СОДЕРЖАНИЕ
Введение. ……………………………………………………………………………2
1. Формальные
организации. ………………………………………………………4
2. Неформальные
организации. ……………………………………………………7
3. Взаимодействие
формальных и неформальных организаций.
………………12
Заключение. ………………………………………………………………………..14
Список литературы.
……………………………………………………………….15
Введение.
Слово
«организация»
происходит от латинского «organize» – делать
сообща, стройный вид, устраиваю. Организация
рассматривается как процесс, и как явление.
Как процесс оно представляет собой совокупность
действий, ведущих к образованию и совершенствованию
взаимосвязей между частями целого коллектива.
Организация как процесс регулируется
законами о труде, процессуальным и уголовным
кодексами. Как явление она представляет
собой физическое объединение реальных
элементов для выполнения программы или
цели. Организация – понятие многогранное.
В теории управления под организацией
понимается группа лиц, взаимодействующих
друг с другом с помощью материальных,
экономических, правовых и других условий
ради решения стоящих перед ними проблем
и достижения общей цели. Но к организации,
в данном понимании, предъявляются следующие
требования. Во-первых, это наличие, по
крайней мере, двух людей, которые считают
себя частью этой группы. Во-вторых, необходимо
наличие, по крайней мере, одной цели (т.е.
желаемого конечного состояния или результата),
которую принимают как общую все члены
этой группы. И, в-третьих, чтобы достичь
значимой для всех цели, необходима определенная
взаимосвязь членов группы. По мнению
одного из крупнейших специалистов в области
менеджмента середины XX века Честера Бернарда
– людей побуждают объединяться в организации
и взаимодействовать в их рамках физические
и биологические ограничения, свойственные
каждому человеку в отдельности. В организации
люди дополняют друг друга, складывают
свои способности, что делает их более
сильными в борьбе за выживание. Без объединения
в организации, самой примитивной из которых
было, видимо, первобытное стадо, человеческий
род не смог бы выжить и создать цивилизацию.
Однако, возникнув, организации начинают
жить самостоятельной жизнью, в значительной
мере, а иногда и полностью не зависящей
от создавших её людей, вступая с ними
в определенные отношения. В их рамках
люди используют организацию для достижения
тех целей, ради которых она была создана.
В частности, они надеются, что организация
сможет дать им возможность заниматься
интересной, важной, престижной деятельностью,
обеспечит нужной информацией, предоставит
необходимые права, самостоятельность,
власть, гарантии безопасности и социальной
защищенности. Организация использует
возможности объединяемых ею людей для
собственного укрепления и развития. Поэтому
она ожидает от своих членов наличия определенного
опыта, знаний, квалификации, активного
участия в делах, исполнительности, ответственности,
дисциплины, подчинения установившимся
правилам и нормам поведения, разделения
своих целей и ценностей. Для любой организации
характерно вертикальное (по уровням управления)
и горизонтальное (по выполняемым функциям)
разделение труда. В идеале, взаимоотношения
между человеком и организацией должны
быть сбалансированы, но баланс может
нарушаться в результате злоупотреблений
с той и с другой стороны, когда-либо организация
низводит людей до положения винтиков,
либо люди используют организацию в своих
корыстных целях, нанося ущерб её потенциалу
и репутации. В том и другом случае результат
оказывается одинаковым – организация
ослабевает и перестает нормально выполнять
свои функции. Единство людей и условий
их деятельности, находящихся в определенных
соотношениях и взаимосвязях, образует
организационную структуру. Действия,
направленные на создание такой структуры,
необходимых предпосылок её функционирования
и обновления, получили название организационного
процесса. Главным признаком организации
считается наличие цели, к достижению
которой стремятся её члены. Общая цель
организации образует фундамент для разработки
стратегии развития и установления ключевых
целей по таким важнейшим функциональным
подсистемам организации, как маркетинг,
производство, НИР (научно-исследовательские
разработки), персонал, финансы, менеджмент.
