Формирование корпоративной культуры организации
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие и содержание
корпоративной культуры
Глава 2 Типы корпоративной
культуры
Заключение
Литература
Введение.
В настоящее время в деловой среде происходят изменения, которые влекут за собой необходимость для организаций постоянного общения и взаимодействия с сотрудниками, потребителями, партнерами. Повышающийся уровень информированности образованности, квалификации, коллектива, работающего в данной организации и общественности в целом, требует от фирмы более тонких и сложных подходов к управлению. Создается необходимость управлять тем, о чем люди думают и что чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление влечет установку и ведение четко направленных, систематизированных коммуникаций с различными группами — с партнерами, с потребителями и средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми деятелями и, конечно же, с коллективом. При взаимодействии с подчиненными выявляется потребность в создании корпоративной культуры, которая создаст в коллективе единую систему правил, ценностей и норм, позволяющую достичь наиболее эффективной работы и сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализации для сотрудников.
В России понятие «корпоративная культура» ранее практически не использовалось, но это не означает, что в нашей стране не развита корпоративная культура. В достаточно крупных организациях с длительной историей существования и большой численностью сотрудников, существует практика применения корпоративной культуры. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Целью этой работы является, выявить средства и методы формирования корпоративной культуры организации.
Глава 1. Понятие и содержание корпоративной культуры.
Всего лишь несколько лет назад в широкое обращение вступило понятие «корпоративная культура», когда появилась необходимость упорядочить взаимоотношения между подчиненными и начальниками внутри организации.
В данное время корпоративная культура в организациях это мощный инструмент развития и условие успешной работы, а также идентификатор в условиях рыночной конкуренции.
Рассмотрим три подхода к определению понятия корпоративной культуры:
- определяет корпоративную культуру как результат «естественного развития» организации, то есть корпоративная культура появляется спонтанно в течение взаимодействия коллектива.
- определяет, что это нечто «искусственно» созданное и являющееся результатом выбора людей.
- выявляет что корпоративная культура – это «смешанная, естественно-искусственная» система, созданная благодаря спонтанным жизненным процессам и в результате осознанного выбора людей.
Каждый исследователь корпоративной культуры дает свое собственное определение данного понятия, поскольку общепринятого определения пока не сформировано, для того, чтобы понять что же все-таки такое корпоративная культура, необходимо рассматривать сразу несколько определений. Вот некоторые из них:
- это нeфopмaльныe oтнoшeния, общие тpaдиции и цeннocти организации;
- это набор действий, выполняемых членами организации, в рамках достижения каких-либо целей;
- это то, что связывает сотрудников воедино;
- это отличительная черта каждой организации, как внешняя так и внутренняя;
Таким образом, корпоративной культурой можно назвать систему убеждений, норм, базовых ценностей, которые поддерживают все члены организации. Это, можно сказать, свод негласных правил, общих ценностей и руководство к тому, что и как делается в организации, для достижения общих целей. Корпоративная культура помогает организации быть единым организмом, для победы в конкурентной борьбе, завоевания новых рынков и успешного развития.
Не зря корпоративной культуре в последнее время стали уделять большое внимание, ведь это мощный инструмент управления. Когда корпоративная культура не стоит на месте, а совершенствуется и развивается совместно с организацией, строго соблюдается всеми её членами, тогда такой коллектив становиться большой семьей, что несомненно благотворно влияет на работу организации. Различные ценности и нормы, которые ненавязчиво подаются в корпоративной культуре, через некоторое время сотрудник данной организации начинает принимать за свои собственные ценности и нормы.
Абсолютно неважно, как формируется
корпоративная культура организации,
спонтанно, или же создается на основе
предыдущего опыта, или же она формируется
с конкретными задачами, она не может быть
заимствована у другой организации, так
как корпоративная культура каждой организации
является уникальным продуктом. Перенятыми
у другой организации, могут быть лишь
незначительные части такой культуры,
такие как правила поведения, или морально-этические
нормы. Заимствование полной картины одной
культуры и перенос её на другую организацию
может быть абсолютно безуспешным. Потому
как коллектив каждой организации уникален:
половозрастной состав, профессионально-
Для эффективной корпоративной культуры существуют следующие отличительные черты:
- слаженность коллектива, возможность качественного взаимодействия, наличие командного духа;
- удовлетворенность своим положением и общими результатами;
- преданность и готовность соответствовать высоким стандартам, заданным организацией;
- высокие требования по качеству труда;
- всеобщая готовность меняться, соответственно требованиями конкурентной борьбой и изменчивости рынка.
