План
Вступление……………………………………………………………………..1
- Эволюция теоретических концепций организации……………………..2
2. Системный (системотехнический)
подход……………………………….5
3. Теории гуманистических организаций………………………………….10
Заключение……………………………………………………………………16
Литература ……………………………………………………………………20
Вступление
В современных условиях "высоких"
технологий и автоматизированных производственных
процессов использование человека
в сфере материального производства
также остается на операционально-функциональном
уровне. Единственным отличием является
замена физических усилий человека на
психофизиологические нагрузки операторской
деятельности. Организация "живого"
труда здесь также является зависимой
переменной от технико-технологического
"оснащения" рабочего места в производственном
процессе.
Определяющая роль технико-технологического
базиса современной организации
производства является той реальной
основой своеобразных искажений, абсолютизаций,
иллюзий, проявляющихся при разработке
концептуальных представлений в современных
теориях организации. Разделение труда,
которое расчленяет производственный
процесс на изолированные друг от друга
операции, приводит к тому, что лишает
труд большинства людей в сфере собственно
материального производства личностного
содержания. Связь между индивидами в
производственном процессе представляется
здесь не как общение, а как взаимодействие
функций. Они приобретают характер механической,
формальной, нечеловеческой связи, относящейся
не к деятельности, а к машине. Сам рабочий
участвует в производстве как “орган
машины”. Деятельность по обслуживанию
системы машин алгоритмизируется, формализуется.
Область непосредственного воздействия
орудий труда на предмет труда (собственно
материальное производство) все более
разлучается с творческими функциями,
с развитием. Творческие потенции концентрируются
в научной, проектной, организационной
и управленческой деятельности. Однако
сама духовная деятельность в сфере материального
производства (куда относится управление)
сохраняет зависимость от технического
разделения труда в собственно материальном
производстве, обслуживание потребностей
которого составляет ее основную функцию.
Такая экспансия механистических
принципов, являющихся основой технико-технологического
базиса материального производства,
приводит к так называемому "инженерному"
подходу к организации и управлению
процессами в материальном производстве.
Производство рассматривается как
"механическая система" с идеально
отработанным взаимодействием частей
и элементов. Таков в общем подход к
проблемам организации в так называемой
“классической” школе.
Историко-генетические корни
такого подхода обусловлены тем,
что в основе развития общества лежат
изменения общественно- экономических
формаций, в которых выражена органическая
взаимосвязь всех сторон общественной
жизни при решающей роли материального
производства.
Рассматривая эволюцию организационных
теорий, многие исследователи выделяют
целый ряд специфических направлений,
которые по отдельным признакам
классифицируют следующим образом:
классическая теория, гуманистический
подход, системотехнические и социотехнические
концепции, ситуационный подход и целый
ряд других. Рассмотрим сначала основные
из них в той трактовке, в какой
они приняты в подавляющем
большинстве научной литературы по
управлению.
В рамках "классической теории"
организации при решении задач
технологического совмещения человека
и машины проблемы организации сводятся
к определению рациональных сочетаний
приемов, движений, операций, позволяющих
максимально интенсифицировать
труд рабочего (как функционирование
части машины) на основе предварительной
разработки подробных предписаний
(инструктивные, технологические карты,
нормирование труда, режим работы и
т. д.).
Подавляющее большинство ученых
на основании опубликованных работ считает,
что сущность теоретических концепций
Ф.У. Тейлора ограничена только рамками
рациональной организации труда или организации
производства. Действительно, достигнутые
практические результаты феноменальны:
производительность труда возросла в
3-11 раз. Например, применение "свистковой"
технологии для изменения режима труда
и отдыха на погрузке чугунных чушек на
железнодорожные платформы (12 мин. работы,
3 мин. отдыха) позволило увеличить дневную
норму погрузки с 12,5 до 47 т, правильный
подбор лопат на земляных работах увеличил
производительность труда в 11,5 раз и т.д.).
Однако на основании теоретического и
практического опыта настоящего времени
осмысление его практических результатов
по реорганизации производственных процессов
и прежде всего (!) системы управления (по
существу, Ф.У. Тейлор является родоначальником
функциональной системы управления производством,
т.к. именно он ввел должности технологов,
нормировщиков, мастеров как организаторов
труда, механиков по обслуживанию технологического
оборудования и т.п.) позволяет сделать
совершенно иные выводы.