Каждая из этих подсистем реализует свои
цели, логически вытекающие из миссии,
как общей цели организации. В качестве
одного из признаков организации следует
назвать организационную культуру, представляющую
собой совокупность установившихся традиций,
символов, ценностей, верований, которые
во многом определяют характер взаимоотношений
и направленность поведения людей. Организационная
культура включает как субъективные, так
и объективные элементы. К первым относятся,
например, различного рода ритуалы, мифы,
связанные с историей организации и жизнью
её замечательных членов, принятые нормы
общения. Вторые в основном характеризуют
материальную сторону жизни и деятельности
организации. Это её символика, цвета,
удобство и оформление интерьеров, внешний
вид зданий и т.п. Сплав субъективных и
объективных элементов формирует основу
культуры управления, в которую можно
включить стиль руководства, способы решения
проблем, характер поведения менеджеров.
Принципы организации должны иметь профессиональное
сопровождение (организацию и исполнение)
в компании. Организация предполагает
планомерные и продуманные действия со
стороны субъекта по безусловному выполнению
намеченных мероприятий (со стороны объекта).
В теории управления выделяют две подсистемы
регуляции в рамках организации – формальную
и неформальную. Они опираются на две достаточно
разнородные совокупности средств и отношений
с соответствующими им структурами. Каждая
подсистема отличается специфической
природой и действует по собственным законам.
Они постоянно взаимодействуют, дополняя
друг друга и образуя единую систему.
1.
Формальные организации.
Организация
– это социальная категория и одновременно
– средство достижения целей. Это место,
где люди строят отношения и взаимодействуют.
Поэтому в каждой формальной организации
существует сложное переплетение неформальных
групп и организаций, которые образовались
без вмешательства руководства. Эти неформальные
объединения часто оказывают сильное
влияние на качество деятельности и организационную
эффективность. Каждая организация, независимо
от ее размера, базируется на формально
и точно определенных взаимоотношениях
между ее членами. Эта формальная структура
представлена организационной схемой
(структурой). Такая схема содержит некоторую
основную информацию об организационной
структуре и природе ее функционирования.
Она демонстрирует управленческую иерархию,
начиная с руководителя: кто отчитывается
перед кем и кто за что отвечает. Она показывает
основное разделение работы: таким образом,
организация делится на отделы и другие
подразделения. А также она показывает,
какую именно работу осуществляет каждое
подразделение и таким образом эта работа
входит в выполнение общей миссии корпорации
Формальные организации – имеют формально
назначенного руководителя, формально
определенную структуру ролей, должностей
и позиций внутри группы, а также формально
закрепленные за ними функции и задачи.
В обиходной речи слово «формальный» имеет
негативный оттенок, означающий не заинтересованность
в результатах, равнодушное отношение
к выполнению должностных обязанностей.
И действительно, злоупотребление формальностями
ведет к различному роду бюрократических
извращений.
Однако
формальные группы имеют
ряд достоинств:
– делают
общим достоянием полученные знания
и, основывающиеся на них, передовые
технологии и приемы работ;
– устанавливают
единые нормы и правила для
всех, чем исключают произвол и
способствуют объективизации деятельности;
– обеспечивают
«прозрачность» постановки дела для
контроля и гласность для взаимодействия
с общественностью, что, безусловно,
важно для демократизации управления.
Таким
образом, формальная
группа имеет следующие
особенности:
а.) Она
рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип
целесообразности, сознательного движения
к известной цели;
б.) Она
безлична, т.е. рассчитана на индивидов,
отношения между которыми устанавливаются
по составленной программе.
В формальной
группе предусмотрены только служебные
связи между индивидами, и она
подчиняется лишь функциональным целям.
К
формальным группам
относятся:
1. Вертикальная
(линейная) организация, объединяющая
ряд органов и подразделений
таким образом, что каждое из
них находиться между двумя
другими – вышестоящими и нижестоящими,
а руководство каждым из органов
и подразделений сосредоточено
в одном лице;
2. Функциональная
организация, в соответствии с
которой, руководство распределяется
между рядом лиц, специализирующихся
на выполнении определенных функций
и работ;
3. Штабная
организация, характеризующаяся
наличием штаба советников, экспертов,
помощников, не включенных в систему
вертикальной организации. Формальные
группы могут быть сформированы
для выполнения регулярной функции,
как, например, бухгалтерия, а
могут быть созданы для решения
определенной целевой задачи, например
комиссия по разработке какого-либо
проекта.
