Формирование кадровой политики ООО "Дельфин-центр"

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики и  природопользования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине«Основы кадровой политики и

кадрового планирования»

тема: «Формирование кадровой политики»

Преподаватель ______________     __________________                           О.Г Шерстнева

                                           подпись,                                  дата,                                                инициалы, фамилия

Студент ЗЭ11-04УП  131106077   _______________________А.А. Носкова

номер групп,        номер зачетной книжки,                  подпись, дата                           инициалы, фамилия

Красноярск 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. Общие сведения о предприятии.....................................................................5

1.1 Описание организации......................................................................................5

1.2 Организационная структура  предприятия......................................................7

1.3 Технология.........................................................................................................9

1.4 Персонал...........................................................................................................10

2.  Исследование существующей кадровой политики..................................12

3. Формирование  кадровой политики.............................................................14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое назначение любого предприятия заключается в производстве материальных благ и оказании услуг, а основным смыслом деятельности предприятия является достижение максимального результата при минимальных затратах.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Правильное управление развитием  персонала позволяет повысить эффективность его работы, вследствие чего повышается уровень продуктивности и дохода организации, улучшается её репутация. Зная всю специфику управления развитием персонала, руководитель организации из самого бездарного работника способен сделать высококлассного специалиста. При нынешней нехватке высококвалифицированных кадров на рынке труда организация может потерпеть неудачу, если руководство не берет во внимание развитие своего персонала. Поэтому, руководитель каждой организации должен знать об этом, желая продвинуться на рынке.

Успешное развитие персонала  требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов персонала. Сегодня для развития потенциала рабочей силы используется целый ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, аттестация персонала, профессиональная подготовка и обучение.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

 Каждая организация,  которая имеет большие планы  на будущее, просто обязана заниматься развитием своего персонала, то есть уделять внимание адаптации оценке, аттестации, обучению и повышению квалификации персонала, а так же управлению его карьерой. Самое главное - руководители никогда не должны жалеть средств и времени для развития своего персонала, вести контроль за его исполнительностью и всячески поддерживать, так как, обладая отличным персоналом, организация имеет большие шансы превзойти конкурентов и стать лидером на рынке.

Объект исследования - предприятие  ЗАО "Дельфин Центр".Цель данной работы – рассмотреть механизм реализации и выявить пути улучшения кадровой политики в управлении персоналом на примере конкретного предприятия.

1. ОБЩИЕ СВЕДЕНЬЯ О ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1 Описание организации.

ЗАО "Дельфин Центр" является закрытым акционерным обществом. Компания «Дельфин» была основана в 1996 г. Сейчас предприятие занимает лидирующее место в бизнесе индустрии  красоты в своем регионе, открывая широкий спектр услуг салонам  красоты и индивидуальным клиентам.

В совей работе предприятие  применяет комплексный подход в  оснащении салонов красоты, поэтому специалисты предприятия не только помогают в выборе оборудования для салонов, но также проводят выездные презентации в салонах красоты о последних новинках и тенденциях в красивом бизнесе.

Благодаря ежедневной работе команды торговых представителей Отдела прямых продаж более 500 салонов красоты города Красноярска и пригорода являются постоянными клиентами компании «Дельфин». Отдел Региональных продаж успешно развивает деловые контакты компании в городах края и Республики Хакасия. Отдел Оборудования предоставляет комплексное оснащение различного уровня салонов красоты от парикмахерских до клиник необходимым специализированным оборудованием. Консультант – студия «Технология», входящая в состав компании «Дельфин», предлагает обучение и повышение квалификации специалистов в области индустрии красоты по самым актуальным и современным направлениям.

Эксклюзивные контракты с производителями дают им возможность предоставлять полную информационную поддержку клиентам, получая данные из первоисточника.