2. Системный (системотехнический)
подход
Наряду с классическим
подходом, основанным на "механистических"
представлениях об организации, подавляющее
большинство исследователей выделяет
еще одно направление в теории
организации – системный подход,
в основе которого лежит понятие
"системы". Сущность и многообразие
представлений об управлении, построенном
на системном подходе, определяется
тем, что понимается под системой
и что принимается в качестве
элементов этой системы. Соответственно
этому появились описания систем управления,
структурно и функционально построенных
как системы переработки информации, где
элементами системы выступают коммуникационные
центры хранения, передачи, преобразования,
размножения информации, информационно-вычислительные
центры и т.п., системы управления как системы
принятия управленческих решений, построенные
на формализованных процедурах отдельных
этапов принятия решений: определение
целей, выявление и формулировка проблем
и задач, исследование проблем и постановка
диагноза, поиск альтернативных решений
задач, оценка всех альтернатив и выбор
наилучшей из них на основе принятого
критерия оптимальности, согласование
решений, определение сферы действия решения,
утверждение решений, подготовка к вводу
в действие, контроль исполнения решений,
анализ эффективности решений и т.п. Абстрактное
описание организации и процессов, в ней
происходящих, осуществляется в системе
управления. Поэтому производственная
часть организации здесь рассматривалась
как "черный ящик", а система управления
– это система переработки информации,
системы разработки и принятия решений,
системы решения управленческих задач.
(Х. Месарович, Дж. Форрестер, Р. Акофф, У.
Черчмен, М. Старр и др.). Основные вопросы,
разрабатываемые в рамках этого направления,
касаются формирования организационных
структур управления, выделения функциональных
подсистем, должностных позиций как коммуникационных
узлов, центров принятия решений, а также
алгоритмизированных "механизмов"
управления на основе понятий программируемых
и непрограммируемых решений, детерминированных
и вероятностных условий, ограничений,
неопределенности, ограниченной рациональности.
Наибольшее распространение
получило системное представление
управления в виде примитивной
схемы следующего вида (рис. 1).
На практике все подобные
теоретические построения сводились
к простейшим статистическим закономерностям,
отражающим определенные взаимосвязи
структурного, статического состояния
отдельных параметров элементов организации
в их экономической интерпретации.
В этом направлении концепцию
рациональной формализованной организации
значительно развили Д. Марч и Г.
Саймон. В частности, они показали, что
организационная структура определяет
не столько правила, сколько предпосылки,
условия принятия решений. Рассматривая
схемы организационных структур, Г. Саймон
установил, что чем меньше "диапазон
контроля" (норма управляемости), тем
больше должно быть уровней управления,
и наоборот. Иными словами, возникает альтернатива:
или "узкий диапазон управления"
с высокой структурой, или "широкий
диапазон управления" с относительно
плоской структурой системы управлени
Рис. 1. Принципиальная схема
системотехнического
представления организации
Параллельно с Г. Саймоном
рациональные процессы организации и
управления исследовали представители
кибернетического информационного подхода,
рассматривающие организацию как систему
переработки информации (С. Бир, Дж. Форрестер,
М. Месарович и др.). Развитие этого направления
связано с прогрессом в области вычислительной
техники и информационной технологии.
П. Дракер – один из основоположников
"учения целевого управления" – разработал
(1954) "концепцию управления по целям"
(МВО – management by objectives), которую в дальнейшем
развивали Д. Мак-Грегор (1960), Р. Лайкерт
(1967) и др. В соответствии с этой "концепцией"
на основании целей определяется стратегия
и тактика компании, формируется структура
и функции управления, определяются основные
функции менеджеров. Хотя он и выдвигал
идею самоуправляющего трудового коллектива
на основе участия рабочих в решении социальных
вопросов, однако ведущую роль в управлении
все же отводит менеджерам, управленческой
элите.
Развитие экономико-математических
методов, кибернетики, теории систем, теории
исследования операции привели к
изменению взгляда на организацию.
Организация, а соответственно и
управление, начинают рассматриваться
с позиции "процессно-технологического
подхода". Концепция организации
меняется, превращаясь из концепции
структуры в концепцию процесса.
Специфика процессно-технологического
подхода состоит в непосредственном
проектировании технологии организационных
процессов, в отличие от задач
формирования структур организации (как
ее статистической характеристики). Изменение
подхода к организации существенно
трансформировало точку зрения на роль
человека в организации. В период
"кибернетического бума" человека
пытались заменить автоматическими
устройствами и тем самым избавиться
от человека как части системы, закрепив
за ним статус элемента среды, который
нужно учитывать при проектировании
системы как своего рода ограничение.