Формальная
организация – костяк административной
структуры – представляет собой систему
узаконенных безличных требований и стандартов
поведения, формально заданных и жёстко
закреплённых ролевых предписаний. Она
напоминает пирамиду, горизонтальный
срез которой характеризует систему требований
функционального разделения труда, а вертикальный
(иерархический) – отношение власти и
субординации. Формальная организация
может быть описана в виде системы подразделений,
групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного
работника и отдельного структурного
подразделения в формальной организации
легко определяется позициями, которые
они занимают в горизонтальном и вертикальном
срезах. В одном случае такая позиция называется
функцией, в другой – статусом. Система
безличных требований фиксируется нормами
и образцами поведения, которые представляют
собой основные элементы культуры. Они
фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную
организацию с полным правом следует отнести
к числу наиболее древних социальных изобретений
человечества, направленных на рационализацию
управления и эффективность кооперированной
деятельности. Поскольку её цель – сделать
управление людьми эффективным, а поведение
контролируемым и предсказуемым, в фундаменте
такой организации лежит принцип максимального
упрощения и стандартизации отношений.
Это достигается формализацией ролевых
предписаний, введением безличных стандартов
и норм, регламентирующих деловое поведение
в организации. Формальная структура образует
каркас отношений в организации, придаёт
их необходимую устойчивость, позволяя
облегчить и рационализировать процесс
достижения целей. Вместе с тем она порождает
ряд неустранимых дисфункций, поэтому
служит объектом критики. Формальные организационные
структуры есть нечто большее, чем просто
квадратики на схеме. Они устанавливают
отношения власти и области ответственности
за принятое решение и выполнение. Они
устанавливают порядок прохождения информационных
потоков для прямых и обратных связей
управления. Даже при таких формализованных
структурах в любой организации неизбежны
споры о полномочиях и расстройства в
коммуникациях. Но без таких структур
эти проблемы могут серьезно осложнить
протекание дела и отвлечь внимание управляющих
от более важных и сложных вопросов. Структура
и тип формальной организации стоятся
руководством сознательно с помощью проектирования,
в то время как структура и тип неформальной
организации возникают в результате социального
взаимодействия. Люди, вступая в формальную
организацию, как правило, либо хотят осуществлять
цели организации, либо им нужно вознаграждение
в виде дохода, либо ими руководят соображения
престижа, связанные с принадлежностью
к этой организации. У них также имеются
причины и для вступления в группы и неформальные
организации, к которым относится чувство
принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита,
тесное общение и заинтересованность,
но люди часто не осознают их. В идеальном
варианте организации подчиненные должны
иметь возможность без всякого стеснения
обращаться к своему непосредственному
начальству за советом или для обсуждения
своих проблем. Если этого не происходит,
то начальнику следует внимательно разобраться
в своих взаимоотношениях с подчиненными.
Многие люди считают, что их начальник
в формальной организации плохо о них
подумает, если они будут спрашивать его,
как им выполнить определенную работу.
Другие боятся критики.
2.
Неформальные организации.
Неформальная
организация – вторая подсистема. Она
базируется на других принципах и источниках
социальной регуляции поведения. В отличие
от формальной неформальная организация
строится на принципах саморегуляции
и самоорганизации. Неформальная организация
не является жёстко структурированной,
вектор её направленности меняется. При
этом её направленность может, как усиливать
внешний организационный импульс, так
и противостоять ему. Вся она строится
на основе личностных особенностей работников,
специфики отношений, складывающихся
между ними. Здесь нет жёстко закрепленных
безличных стандартов, делающих организацию
устойчивой, напротив, превалируют групповые
нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт
гибкость организационному поведению.