Команда предприятия –  высококвалифицированные специалисты, ответственно подходящие к удовлетворению потребностей каждого Клиента. Адрес головного офиса: г. Красноярск, ул. Дудинская, д.6

Здесь располагаются:

1. Отдел оборудования для салонов красоты
2. Консультант-студия «Технология»
3. Супермаркет индустрии красоты                                                                                             
4. Отдел заказов и доставки косметики

Основные вспомогательные  средства для технологии исполнения услуги (полотенца, пеньюары, средства по уходу за волосами, укладочные средства) представлены в ассортименте у дилера ЗАО «Дельфин Центр».

Фирма ЗАО «Дельфин Центр» является представителем корпорации «Londa». Эта компания является экспертом в области профессиональной косметики для волос, Наряду с Германией Londa продается в России, Польше, Чехии, Венгрии, Румынии, а также и в других 29 странах. Ее товары отличаются великолепным качеством, ориентированность на интересы клиентов и высокий уровень сервиса.

Миссия организации заключается в сохранении и дальнейшем развитии данного предприятия в отрасли красоты г.  Красноярска. Цели организации включают:

1. Сохранение предприятия;

2. Максимизация прибыли;

3. Увеличение рынка сбыта  производимой продукции.

Миссия предприятия отражает основное предназначение, основополагающую цель деятельности, является ориентиром для всех плановых решений предприятия, для определения целей и задач, разработки стратегических решений.

ЗАО "Дельфин Центр" занимается продажей различного вида профессиональной косметики, аксессуаров и оборудования для парикмахерских.

Принципами работы Общества были и остаются высокий профессионализм, внимание к качеству, ответственность и оперативность, честность и порядочность в исполнении принятых обязательств.

Основным приоритетом  для ЗАО "Дельфин Центр" является дальнейшее конкурентоспособное существование на рынке профессиональной косметики и оборудования для парикмахеров.

1.2 Организационная  структура.

Предприятие ЗАО "Дельфин  Центр" на 2013 год является закрытым акционерным обществом и относится к отрасли продажи, так как осуществляет продажу профессиональной косметики и оборудования для парикмахеров. Схема организационной структуры предприятия действовавшей на конец 2012 года представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ЗАО "Дельфин Центр"

Как видно из схемы, организационная  структура предприятия является линейной. При этом очевидна значительная перегруженность генерального директора, и основная ответственность за принятие управленческих решений лежит на генеральном директоре, при этом очевидны высокие требования к руководителям, которые должны иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления.

1.3 Технология.

В своей работе предприятие  применяет комплексный подход в  оснащении салонов красоты, поэтому специалисты предприятия не только помогают в выборе оборудования для салонов, но также проводят выездные презентации в салонах красоты о последних новинках и тенденциях в красивом бизнесе.

ЗАО "Дельфин Центр" занимается продажей различного вида профессиональной косметики, аксессуаров и оборудования для парикмахерских.

1.4 Персонал.

Персонал торгового предприятия  ЗАО "Дельфин Центр" отвечает всем требованиям:

- имеет профессиональную  подготовку и квалификацию, наличие  специального образования;

- отлично ознакомлены  с законодательными и нормативными  актами, формальностями международных  норм в сфере торговли, материалами  и документами в объеме соответствующем выполняемой работе

- умеют дать четкие, точные  ответы на поставленные посетителем  вопросы, владеют информацией, необходимой для потребителя, и могут ее активизировать;

- знают свои должностные  обязанности.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Исходя из полученных данных (таб. 1) мы видим, что на анализируемом предприятии обеспеченность трудовыми ресурсами персонала основного вида деятельности не достаточна: фактически численность работников ОВД ниже запланированной на 3 человек или на 2,97%. Так же, сравнивая фактические показатели с прошлым годом, отмечается рост численности на 2 человека или на 2,08%.

2. ИССЛЕДРВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

 КАДРОВОЙ ПОЛИТТИКИ.

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению  положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности продажи. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании завода.

Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком  работника  и  финансовым  результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Основной причиной сбоев  в работе  ЗАО "Дельфин Центр" на начальных этапах своего существования являлась: узкий ассортимент, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины. Однако на пути к успеху  ЗАО "Дельфин Центр"  преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.