Однако опыт автоматизации управления
принес много разочарований (численность
аппаратов управлений не только не сократилась,
а наоборот увеличилась за счет включения
в систему управления математиков, программистов,
электронщиков, операторов и т.п.) и заставил
сменить общую ориентацию и задачи исследователей.
Человека стали рассматривать как важный
составной элемент информационных и регулирующих
процессов.
В связи с этим на первый
план выступила другая точка зрения,
соответствующая более реалистической
позиции, что человек "пока" не
всегда может быть замещен автоматическими
устройствами и должен рассматриваться
как часть системы. Вместо системы
машин стали проектировать системы
"человек-машина". И хотя организационное
проектирование перестало быть системотехническим
по объекту, однако оно оставалось системотехническим
по средствам проектирования и предметным
представлениям. Подход к человеку
в организационной деятельности
с теми же средствами и методами
оргпроектирования, что и к машинным компонентам
системы, приводил к тому, что специфика
человека учитывалась и фиксировалась
преимущественно в предисловиях, во введениях
и послесловиях. В практике же организационного
проектирования человек неизбежно сводился
к элементу формализованной системы: о
нем говорили как о канале связи, блоке
переработки информации, коммуникационном
узле, передаточной функции и т.п. Такой
путь был естественным, т.к. исследователи
и инженеры не имели иных средств описания
человека для решения задач проектирования.
Модель человека как элемента системы
конструировалась из представлений теории
автоматического управления, в то время
как эмпирический материал был заимствован
из биологии и психологии. Подобные соображения
переводят физиологическое представление
о человеке как о животном, дающем рефлексные
и приобретенные реакции на сенсорные
импульсы, в инженерное представление
механизма, спроектированного, чтобы выполнять
ту же функцию в автоматической системе.
Со временем, когда выяснилась
неадекватность "машинных" языков
для описания функционирования человека
в системе, человека и машину стали
рассматривать как компоненты разного
типа. Задача выбора типа компонента была
сформулирована как задача распределения
функций между человеком и
машиной. Основным способом решения
этой задачи стало сравнение относительных
преимуществ и недостатков человека
и машины. При описании функционирования
людей и машин в автоматизированных
системах с целью их сравнения
стали употребляться традиционные
психологические понятия, такие, как
восприятие, мышление, память, способности
и др., сама же задача распределения
функций выделилась в самостоятельный
этап проектирования. Тот факт, что
проблеме распределения функций
посвящается все большее количество
работ, связан с тем, что в настоящее
время не существует научно обоснованных
методов распределения функций
между человеком и машиной. Всякий
раз, когда мы можем свести человеческую
функцию к математической формуле,
мы можем обычно построить и машину,
которая выполнит эту функцию
более эффективно. Другими словами,
мы больше не нуждаемся в человеке,
поскольку он может быть заменен машиной.
Наибольшее развитие информационные
человеко-машинные системы получили
в сфере совершенствования технологии
планирования и принятия решений, особенно
на базе экономико-математических методов
и ЭВМ. Причем, если в начале 60-х
годов было характерно стремление к
максимальной “математизации” решений,
к 70-м годам – к созданию “систем
электронной обработки данных”,
то уже в 70-80-х годах начался
новый этап в применении ЭВМ и
количественных методов на основе разработки
"систем принятия решений и информационных
систем". Концепция принятия решения
в основу исследования организационных
процессов ставит не "работу" как
элемент технологического процесса производства
или управления и не должностную позицию
как элемент, определяющий место функционера
в структуре системы управления, а "решение"
– результат целенаправленного выбора
альтернативного направления устранения
некоторой проблемы. Таким образом, решение
является заключительным этапом процесса,
охватывающего весь комплекс действий
и процедур по выявлению, анализу и устранению
конкретной проблемы. Организация в такой
трактовке рассматривается как совокупность
"центров решений", осуществляющих
информационные циклы по выявлению и устранению
различного рода проблем, в условиях неопределенности
и на основе принципа "ограниченной
рациональности". При этом структура
организации формируется в соответствии
с этапами принятия решений, а формирование
организационных подразделений основывается
на рационализации коммуникационных каналов
для принятия решений.