Если формальная организация опирается
на жёсткую структуру отношений, зафиксированную
в иерархии должностных функциональных
позиций, то в неформальной организации
подобная структура носит ситуационный
характер. Неформальные группы возникают
вследствие принципиальной неполноты
формальных групп, поскольку должностными
инструкциями все возможные ситуации,
какие могут случиться, предусмотреть
попросту невозможно, а формализовать
все субъективные представления в качестве
норм для регуляции общественных отношений
возможно только при тоталитарных политических
режимах. Неформальные группы создаются
не распоряжениями руководства и формальными
постановлениями, а членами организации
в соответствии с их взаимными симпатиями,
общими интересами, одинаковыми увлечениями
привычками и т.п. Данные группы существуют
во всех организациях, хотя они не представлены
в схемах, отражающих строение организации,
ее структуру. Неформальные группы обычно
имеют свои неписаные правила и нормы
поведения, люди хорошо знают, кто входит
в их неформальную группу, а кто нет. В
неформальных группах складывается определенное
распределение ролей и позиций. Обычно
эти группы имеют явно или неявно выраженного
лидера. Во многих случаях неформальные
группы могут оказывать на своих членов
влияние равное или даже большее, чем формальные
структуры. Неформальные группы представляют
собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся
систему социальных связей, норм, действий,
являющихся продуктом более или менее
длительного межличностного общения.
Неформальная группа
проявляется в двух
разновидностях:
1. Представляет
собой неформальную организацию,
в которой неформализованные
служебные отношения несут функциональное
(производственное) содержание, и существуют
параллельно с формальной организацией.
Например, оптимальная система деловых
связей, стихийно складывающейся
между работниками, некоторые
формы рационализации и изобретательства,
способы принятия решения и
т.д.
2. Представляет
социально-психологическую организацию,
выступающую в виде межличностных
связей, возникающих на основе
взаимного интереса индивидов
друг к другу вне связи с
функциональными нуждами, т.е.
непосредственная, стихийно возникающая
общность людей, основанная на
личном выборе связей и ассоциаций
между ними, например, товарищеские
отношения, любительские группы,
отношения престижа, лидерства, симпатий
и т.д.
Картина
неформальной группы чрезвычайно пестра
и изменчива по направленности интересов,
характеру деятельности, по возрастному
и социальному составу. В зависимости
от идейной и нравственной направленности,
стиля поведения неформальные
организации можно классифицировать
по трем группам:
1.
Просоциальные, т.е. социально-положительные
группы. Это общественно-политические
клубы интернациональной дружбы, фонды
социальных инициатив, группы экологической
защиты и спасения памятников культуры,
клубные любительские объединения и др.
Они имеют, как правило, позитивную направленность;
2.
Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне
от социальных проблем;
3.
Антисоциальные. Эти группы – самая
неблагополучная часть общества, вызывающая
у него тревогу. С одной стороны, нравственная
глухота, неспособность понять других,
иную точку зрения, с другой – часто собственные
боль и страдания, выпавшие на долю этой
категории людей, способствуют выработке
крайних взглядов у отдельных ее представителей.
Таким
образом, формальная структура создаётся
отношениями между безличными должностными
и профессиональными позициями,
а неформальная – отношениями
между живыми людьми в процессе их
совместной деятельности. Необходимость
в неформальной организации
как элементе социальной
организации обусловлена
следующими факторами:
• невозможность
стандартизировать всю совокупность
отношений, возникающих на производстве
по поводу трудовой деятельности;
• неизбежность
возникновения в организации
непредвиденных ситуаций, требующих
нестандартных решений;
• необходимость
отработки новых стандартов поведения,
которые первоначально возникают
именно в неформальной организации
и лишь затем переносятся в формальную;
• невозможность
сведения отношений между людьми
только к деловым задачам, поэтому
всё многообразие неделовых отношений.
