Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Этика деятельности руководителя

Введение.

Общение выступает стороной такого явления, как поведение людей, одна из сторон которого – этикет, то есть установленный порядок поведения. Такой порядок поведения устанавливается в семье, общественных местах: школе, институте, учреждении, на производстве, в дипломатической деятельности и т. п. Этикет формируется, прежде всего, в соответствии с нравами, обычаями. Его становление зависит от всей системы регулирования отношений между людьми, включающей нормы права, социальные нормы, традиции, общественное мнение.

Форм этикета много, и все они имеют одинаковую направленность – признание и поддержание значимости, уважения человека, с которым возникает контакт.

Во взаимоотношении этики и социального общения определённое место занимает такое явление, как профессиональная этика. В чём её сущность? Профессиональная этика существует, прежде всего, в тех профессиях, объект которых, человек. Профессиональная этика – это прикладная этика. В ней сочетаются интересы общества и гарантии суверенности личности как носителя определённой профессии, а так же высокие требования к профессионалу, в том числе к его моральному облику. Так, деловая этика предпринимателя, менеджера предполагает, что обязательные элементы их кодекса чести – соблюдение профессиональной чести и достоинства. Этот кодекс воспитывает у профессионала сознание принадлежности к определённой общности людей, основным признаком которой является достижение совершенства в той или иной профессии.

В рамках организации на этические мерки личности оказывают огромное влияние руководители высшего звена. Их поведение подает пример для

подражания и создает культурный контекст, гораздо более действенный, чем специальные занятия по этике, установленные нормы или формальные поведенческие и этические коды, которые ввели у себя многие организации.

Перед любым предприятием, организацией стоит задача повышения эффективности своей деятельности. Успешное решение этой задачи во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности.

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Вот это я и попытаюсь раскрыть в данной работе.

1. Этические нормы организации и этика руководителя.

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и ДР.

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования — совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс.

Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль над их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно

не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная система отражает определённые взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, её авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Корпоративный кодекс - документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля над исполнением принятых правил.

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Внедрение корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:

Формирование желаемой корпоративной культуры;

Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;

Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;

Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Этика профессии менеджера базируется на понимании того обстоятельства, что мировоззрение и образ жизни руководителя непосредственно сказывается на эффективности деятельности организации, на ее имидже и. главное, на судьбах работников организации.

Важнейшие аспекты этики профессии менеджера отражены в следующих принципах деятельности руководителя:

• верность организации, соблюдение ее традиций;

• уважение к подчиненным, искренний интерес к ним,

воздержанность от критики, унижающей достоинство подчиненного;

• исключение проявлений грубости, высокомерия, интриганства, манипулирования, попыток «столкнуть лбами»;

• недопустимость обмана подчиненных, невыполнения обещаний, злоупотребление положением начальника, утаивания информации, представляющей интерес для подчиненного;

• соблюдение субординации - воздержанность, с одной стороны, от попыток решения служебных вопросов с вышестоящим руководителем, минуя своего непосредственного начальника, а с другой - от поручений исполнителю «через голову» его непосредственного начальника;

• использование по отношению к подчиненным преимущественно методов убеждения. Применение принуждения только при исчерпании возможностей убеждения;

• недопустимость принятия руководителем управленческих решений при нахождении его в негативном состоянии (например, «административного восторга»), под влиянием негативной ситуации;

• объективность при принятии решений, правовая защищенность управленческого решения;

• нацеленность на гармонизацию деятельности коллектива и организации в целом, в частности, конфликтных ситуаций;

• профессиональная компетентность, постоянное повышение собственной профессиональной квалификации;

• соблюдение профессиональной конфиденциальности;

• готовность и способность брать ответственность за последствия принимаемых решений на себя.

Особенно значимым для менеджера является сознательность как принцип, раскрывающий способ выполнения моральных требований (ее противоположности - формализм, догматизм, авторитаризм, фанатизм).

Взаимное влияние, взаимосвязь и соотношение этики в деятельности руководителей и подчиненных прослеживается при сопоставлении их этических обязанностей:

• руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;

• лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации;

• лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы;

• лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад

уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации;

• руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

Образцовое нравственное поведение руководителей проецируется на подчиненных, которые:

• в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

• достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

• исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболепными;

• вносят свой опыт, умения и знания в работу коллектива, не стремясь занять место других его членов;

• верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время, сохраняя способность трезвой оценки и конструктивной критики;

• уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.