3. Теории гуманистических
организаций
Если в "классической теории"
человек рассматривался с таких
позиций: человек является рациональным
животным, стремящимся максимизировать
свои экономические выводы, каждый
индивидуум реагирует на экономические
стимулы как изолированный индивидуум,
к людям, как и к машинам, можно
относиться стандартизированным образом,
то в доктрине "человеческих отношений"
исследуется поведение людей
в зависимости от условий, мотивов,
чувств рабочего, его настроения. Проповедуются
"гуманное отношение к подчиненным"
и "уважение к личности", "демократизация
управления" и т.п.
Конфликт между человеком
и организацией можно полностью
решить, если удовлетворить социальные
и психологические потребности
работника, и предприниматели только
выиграют, т.к. резко возрастет производительность
труда. Значительное место в работах теоретиков
школы “человеческих отношений” занимают
организационные принципы управления
и анализ мотивов поведения людей в группе
– "эффект сопричастности". В этих
целях рабочим предоставлялось право
оценивать своих мастеров, участвовать
в квалификационных комиссиях, обсуждать
способы борьбы с браком, решать вопросы
распределения премий и т.п.
Школа "человеческих
отношений" провозгласила, что
человек стремится, "во-первых, к
способу существования в социальной
связи с другими людьми и,
во-вторых, как часть этого –
к экономической функции, которая
нужна группе и ценится ею".
Это значит, что экономическая
функция человека не исчерпывается
его жизнедеятельностью, а отношение
индивида к данной функции
зависит от оценки ее людьми,
с которыми он связан и позиции
которых в значительной мере определяют
его социальный статус.
Одним из основоположников
этой школы был Элтон Мэйо (1880
– 1949), специалист в области антропологии,
социологии, психологии и психиатрии.
Эта школа сделала предметом своего исследования
то, что осталось вне поля зрения "классической
теории" и системотехнических подходов,
а именно: психологические мотивы поведения
людей в процессе производства, групповые
отношения, проблемы конфликта и сотрудничества,
коммуникационные барьеры, неформальные
отношения.
В г. Хотторне с 1924 по 1936 гг. в
компании "Вестерн Электрик" под
руководством Э. Мэйо проводились эксперименты,
суть которых сводилась к выявлению влияния
условий труда на производительность.
Для этого на электромонтажном участке
по обмотке статоров были выделены контрольная
и экспериментальная группы работниц.
Для экспериментальной группы изменялись
условия труда: освещенность, продолжительность,
ритм, интенсивность работы, вводились
и сокращались перерывы в работе и т.д.
и путем наблюдений устанавливалась степень
влияния этих негативных и позитивных
факторов. Были установлены ожидаемые
определенные закономерности и взаимосвязи
в экспериментальной группе, что вполне
находило приемлемые объяснения. Однако
одновременно с этим были получены неожиданные
результаты: аналогичным образом, как
в экспериментальной группе, изменялась
производительность труда и в контрольной
группе, где никаких экспериментов не
проводилось.
В результате многолетних
экспериментов Э. Мэйо создал теорию
"партиципативной" организации. "Человек
представляет собой уникальное социальное
животное, могущее достичь полной свободы,
лишь полностью растворившись в группе".
Суть концепции Э. Мэйо
состоит в том, что сама работа, сам производственный
процесс и "чисто физические требования"
к нему имеют относительно меньшее значение,
чем социальное и психологическое положение
рабочего в процессе производства. Поэтому
все проблемы производства должны рассматриваться
с позиций человеческих отношений, с учетом
социального и психологического факторов.
Суть доктрины “человеческих отношений”
сводится к трем положениям:
1) человек представляет
собой социальное животное, подчиняющееся
законам "стада", и требуется
создать такие методы управления,
которые регулировали бы поведение
людей в группе;
2) с "природой человека"
несовместимы жесткая иерархия
подчиненности и формализация
организационных процессов, поэтому
необходимы точные методы и
формы управления, которые могли
бы полнее использовать психологию
и эмоциональные особенности
работника в группе, его интеллектуальный
потенциал;
3) решение "проблемы
человека" – дело бизнесменов,
поэтому их задачей является
решение социальных проблем труда,
его гуманизации, обучения и воспитания
рабочих и т.п.
По Э. Мэйо, любая трудовая
организация обладает единой и интегрированной
(формальной и неформальной) социальной
структурой. Его основные тезисы таковы:
1) люди в основном мотивируются
социальными потребностями и
ощущают свою индивидуальность
благодаря своим отношениям с другими
людьми;
2) в результате промышленного
развития и рационализации процесса
труда сама работа в значительной
степени потеряла свою привлекательность,
поэтому удовлетворение человек
должен искать в социальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы
к социальному влиянию группы
равных им людей, чем к побуждениям
и приказам, исходящим от руководства;
4) работник откликается
на распоряжения руководителя, если
руководитель может удовлетворить
социальные нужды своих подчиненных
и их желание быть понятыми.