Именно
последнее условие дало специалистам
возможность разделить неформальную
организацию на два блока: неформальную
организацию как тип неформальной
организации, возникающей по поводу
трудовой деятельности, и так называемую
социально-психологическую организацию,
регулирующую внепроизводственные
связи людей. Характеризуя роль неформальной
организации внепроизводственной
сферы, они отмечают её роль в поддержании
социальной целостности, в снятии социальных
напряжений в коллективе, в поддержании
у работников высокой самооценки
и самоуважения. Видимо, неформальная
организация выступает своеобразным
буфером между человеком и
жесткой формальной организацией. Она
проявляет себя главным образом
на уровне контактных коллективов, малых
групп и опирается на спонтанно
формирующиеся здесь межличностные
нормы, ценности, механизмы сплочённости
и лидерства, на выработанные группой
санкции за отклоняющееся поведение.
Неформальная структура организации
не менее реальна, чем формальная,
и руководитель, который хочет
добиться успеха, должен научиться
управлять и ею. Каждый, кто когда-либо
имел дело с секретаршей, ревниво
оберегающей время своего босса,
знает, кому принадлежит реальная власть
в каждодневной жизни. Возможно, секретарь
является незаметным квадратиком управленческой
структуры, но без него ваш собственный
квадратик может работать гораздо хуже,
чем вы планировали. Несмотря на то, что
неформальные организации созданы не
по воле руководства, они представляют
собой фактор, с которым должен считаться
каждый руководитель, потому что такие
организации, и другие группы могут оказывать
сильное влияние на поведение отдельных
личностей и на рабочее поведение сотрудников.
Кроме того, как бы хорошо руководитель
ни выполнял свои функции, невозможно
определить, какие действия и отношения
потребуются для достижения целей в организации,
стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному
часто приходится взаимодействовать с
людьми, находящимися за пределами данной
организации и с подразделениями вне их
субординации. Люди не смогут успешно
выполнять свои задачи, если они не добьются
должного взаимодействия отдельных лиц
и групп, от которых зависит их деятельность.
Руководство организации испытывает удовлетворение
в том случае, если организация продолжает
свое существование как единый организм.
Однако почти всегда реальные стереотипы
поведения и отношений членов организации
слегка или весьма далеко отходят от формального
плана руководства организации. Неформальные
группы, которые образуются в организациях,
являются мощной силой, которая при определенных
условиях может фактически стать доминирующей
в организации и сводить на нет усилия
руководства. Руководителям необходимо
примирять требования неформальных групп
организации с требованиями стоящего
над ними руководящего аппарата. Данная
необходимость побуждает менеджеров к
поиску нестандартных приемов управления
людьми или использовать имеющиеся приемы
более эффективно с целью использования
потенциальных выгод и уменьшения отрицательного
воздействия неформальных групп. Неформальная
структура часто имеет тенденцию открывать
более продуктивные каналы коммуникаций,
чем это возможно в официальной иерархии.
Естественно, что многие ищут и находят
в ней тех, с кем они чувствуют себя более
свободно, если у них есть вопросы или
нужен совет. Она также дает работникам
чувство идентификации и определенного
положения, удовлетворяющее их социальные
потребности, предлагает групповую поддержку
и защиту. В то же время неформальные структуры
представляют потенциальную угрозу, если
выпустить их из рук. Это происходит потому,
что они возникают помимо официальной
системы власти, они действуют не всегда
в соответствии с интересами организации.
Противодействуя некоторым управленческим
решениям (например, о реорганизации отдела
или повышении ответственности за работу),
они могут оказывать сопротивление необходимым
изменениям. Они могут отвлекать внимание
управляющих от более важных вещей. Кроме
того, каждому известно, что необоснованные
слухи в организации могут сильно подорвать
ее моральный и управленческий кредит.
Первой причиной вступления в неформальную
группу является удовлетворение потребности
в чувстве принадлежности. Люди, чья работа
не дает возможности устанавливать и поддерживать
социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.
