт признания принадлежности
к группе, общих групповых интересов, целей
и ценностей, находящий отражение в сознании
и чувстве «мы». Это усиливает «моральную
плотность» государственных служащих
и чувство их групповой идентификации.
Социальная роль личности представляет собой
модель поведения, объективно заданную
ее социальной позицией в системе общественных
или межличностных отношений и соответствующую
принятым социальным нормам и ожиданиям
окружающих. Вместе с тем характер исполнения
роли зависит от индивидуально-личностных
особенностей индивида и от того, насколько
глубоко воспринимается им данная роль.
Хотя основная служебная (институциональная)
роль гражданского служащего
как исполнителя закрепленных
в служебном контракте обязанностей достаточно четко отражена в его должностном
регламенте, множество исполняемых им
ролей (неслужебных, индивидуальных) регламентируется
правилами, определяющими его ролевое
поведение.
Ролевое поведение - один из
видов поведения человека, специфика
которого состоит в том, что оно связано со статусом
функционально, на него влияют социальная
иерархия, система распределения ролей
и статусов, социальные отношения, виды,
типы и формы власти, специфика лидерства,
интерпретация престижа, служебной карьеры,
вознаграждения, санкции, нормы и правила
поведения и т. д.
Структура ролевого поведения
представляет собой реакцию на
внешние и внутренние стимулы,
состоящие преимущественно из
внешне проявляемых действий. Внешними
стимулами ролевого поведения
являются статусные ценности и нормы, санкции, внутренними
- статусные потребности. Выделяют несколько
уровней ролевого поведения:
- субъективная реакция, которая
отражает внутренне интериоризированное
статусное отношение человека
к другим людям, их поведению;
- действие, поступок (социально значимая единица
поведения), которые позволяют установить
соответствие между социальной ситуацией,
социально-статусной потребностью субъекта
и соотносятся с действиями других людей;
- целенаправленная последовательность
поступков (социальных действий) статусного субъекта
в профессиональной сфере, позволяющих
реализовать более отдаленные, существенные
(стратегические) цели.
Поведенческий аспект2 статусно-ролевой деятельности наиболее
полно изучен в рамках концепции бихевиоризма
и интеракционизма (Дж. Мид, Р. Линтон, Г.
Блумер, И. Гофман и др.). Ролевая теория
относится к числу наиболее влиятельных
в социальной психологии и социологии
благодаря разработке концепции анализа
социальных пружин морального развития
личности и реального поведения человека.
Согласно ролевой теории, с каждым статусом
связывается специфическая система статусных
норм и ожиданий. Эти нормы определяют
поведение человека, обладающего данным
статусом, по отношению к другим лицам.
Наряду с представляемой ролью (социальными ожиданиями окружающих индивидов
и определенных групп от поведения человека
- носителя данного статуса) и субъективной
ролью (субъективными представлениями,
экспектациями человека о своем поведении
в качестве носителя данного статуса)
играемая роль является составной частью
ролевой структуры и предполагает наблюдаемое,
или явное, поведение личности с данным
статусом по отношению к другим лицам
(поведенческая реализация предписываемой
роли).
При достаточной интегрированности
ролей ролевое поведение личности максимально соответствует социальным
ожиданиям и субъективным представлениям
личности, обеспечивая ее бесконфликтное
взаимодействие с окружающими участниками
социального процесса. Однако между поведенческим
и другими блоками роли возможны расхождения,
которые порождают внешние и внутренние
ролевые конфликты.
Различия между ролевым поведением
и входящими в структуру роли
ожиданиями и нормами увеличиваются
тогда, когда эти последние нечетко
определены, оставляя исполнителям
возможность различных интерпретаций и простор для проявления гибкости
и свободы выбора. Именно такая ситуация
возникла сегодня в гражданской службе.
Конституция Российской Федерации, Закон
«О государственной гражданской службе
Российской Федерации» в соответствии
с Концепцией реформирования системы
государственной службы четко и определенно
ориентируют гражданских служащих на
служение обществу, государству, соблюдение
законности, гуманизма, ответственности,
беспристрастности и независимости, честное
и добросовестное исполнение гражданского
и служебного долга, что в полной мере
отражает социальные ожидания населения
и должно быть столь же четко и лаконично
закреплено в специальном нормативном
документе - Этическом кодексе государственного
гражданского служащего. Но поскольку
такого документа до сих пор нет, сохраняется
возможность произвольного толкования
предъявляемых гражданским служащим этических
требований, когда свобода выбора линии
поведения оборачивается вседозволенностью,
поощряемой безнаказанностью за пренебрежение
требованиями профессиональной этики3.