Соответственно такая корпоративная культура будет наиболее эффективна в применении. Одним из наиболее ярких результатов эффективной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это можно объяснить тем, что в организации с такой корпоративной культурой люди работают с полной отдачей, цели организации соответствуют целям работника, добиваясь поставленных задач, он участвует в глобальном процессе. Это порождает сплоченность, и преданность и верность организации, следовательно, уйти из такой организации у работников мыслей практически не возникает.
Каждая организация создает свою корпоративную культуру, в которую входят присущие только этой организации правила и предписания, управляющие поведением сотрудников в рабочее время, и в некоторых случаях, даже на отдыхе. Создавая корпоративную культуру, нужно учитывать общественные ценности и культурные традиции страны. А для полного включения сотрудниками организации в её корпоративную культуру, важно устроить различные проявления корпоративных ценностей. Их принятие членами коллектива позволит добиться больших успехов и стабильности в развитии организации. Новички не могут стать полноценными членами организации, до того момента как полностью усвоят и примут корпоративную культуру организации и каждое правило или цель организации в частности.
В статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделила три основные формы корпоративных ценностей:
1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;
3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [14, с. 41]
Корпоративная культура развивается в организациях подобно этническим или национальным культурам и так же вырабатывает свои ценности и нормы. В некоторых организациях приемлема «открытая» культура, в которой каждый член коллектива может поставить под сомнение существования того или иного правила и также, каждый, может выдвинуть идею нововведения, которые зачастую даже приветствуются, так как это особое выражение соучастия в жизни организации. В других организациях, наоборот такое участие не приветствуется и такую корпоративную культуру называют «закрытой». Плюсы и минусы, конечно, есть у каждой из этих типов культур, но также и кому-то важнее работать в организации с «открытой» культурой, где организация становиться для сотрудника вторым домом, где личная жизнь и работа взаимосвязаны, а кому-то проще работать в «закрытой» культуре, так как сотрудник выполняет только лично свое задание на работе, ничем не связанное с его личной жизнью и возвращается домой, где его личная жизнь никак не связана с работой.
Корпоративная культура в основном, нацелена на внутреннюю среду организации и главным образом проявляется в поведении сотрудников. Большое значение играет история развития организации, формирование коллектива и традиции, уже сложившиеся в данном коллективе. В некоторых организациях корпоративная культура основывается на так называемом кредо (основы мировоззрения, взгляды, убеждения) фирмы. Кредо заключает в себе основные ценности и нормы организации и содержит интересы всех членов организации. Так появляется база для формирования корпоративной культуры.
Даже самые современные, выполненные грамотно, должностные инструкции и правила останутся на бумаге, если не будут принятыми работниками организации. От требований, предъявляемым к личностным качествам руководителей, специалистов, а также простых работников, к профессиональным знаниям и навыкам, напрямую зависит формирование корпоративной культуры.
Выделяются два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень, в свою очередь, можно разделить ещё на два: осознанный и неосознанный. Внешним уровнем называют видимые объекты, атрибуты культуры: форменная одежда, нормы поведения, логотип кампании, корпоративные мероприятия. Внутренний, осознанный уровень — это выражение сотрудниками в своих поступках и выражениях общих ценностей и убеждений организации, осознанно используемые и внедряемые всеми членами организации, используемые ими в разговорной речи и визуальных символах. Некоторые ценности организации настолько укореняются в сознании сотрудников, что они начинают выдавать их за свои собственные. Здесь начинается второй подуровень, неосознанный. Когда в корпоративной культуре участвуют все эти уровни, то она становится эффективной.
В корпоративной культуре основные ценности могут быть выражены в различных материальных атрибутах: символах, героях, преданиях, церемониях, с помощью которых происходит идентификация организации среди конкурентов.
Символ — это действие, объект, или событие. Символы имеют своей целью донести до окружающих важнейшие ценности организации.
Предания — это истории, зачастую основанные на реально происходивших событиях, часто повторяемые и известные всем членам организации.
Герой — человек, представляющий собой характер, подвиги, дела или атрибуты корпоративной культуры, человек, которого ставят в пример, которому стремятся подражать все сотрудники организации.
Девиз (слоган, лозунг) — это краткая формулировка основных ценностей и принципов организации.
Корпоративные церемонии — это особые мероприятия, которые проводятся ради создания благоприятного имиджа и ради сотрудников. Проводятся для того, чтобы отметить наиболее добросовестных и преуспевающих сотрудников.
Корпоративные мероприятия – необходимы для установления между сотрудниками неформальных отношений, для усиления командного духа. Подходят для празднований дня основания организации, нового года, каких-либо ещё значимых для сотрудников и организации праздников.
Глава 2. Типы корпоративной культуры.
В типологии Дж.Зонненфельда, принятой в основном в западной культуре, различаются четыре типа культур: «академическая культура», «бейсбольная команда», «оборонная культура», «клубная культура». Каждая из видов имеет разные возможности для поддержки сотрудников в рамках данной организации.