Возможность принадлежать к группе, поддержка
с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью
сотрудника. И все же, несмотря на то, что
потребность в принадлежности широко
признается, большинство формальных организаций
сознательно лишают людей возможностей
социальных контактов. Поэтому люди часто
вынуждены обращаться к неформальным
организациям, чтобы эти контакты обрести.
Потребность в защите также является важной
причиной вступления людей в те или иные
группы. И сегодня члены неформальных
организаций защищают друг друга от причиняющих
им вред правил. Эта защитная функция приобретает
еще более важное значение, когда начальству
не доверяют. Необходимость в общении
возникает потому, что люди хотят знать,
что происходит вокруг них, особенно, если
это затрагивает их работу. И все же во
многих формальных организациях система
внутренних контактов довольно слабая,
а иногда руководство намеренно скрывает
от своих подчиненных определенную информацию.
Поэтому одной из важных причин принадлежности
к неформальной организации является
доступ к неформальному каналу поступления
информации – слухам. Это может удовлетворить
потребности отдельной личности в психологической
защите и принадлежности, а также обеспечить
ей более быстрый доступ к нужной для работы
информации. Люди также часто присоединяются
к неформальным группам просто для того,
чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.
Они могут ходить вместе обедать, обсуждать
свои рабочие и личные дела во время перерывов,
или обращаться к начальству с просьбой
о повышении зарплаты и улучшении условий
работы. Люди скорее склонны устанавливать
более тесные отношения с другими людьми,
находящимися в непосредственной близости
к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии
нескольких метров. На работе люди склонны
взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей
обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может
удовлетворить их потребность в принадлежности,
компетентности, защите, уважении и др.
Процесс развития неформальных организаций
и причины, по которым люди в них вступают,
способствуют образованию у этих организаций
свойств, которые делают их одновременно
и похожими, и непохожими на формальные
организации. Неформальные организации
осуществляют социальный контроль над
своими членами, и первым шагом к этому
является установление и укрепление норм
– групповых эталонов приемлемого и неприемлемого
поведения. Чтобы быть принятым группой
и сохранить в ней свое положение, личность
должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно,
например, что у неформальной организации
имеются свои четко сформулированные
правила относительно характера одежды,
поведения и приемлемых видов работы.
Чтобы укрепить соблюдение этих норм,
группа может применять довольно жесткие
санкции, а тех, кто их нарушает, может
ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное
наказание, когда человек зависит от неформальной
организации в удовлетворении своих социальных
потребностей, что случается довольно
часто. Социальный контроль, осуществляемый
неформальной организацией, может оказать
влияние и направить к достижению целей
формальной организации. Он также может
повлиять на мнение о руководителях и
справедливости их решений. Люди могут
также использовать неформальную организацию
для обсуждения предполагающихся или
фактических перемен, которые могут произойти
в их отделе или организации. В неформальных
организациях наблюдается тенденция к
сопротивлению переменам. Частично это
объясняется тем, что перемены могут нести
в себе угрозу дальнейшему существованию
неформальной организации. Реорганизация,
внедрение новой технологии, расширение
производства и, следовательно, появление
большой группы новых сотрудников, может
привести к распаду неформальной группы
или организации, либо к сокращению возможностей
взаимодействия и удовлетворения социальных
нужд. Подчас такие изменения могут дать
возможность конкретным группам добиться
положения и власти. Так же, как и формальные
организации, неформальные имеют своих
лидеров. Неформальный лидер приобретает
свое положение, добиваясь власти и применяя
ее по отношению к членам группы, аналогично
тому, как это делает лидер формальной
организации. По существу нет никаких
серьезных различий в средствах, применяемых
лидерами формальных и неформальных организаций,
для оказания воздействия. Их существенно
отличает только то, что лидер формальной
организации имеет поддержку в виде делегированных
ему официальных полномочий и обычно действует
в отведенной ему конкретной функциональной
области. Опора неформального лидера –
признание его группой. В своих действиях
он делает ставку на людей и их взаимоотношения.
Сфера влияния неформального лидера может
выходить за административные рамки формальной
организации. Несмотря на то, что неформальный
лидер одновременно является одним из
членов управленческого персонала формальной
организации, очень часто он занимает
там сравнительно невысокую ступень в
организационной иерархии.