Этика управления рассматривает моральные качества руководителя безотносительно к психическим механизмам (управленческим стереотипам, профессиональным привычкам, потребностям, чувствам), как общие характеристики поведения множества самых различных руководителей в зависимости от того, соответствуют или не соответствуют они нравственным требованиям, дает им положительную или отрицательную оценку. Она разъясняет нравственное значение тех или иных управленческих решений, мотивов, стилей руководства и т.д.

Поскольку менеджер осуществляет руководство группой людей, значение профессиональной этики в его деятельности трудно переоценить.

Формирующее влияние на профессиональную этику менеджера оказывают:

• индивидуальная (персональная) этика человека;

• этика профессии руководителя;

• корпоративная этика организации, которой менеджер руководит (в которой он работает);

• этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива.

2. Управление этическими нормами межличностных отношений в

коллективе.

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей.

Личность — это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют направленность личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особенности, как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темперамента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи особые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различными типами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго

переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело

будут переживать меланхолики. Флегматики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно постоянно разнообразить работу.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, па каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, физического и духовного развития коллектива;

системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и

этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Различают следующие способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе:

Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений. Практика кадровой работы показывает, что руководители не всегда учитывают то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личностных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между индивидами различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших проблем.
Учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом. Эффективность решения этих задач во многом будет зависеть от умения специалистов кадровых служб анализировать и учитывать в своей практической деятельности такие психологические факторы, как межличностная совместимость, руководство, лидерство, конформизм и др.

Межличностная совместимость проявляется в сфере общения и основывается на общности целей, отношения к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Лидерство возникает стихийно, а руководитель назначается или избирается.

Целенаправленное систематическое обучение персонала современным

технологиям правильного (нормативного с точки зрения этики) взаимодействия. За счет улучшения межличностных отношений в организациях решаются самые различные вопросы, связанные с ускорением производственных, социально-бытовых, культурно-этических процессов при одновременной экономии значительных средств.

Регулирование межличностных отношений. Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение следующих задач:

• обеспечение передового стиля управленческой деятельности руководителей всех уровней;

• внедрение системы стимулирования (поощрение работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами);

• своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

3. Закономерности межличностных отношений.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях,

приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

1) Закономерность неопределенности отклика.

В зависимости от индивидуальных особенностей конкретной ситуации передачи информации, люди по-разному воспринимают внешние воздействия. Изучение этой закономерности позволяет ответить на ряд вопросов: почему сотрудник не сделал или сделал не так, о чем вы его просили? Почему ваши действия, указания неожиданно обидели человека?

В соответствии с теорией процесса мотивации трудовой деятельности «модели Портера-Лоулера» исполнитель оценивает вероятность связи «усилия - вознаграждение». Если человек, дающий указание, избрал способ воздействия, не соответствующий ожиданиям и особенностям исполнителя, - то исполнитель (иногда неосознанно) будет искать способы снижения усилий для выполнения поручения. В этой модели используются такие понятия как внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешние вознаграждения — это не только похвала руководителя, премия,

продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения и т. п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение — это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Механизм действия закономерности неопределенности отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из

теорий мотивации, а именно в теории ожиданий Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

•затраченные усилия принесут желаемые результаты;

•результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

•определенное вознаграждение будет удовлетворять человека (станет

желанным в данной ситуации).

2) Закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки: ни один человек не может постичь другого и самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной

для принятия серьезных решений. Поэтому оценивая результат труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (подчиненных, руководителей, внешних партнеров), необходимо соблюдать максимальную взвешенность и корректность. Любая оценка на данный момент времени не может быть окончательной: человек изменяет свои способности, личностные свойства и мотивации или может находиться в физическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, нехарактерным для него. Эту закономерность следует учитывать при проведении аттестации, назначении и освобождении от должности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (т. с. в любой момент времени индивид определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания:
- принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);
- принцип развития (способности развиваются в ходе изменений условий жизни и интеллектуально-психологических тренировок);
- принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

3) Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передастся информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передастся естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

4) Закономерность психологической самозащиты.

По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди придают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на неё. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно

выделить несколько видов безопасности:
- внешняя физическая;
- внутренняя физическая;

- юридическая (или правовая);
- социальная;
- психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создает между ними барьеры в общении.

Заключение.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.