«Клубная культура» - сотрудники весьма лояльны, преданны и отличаются хорошей командной работой. Карьерный рост проходит медленно. На каждой новой ступени сотрудник должен овладеть всеми тонкостями данной должности, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
«Бейсбольная команда» - молодые специалисты считают себя «свободными игроками», работодатели ведут за них активную конкуренцию на рынке специалистов. Работники с невысоким уровнем профессиональных и личных качеств долго не задерживаются в организациях, так как работодатели ищут лучших.
В «оборонной культуре» (её также называют «крепость») не гарантируется постоянное место работы, не дается возможность карьерного, либо профессионального роста, так как организации часто приходится реструктуризировать и сокращать персонал для поддержания конкурентоспособности. Работа в такой организации не приносит удовлетворения в плане карьеры, но представляет прекрасную возможность попробовать свои силы в нестандартных условиях.
«Академическая культура» немного похожа на клубную. Продвижение по карьерной лестнице в академической культуре тоже происходит медленно, но в отличие от клубной культуры, сотрудники здесь редко переходят из одного отдела в другой, карьерный рост происходит внутри одного направления, поэтому сотрудник со временем становится прекрасным специалистом узкой области. Чаще в такую организацию набирают молодых людей, стремящихся к долгосрочным трудовым отношениям.
Позитивные и негативные виды корпоративной культуры.
«Положительную» и «отрицательную» корпоративную культуру выделяют в зависимости от влияния на общие показатели деятельности организации. Культура является положительной, если она помогает эффективно решать проблемы и повышает производительность, стимулирует развитие организации, является источником грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — препятствует процессу принятия эффективных решений, а также развитию и общему функционированию предприятия.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И.А.Костенчук):
- По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
- По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
- По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные
» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.
По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:
- отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
- отношение работников к предприятию;
- функциональные и межличностные отношения сотрудников. [18]
Позитивная культура ставит на первый план профессионально-трудовую деятельность и реализацию саморазвития, а также ценит саму организацию как условие самореализации. Негативная — когда деятельность сотрудника в конкретной организации ему выгодна, но не для его самореализации и саморазвития. Исследование «отрицательных» культур показывает что в организациях с такой культурой преобладают такие отношения, как слепое подчинение, равнодушие, консерватизм, обезличивание проблем, изоляционизм, антипатия. В данных организациях наблюдается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, негативного содержания, как о работниках в частности, так и об организации в целом; высокая текучесть кадров; недоверие руководителям; работники не могут сконцентрироваться на своей работе, имеет место некая отстраненность, выполняются лишь приоритетные задания; работа выполняется недостаточно качественно, старательно растягивается время, данное для выполнения задачи, а остальное время тратиться в пустую.
Характеристики позитивной культуры в рамках социально-трудовых отношений:
- Сотрудник воспринимает себя как субъект, чья профессионально-трудовая деятельность очень важна для общей результативности организации.
- Сотрудник несет личную ответственность за общий результат. Нормой поведения для сотрудника становится качественное выполнение своих прямых обязанностей.
- Сотрудник ориентирован на поиск наиболее оптимальных способов качественного осуществления своей деятельности. Трудовая деятельность приобретает творческий характер и создает атмосферу вовлеченности.
- На личностное развитие сотрудников положительно влияет их трудовая деятельность.
- Сотрудник ощущает собственную ценность и его успешность становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллектива.
Заключение
В организации фундаментом являются люди, которые в ней работают, и они же её сущность и её богатство. Но люди себя ведут по-разному, так как у них различные отношения к своему делу, к своим обязанностям, к организации, различные способности; люди имеют кардинальные различия в потребностях, их мотивация может существенно различаться. В конце концов, люди совершенно по-разному воспринимают окружающую их действительность и самих себя в этой действительности. Это указывает на том, что менеджмент в организации это очень тонкое манипулирование сознанием людей. В то же время это очень ответственное и важное для самой организации дело. Управляющий организацией обязан много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.
Проблема управления, однако, заключается не только в том, чтобы грамотно управлять персоналом, а также чтобы создать комфортные для его работы условия. Ведь работая в организации, человек не просто взаимодействует с другими работниками и менеджерами, также в любой организации человек работает с коллегами, с товарищами, ищет их поддержки и одобрения, или же конструктивной критики. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает большое влияние на работу либо, помогая раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
Поэтому грамотное управление должно строиться прежде всего, из потребностей коллектива. Делая вывод, можно сказать, что если организация не занимающаяся процессом формирования организационной культуры, и не придающая ей должного значения, обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Список литературы
- Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
- Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
- Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
- Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
- Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
- Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
- Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
- Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
- Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
- Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
- Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
- Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27
- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
- Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80
- http://corpculture.ru