3.
Взаимодействие формальных
и неформальных
организаций.
Очень
важно понимать, что неформальные
организации динамически взаимодействуют
с формальными организациями.
Поскольку групповые эмоции влияют
как на задачи, так и на взаимодействие,
они могут также оказывать
влияние и на эффективность
формальной организации. В зависимости
от характера эмоций (благоприятных
или неблагоприятных) они могут
приводить либо к повышению,
либо к понижению эффективности,
прогулам, текучести кадров, жалобам
и другим явлениям, которые немаловажны
для оценки деятельности организации.
Поэтому, даже если неформальная
организация создана не по
воле руководства и не находится
под его полным контролем, ею
всегда необходимо эффективно
управлять, чтобы она могла
достигнуть поставленных ею целей.
Одна из самых больших и
распространенных трудностей, мешающая
эффективному управлению группами
и неформальными организациями
– это изначально невысокое
мнение о них руководителей.
Некоторые руководители упрямо
продолжают считать, что неформальная
организация – это результат
неэффективного управления. Хотя
по существу возникновение неформальных
организаций явление естественное
и весьма распространенное, они
есть в каждой организации.
Подобно многим другим факторам,
действующим в области управления,
они несут в себе как отрицательные,
так и положительные моменты.
Действительно, некоторые неформальные
группы могут вести себя непродуктивно,
так, что это будет мешать
достижению формальных целей.
По неформальным каналам могут
распространяться ложные слухи,
приводящие к возникновению отрицательного
отношения к руководству. Принятые
группой нормы могут привести
к тому, что продуктивность организации
будет ниже той, что определена
руководством. Тенденция к сопротивлению
всяким переменам и тенденция
к сохранению укоренившихся стереотипов
могут задерживать необходимую
модернизацию производства. Однако,
такое контрпродуктивное поведение часто
является реакцией на отношение начальства
к этой группе. Члены группы считают, что
к ним относятся несправедливо и отвечают
так, как ответил бы любой человек на то,
что ему кажется несправедливым. Такие
случаи отрицательной реакции иногда
мешают руководителям видеть многочисленные
потенциальные выгоды от неформальных
организаций. Поскольку для того, чтобы
быть членом группы, надо работать в данной
организации, преданность группе может
перейти в преданность организации. Многие
люди отказываются от более высокооплачиваемых
должностей в других компаниях потому,
что они не хотят нарушать социальные
связи, которые они приобрели в данной
компании. Цели группы могут совпадать
с целями формальной организации, а нормы
эффективности неформальной организации
могут превышать нормы формальной организации.
Например, сильный дух коллективизма,
характерный для некоторых организаций
и порождающий сильное стремление к успеху,
часто произрастает из неформальных взаимоотношений,
непроизвольных действий руководства.
Даже неформальные каналы связи могут
иногда помогать формальной организации,
дополняя формальную систему коммуникаций.
Не находя способов эффективного взаимодействия
с неформальными организациями, или пытаясь
подавить их, руководители часто упускают
эти потенциальные выгоды. В любом случае,
не зависимо от того, является ли неформальная
организация вредной или полезной, она
существует, и с ней нужно считаться даже
если руководство, и разрушит какую-то
группу, на ее месте обязательно возникнет
другая, у которой, возможно, сложится
заведомо отрицательное отношение к руководству.
Всякая реально существующая организация
как социальная система всегда является
соединением формальных и неформальных
элементов, она как бы состоит из двух
«половинок», соотношение между которыми
очень подвижно и зависит от степени формализации
или правовой регламентации в окружающей
среде, возраста самой организации, ее
культуры и стиля делового поведения,
которого придерживается ее руководство.
Обе формы организации сосуществуют на
предприятии, взаимодополняют друг друга,
а иногда и противоборствуют. Какова роль
этих групп в процессе функционирования
организации? Формальная организация
создается по воле руководства. Но как
только она создана, она становится также
и социальной средой, где люди взаимодействуют
отнюдь не по предписаниям руководства.