Хотя основное внимание в
теории "гуманистических отношений"
уделяется социально-психологическим
групповым отношениям, однако в условиях
операционально разделенной частичной
деятельности объективно неизбежным условием,
а точнее основой эффективной технологической
организации процессов производства является
жесткая, нормативно регламентированная,
функциональная, "механистическая"
кооперированная деятельность. Более
того, практически невозможно реализовать
"гуманистические", то есть человеческие
отношения между людьми, которые исходно
рассматриваются как "социальные животные".
Не случайно теория "гуманистических
отношений" на практике выливается
в манипулирование работниками при помощи
социально-психологических приемов, реализуемых
по псевдогуманистическим рецептурным
правилам Д. Карнеги и др. [6] в виде психотехники.
В результате слабой научной обоснованности
предлагаемых методов организации труда,
оторванности от реальных функциональных,
механистических, технологических и экономических
организационных условий деятельности
указанные теории не получили широкого
распространения. Попытки японских бизнесменов
построить производственные организации
на принципах общины, семейственности
наталкиваются на целый ряд трудностей,
т.к. семейные и производственные экономические
отношения по сути своей несовместимы.
Кружки качества, бесплатная работа сверхурочно,
в выходные дни, вместо отдыха, за счет
сокращения регламентированного отпуска
и т.п. реализуются на основе идеологически
"привитого" чувства "семейного
долга фирме" (как долг родителям, императору,
богу), все эти формы по сути своей приближаются
к определенной степени производственного
рабства и находят свое применение в условиях
невысокого уровня личностного развития.
Потребность представляет собой
субъективное выражение объективных
условий существования и тенденций
развития общества. Потребность объективно
обусловлена развитием производства,
культуры, всей системой общественных
отношений людей. Пока не удовлетворены
потребности низшего уровня, они
определяют действия и поведение
человека. Только после удовлетворения
потребностей более низкого уровня
осуществляется переход на более
высокий уровень потребностей. Самоактуализированных
самодостаточных людей очень немного,
поэтому подавляющее их большинство ориентировано
на последовательное удовлетворение потребностей
различного уровня. В соответствии с этим
теория мотивации А. Маслоу построена
на пятиуровневой классификации потребностей,
которые можно расположить в строгой пирамидальной
иерархии (рис. 2):
1-й уровень – физиологические,
биологические потребности, необходимые
для выживания организма как
биосистемы: пища (еда, питье), убежище
(жилище), размножение для продолжения
рода;
2-й уровень – потребность
в безопасности, уверенность в
будущем, гарантия работы, заработка,
средств к существованию;
3-й уровень – социальные
потребности, включающие в себя
чувства социального взаимодействия,
принадлежности к группе, привязанности
к кому-либо;
4-й уровень – потребность
в уважении и самоуважении;
5-й уровень – потребность
в самовыражении, в личностном развитии.
Отсюда следует, что когда
потребности более низкого уровня
удовлетворены, возникают и требуют
удовлетворения потребности более
высокого уровня. Поэтому управление
должно строиться на стимулировании
удовлетворения потребностей высших уровней.
Рис. 2. Пирамида потребностей
по теории мотивации А. Маслоу
В действительности идея А.
Маслоу не подтверждается жизнью: немногие
люди продают свою честь, достоинство,
друга, народ, родину и т.п. за кусок хлеба,
и наоборот, удовлетворив свои насущные
потребности, человек не требует какой-либо
интеллектуальной пищи или принадлежности
к другому сословию и т.д. Структура и иерархия
потребностей человека определяется прежде
всего уровнем его личностного развития
и уровнем развития цивилизации общества
в целом, человек ориентируется на национальные
обычаи, традиции и мировоззренческий
уровень обыденного общественного сознания.
Более того, на практике подобный подход,
по существу, не применим, так как до сих
пор не установлены количественные закономерности
и зависимости, позволяющие реализовывать
такого рода идеи.
Заключение
Даже из краткого описания
организационных "теорий" видно,
насколько различны и противоречивы
представления об организациях и
организационных системах управления.
Однако можно отметить несколько
общих существенных моментов, характерных
для состояния организационных
представлений в настоящее время.