Достаточно широкая возможность
выбора того или иного варианта
действия сохраняется и в пределах
одной роли, определяя внутриролевую
автономность личности. Широта этой
автономности зависит от многих
факторов. Чем сложнее ролевая
партитура и неопределеннее поставленные
задачи, тем шире оказывается выбор решения,
действия или поступка и тем больше создается
возможностей для проявления инициативы,
твердости в отстаивании своих нравственных
позиций или, наоборот, ухода от выполнения
требований, особенно если они выражены
в неявной форме.
Рамки внутриролевой автономности личности
зависят также и от степени жесткости
организационной структуры, в которой
осуществляется деятельность гражданского
служащего, и от наличия в ролях выбора
модуса поведения, который определяется факторами
внеролевого порядка.
Совмещение одним человеком
нескольких ролей обусловливает
возможность межролевого выбора,
результатом которого может быть
межролевой конфликт или эффект
суммирования ролей. Особенностью
конфликта между служебными и неслужебными
ролями является возникновение разрыва
между формальным и неформальным статусом
гражданского служащего. Межролевой конфликт
- одно из наиболее распространенных явлений
административной реальности. Хотя формальный
статус гражданского служащего образует
совокупность служебных ролей, но у каждого
из них существует также набор неслужебных
и внеслужебных ролей, которые порой тесно
переплетаются, образуя единую ткань ролевого
поведения.
В ситуации межролевого конфликта
личность может идентифицировать себя (конформизм),
приспособиться к требованиям (мимикрия),
занять индифферентную позицию или отвергнуть
их.
Уровень конформности зависит
от личностных свойств индивида
- степени внушаемости и тревожности,
устойчивости самооценок, уровня интеллекта и самоуважения, потребности
в одобрении. Немаловажное значение имеют
групповые особенности - положение в группе,
ее значимость, степень сплоченности и
ценностно-ориентационного единства,
а также общекультурные условия, определяющие
ценность независимости суждений, преобладание
коллективистских или индивидуалистических
ценностей.
Деятельность государственного
служащего оценивается положительно,
если его роли совпадают или
не противоречат друг другу, общепринятые
и групповые4 нормы интериоризуются им и выполняются
без внешнего и внутреннего принуждения,
а человек идентифицирует себя с группой.
Следствием несовпадения ролей
становятся мимикрия, приводящая
к деформации ценностей профессиональной
этики, индифферентность или протест.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Этика государственной службы имеет
ряд особенностей. Первой особенностью
этики государственной службы как вида
общей управленческой этики является
ее более позднее, по сравнению с другими
профессиональными этиками, формирование:
его можно отнести к середине XX в. Второй особенностью
этики государственной службы можно считать
тот факт, что, в отличие от прочих профессиональных
этик, несмотря на «малый возраст», она
быстро приобретает некоторые черты формализованности
во многих странах программы обучения
государственных служащих включают основы
общей и профессиональной этики. Более
того, новый, более высокий уровень осведомленности
общественности требует от государственной
службы разработки этических кодексов,
которые становятся обязательной частью
системы политико-административного управления
во многих развитых демократиях.
Важнейшим элементом этики
государственной службы в целом,
и политико-административного управления
в частности, выступают принципы
- абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на
них опирается, верно формировать свое
поведение, свои действия, свое отношение
к чему-либо. Применительно к принципам
этики в управлении вышесказанное формулируется
следующим образом: принципы этики управления,
т. е. профессиональной этики, дают конкретному
управленцу в любой организации концептуальную
этическую платформу для конкретных решений,
поступков, действий, взаимодействий и
т. п.
Библиографический Список.
Специальная литература
- Аверин И. О. Корпоративная культура. М.: Зерцало, 2014. 350 с.
- Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. М.: БЕК, 2013. 287 с.
- Венедиктова В. И. О деловой этике и этикете. М.: Кнорус, 2012. 325 с.
- Гаспарян О. Э. Деловая этика. СПб.: Питер,
2012. 328 с.
- Жилина И. М. Государственная служба.
М.: Норма, 2013. 500 с.
- Истомин Н. Н. Деловой этикет. М.: Прогресс,
2014. 410 с.
- Кондаленко Л. К. Этикетная культура. М.: МарТ, 2013. 201 с.
- Максимовский М. В. Этикет делового человека. М.: Владос, 2013. 255 с.
1 Истомин Н. Н. Деловой этикет.
М.: Прогресс, 2014. 410 с.
2 Кондаленко Л. К. Этикетная
культура. М.: МарТ, 2013. 201 с.
3 Аверин И. О. Корпоративная
культура. М.: Зерцало, 2014. 350 с.
4 Ботавина Р. Н. Этика деловых
отношений. М.: БЕК, 2013. 287 с.