Для устранения этих проблем  было проведено исследование кадровой политики, системы стимулирования труда  и стиля управления, а также  исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе в  ЗАО "Дельфин Центр".

Рассмотрим организационные  рекомендации, связанные с построением  организации и налаживанием ее работы.

Для работников функциональных групп  ЗАО "Дельфин Центр", занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в  ЗАО "Дельфин Центр", а также накопленный опыт по данному  вопросу в отечественной и  зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в  ЗАО "Дельфин Центр" методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника  ЗАО "Дельфин Центр", в зависимости от участия работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Причинами недоукомплектованности штата являются:

• сезонные рабочие: увольнение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• служащие: увольнение по собственному желанию и секретарей за систематические опоздания на работу.

Составление оптимального плана  занятости - одна из основных задач  ЗАО "Дельфин Центр". Целесообразно  разработать для всех отделов  примерные планы для определенного уровня загрузки и по дням недели. Ошибки при планировании персонала вызывают: высокая текучесть, высокие издержки, потеря оборотов, демотивация сотрудников, падение сервисного уровня, негативное воздействие на другие отделы. Необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников, так как расходы на персонал  часто составляют до 50% оборота.

 Предприятию также  можно порекомендовать проявить внимание к причинам текучести кадров, пересмотреть политику предприятия относительно сохранения состава работников, повышения их квалификационного уровня, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, повышения социальной защищенности коллектива.

Для увеличения производительности труда и совершенствования использования трудовых ресурсов в  ЗАО "Дельфин Центр"  рекомендуется:

• сократить потери рабочего времени за счет улучшения организации продажи, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий;
• увеличить выпуск продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия;
• стабилизировать кадровый состав предприятия;
• сократить затраты труда на продажу продукции путем интенсификации продажи, внедрения комплексной механизации и автоматизации продажи, более совершенной техники и технологии продажи.

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Одной преданности организации  недостаточно для продолжительной  работы в ней. Материальные потребности  также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением  ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности предприятия  и считается основным критерием  ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности. Исходя из полученных данных в ходе анализа предприятия, в качестве предложений следует разработать ряд действий, связанных с совершенствованием управления компетенцией персонала ЗАО "Дельфин Центр":

- систематическое проведение  оценки имеющихся ресурсов, возможностей, знаний, навыков персонала, работающего на фирме (регулярная аттестация сотрудников);

-оценка потребностей  фирмы в персонале в соответствии  целями, задачами и выбранной ею стратегией на ближайшие годы;

-сопоставление ресурсов  и потребностей фирмы.

Эти действия позволяют определить количество персонала с достаточным уровнем компетенции; количество сотрудников, которым требуется повышение квалификации или переподготовка в соответствии с требованиями фирмы; количество работников, подлежащих увольнению и найму для успешной реализации поставленных в организации задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 28.09.2011 N 243-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 7.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. от 27.07.2011 N 227-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - №10.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации:учеб.М.: ЮНИТИ, 2011. 453 с.
4. Блинов А. О. Искусство управления: учеб. М.: Гелан, 2010. 411 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов. Изд.3-е. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 720 с.
6. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. М.: ИНФРА-М, 2011. 236 с.
7. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие. М.: Омега-Л, 2010. 360 с.
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учеб. М.: Изд-во «Финпресс», 2010.288с.
9. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-методическое пособие. М.: "Управление персоналом", 2011. 278 с.
10. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента: практическое пособие. Изд. 3-е, перераб и допол. М.: "Дело", 2010. 336 с.
11. Управление персоналом организации: учеб./ под ред. А.Я Кибанова. М.: Гардарике, 2011. 398 с.
12. Управление персоналом: учеб.для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ЮНИТИ, 2010. 560 с.
13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: изд-во РАГС, 2012. 488 с.

Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. 638 с.