Основным недостатком
концепций организации является
слабость методологических основ, отсутствие
научно обоснованного понятийно-категориального
аппарата. Философской базой подавляющего
большинства организационных теорий является
"механицизм", генетически уходящий
к ремесленному и мануфактурному способам
материального производства, базирующимся
на организации предметной функционально-операторской
деятельности человека-работника. Механистический
взгляд на организацию, по существу, без
изменений перенесен в современные организационные
представления о человеческой деятельности
как в сфере материального производства,
так и в сфере управления. При этом понятия
"производственная машина" и "механизм
управления" заменены понятием "система",
которое позволяет использовать для исследования
не только физические механистические,
но и абстрактные модели, которые в большей
степени отражают особенности и характер
управленческой деятельности. Однако
системотехнический подход, в свою очередь,
может быть реализован только при условии
формализованного представления управленческой
деятельности на операционально-функциональном
уровне, где предметом, средствами и результатами
деятельности выступает информация, имеющая
не материальную, вещественно-предметную,
а духовную, идеальную основу.
В настоящее время организация
выступает не только как форма
общественного производства, а является,
прежде всего, социальным образованием,
социальной формой жизнедеятельности
человека. Методология диалектического,
системного исследования организаций
как социально-экономических деятельностных
объектов, к сожалению, до сих пор не нашла
своего отражения в организационно-управленческих
науках. Это привело к тому, что до настоящего
времени, по существу, не разработаны теория
организационной и управленческой человеческой
деятельности, основные принципы и положения
теории социальных организованных систем,
отсутствуют апробированные методики
по проектированию и совершенствованию
организаций и систем управления как социальных
объектов естественно-искусственной природы
и т.д. Как следствие сложившегося положения,
современный этап развития организационных
и управленческих наук характеризуется
терминологической, понятийной и категориальной
неупорядоченностью, отсутствием единого
концептуального аппарата, присущего
другим естественным и общественным наукам.
В этих условиях отсутствует определение
даже такого распространенного понятия,
как "система управления организации",
которое так же, как и многие другие основные
термины в области управления общественным
производством, отличается необоснованным
многообразием, отражающим не суть, а лишь
различные ее стороны.
Другим существенным недостатком
рассмотренных организационных
теорий является некорректность выделения
организации как объекта исследования.
Подавляющее большинство исследователей,
рассматривая вопросы совершенствования
организации, в качестве объекта
исследования принимают или только
непосредственно материальное производство,
или только управляющую систему,
а в качестве предмета исследования
– лишь отдельные их элементы или
связи, претендуя в то же время
на системный подход. Причем даже в
этих условиях исследования часто ограничиваются
только структурой организации этих
элементов (организационной, технической,
технологической, информационной, экономической
и т.п.). Это объясняется тем, что
структурность является наиболее устойчивой
характеристикой сложных систем.
Комплексность, системность,
научная обоснованность организационных
изменений еще далеко не соответствуют
уровню выявленной сложности организационных
проблем. Привлечение знаний других наук
– кибернетики, теории принятия решений,
теории игр, теории исследования операций,
психологии, социальной психологии и т.п.
не дает ощутимых результатов, т.к. каждая
из этих дисциплин, исследуя свойственные
ее предмету и методам закономерности,
разрабатывает чаще всего рекомендации
аспектного или предметно-ориентированного
характера (информационный, организационный,
экономический аспекты, решение оптимизационных
задач, принятие решений в условиях неопределенности
и т.п.).
В то же время указанное
противоречие, которое до настоящего
времени являлось камнем преткновения
всех исследователей в области организации
и управления социальными системами,
может быть разрешено в рамках
концепции системодеятельностной организации,
предлагаемой автором. Это достигается
за счет того, что организации рассматриваются
как специализированные системы различных
видов деятельности со своими специфическими
условиями работы: от жесткой функциональности
групповой кооперативной деятельности
до коллективной творческой деятельности,
характеризующейся минимальным уровнем
функциональности. "Человечность"
функциональной деятельности может быть
обеспечена только на основе соответствующего
личностного развития работника как Человека,
когда он понимает и сознательно принимает
реальные условия собственной деятельности.
В условиях творческой, объективно неформализуемой
деятельности решение проблемы может
быть обеспечено на основе создания условий,
обеспечивающих коллективную творческую
деятельность, когда каждый работник,
включаемый в коллективную мыследеятельность
независимо от ранга, статуса и т.п. чувствует,
ощущает себя человеком наравне с другими.