Люди из разных подгрупп общаются за чашкой
кофе, во время собраний, за обедом и после
работы. Из социальных взаимоотношений
рождается множество дружественных групп,
неформальных групп, которые все вместе
представляют неформальную организацию.
Неформальная организация – это спонтанно
образовавшаяся группа людей, которые
вступают в регулярное взаимодействие
для достижения определенной цели. Как
и у формальных организаций, эти цели являются
причиной существования такой неформальной
организации. Важно понять, что в большой
организации существует не одна неформальная
организация. Большинство из них свободно
объединены в так называемую сеть. Поэтому
некоторые авторы считают, что неформальная
организация – это, по существу, сеть неформальных
групп. Для образования таких групп особенно
благоприятна трудовая среда. Благодаря
формальной структуре организации и ее
задачам, одни и те же люди обычно собираются
вместе каждый день, иногда на протяжении
многих лет. Люди, которые в других условиях
вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены
проводить больше времени в обществе своих
коллег, чем в своей собственной семье.
Более того, характер задач, которые они
решают, во многих случаях заставляет
их часто общаться и взаимодействовать
друг с другом. Члены одной организации
во многих аспектах зависят друг от друга.
Естественным результатом этого интенсивного
социального взаимодействия является
спонтанное возникновение неформальных
организаций. У неформальных организаций
много общего с формальными организациями,
в которые они оказываются вписанными.
Они в некотором роде организованы так
же, как и формальные организации, – у
них имеется иерархия, лидеры и задачи.
В спонтанно возникших (эмерджентных)
организациях также имеются неписаные
правила, называемые нормами, которые
служат для членов организации эталонами
поведения. Эти нормы подкрепляются системой
поощрений и санкций. Специфика в том,
что формальная организация создана по
заранее продуманному плану. Неформальная
же организация скорее является спонтанной
реакцией на неудовлетворенные индивидуальные
потребности. Для увеличения эффективности
работы организации в целом, руководители
должны использовать потенциальные выгоды
неформальных организаций, стараясь одновременно
уменьшить их отрицательное воздействие.
Для этого в процессе функционирования
организации могут применяться различные
методы воздействия на неформальные группы.
Заключение.
Проблема
существования и взаимного влияния
формального и неформального
в социальной организации имеет
очень большое значение в современном
менеджменте. Поскольку организации
любого размера состоят из групп,
менеджеру необходимо хорошо разбираться
в особенностях возникновения и
развития формальных и неформальных
групп. Современный менеджер должен
понимать важность существования неформальных
групп. Он должен стремиться к обеспечению
тесного взаимодействия между формальными
и неформальными организациями,
поскольку неформальные организации
динамично взаимодействуют с
формальными организациями, влияют
на качество выполнения работы и на
отношение людей к труду и
к начальству. В число проблем,
связанных с неформальными организациями,
входят: снижение эффективности, распространение
ложных слухов и тенденция сопротивляться
переменам. К потенциальным выгодам
относятся: большая преданность
организации, высокий дух коллективизма
и более высокая производительность
труда наблюдаются в тех случаях,
когда групповые нормы превосходят
официально установленные. Чтобы увеличить
эффективность работы всей организации,
справиться с потенциальными проблемами
и овладеть потенциальными выгодами неформальной
организации, руководство должно признать
неформальную организацию и работать
с ней, прислушиваться к мнению лидеров
и членов неформальной группы, учитывать
эффективность решений неформальных организаций,
разрешать неформальным группам участвовать
в принятии решений и гасить слухи путем
оперативного предоставления официальной
информации.
Список
литературы.
1. Радченко Я.В.,
Смирнов Э.А. Теория организации /Курс
лекций под ред. Г.Р. Латфулина, – М.: ГУУ,
1999.
2. Смирнов Э.А.
Теория организации: Учебное пособие.
М.: ИНФРА-М, 2004.
3. Радченко Я.В.
Теория организации. – М., 1998
