Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия

     Оглавление

      Ситуационная  задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Формы и  методы анализа трудового потенциала предприятия.

     Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

     - изучение состава и структуры  промышленно-производственного персонала;

     - обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

     - обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих;

     - изучения движения рабочей силы.

     Анализ  обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава  персонала 

     Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

     Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую – занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)

     Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:

     - рабочие;

     - инженерно-технические работники  (ИТР);

     - служащие;

     - младший обслуживающий персонал (МОП);

     - охрана;

     - ученики.

     1.К  категории рабочих относятся  работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

     2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники,  осуществляющие организацию и  управление производством, руководители  предприятий, цехов, установок,  работники функциональных отделов,  групп, диспетчерской службы и  т.др.

     3. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, машинистики и т.д.)

     4. Младший обслуживающий персонал  – это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

     5. Учениками считаются лица, обучающиеся  на предприятии в ходе производственного  процесса в порядке индивидуального  и бригадного обучения.

     6. В состав охраны включаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.¹

     Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

     Профессия характеризует определенный вид  работы, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

     Внутри  профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и  навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли  производства.

_____________________

¹ П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000., с.133 

     Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства.

     Обязательным  элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

     В основу классификации кадров положен  принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен  свой состав работников по категориям.²

     В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим  прогрессом возникают новые профессии, а внутри них – новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации  работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

     Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения  происходят в использовании производственного персонала.

     Непромышленный  персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы промышленно-производственного персонала.³

     Структура кадров (персонала) – это соотношение  численности различных категорий  работающих.

     Для анализа предприятия структуры  кадров определяется удельный вес 

каждой  категории работников в общей  среднесписочной численности

_________________________

² Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998. с.237

³ И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000. – с.58

персонала предприятия.

     Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

     1.Явочный  состав- это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,

     2.Списочный  состав- все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии,  как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

     3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

     В среднесписочный состав входят сотрудники:

• Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя
• Неявившиеся на работу из-за выполнения  государственных или  общественных  обязанностей.
• Принятые на работу с испытательным сроком.
• Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
• Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
• Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
• Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
• Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
• Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
• Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
• Совершившие прогулы.
• Находящиеся под следствием до решения суда.⁴

     Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

     Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.⁵

     Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется 

_________________________

⁴ С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000. с. 278

⁵«Семь нот менеджмента" Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000. с.355 

изменением  числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

     Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

     Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

     Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

     Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:

     — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;

     — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

     — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

     Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

     Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

     по  всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

     * Не исключаются выбывшие из  числа принятых в отчетном  году, так как в списках организации на 1 января их не было.⁶

     Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

     Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.⁷

     Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

     Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

     Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства и т. п.⁸

_________________________ 

⁶ Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.- с. 156

⁷ Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.- с.428

⁸ Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000. с.360

     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которого можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

     Ф_п = Ф_к - Т_нп

     Или

     Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

     Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;   Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час. ; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней  работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

     Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.⁹

________________________

⁹ В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416 с.: ил. (Серия «Учебники для вузов»), с.283 

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

     ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

     Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

     З_р = d_з + л(1-d_з),

     где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

     К_к = 1 + V(м – 1),

     где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.¹⁰ 
 
 
 
 
 
 

__________________________

¹⁰ Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-с.201-202

     Ситуационная  задача №2. Критический  анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

     Кафе  «Гора» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. В  здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

     Рассмотрим  численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2006 и 2007.

     1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы

     2. Средний возраст работающих на  предприятии.

     3. количество прибывших и выбывших  работников за годы работы организации.

     Расчет  коэффициентов

     1. Найдем среднесписочную численность  за 2 года:

     2006 год. 

     Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

     2007 год.

     Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

     2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

     2006 год.

     Квыб = (5/17,25) = 0,29 

     2007 год

     Квыб = (0/16,75) = 0

     3. Найдем коэффициент прибытия  кадров за 2 года:

     2006 год.

     Кприб = (6/17,25) = 0,348

     2007 год.

     Кприб = (5/16,75) = 0,298

     4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

     2006 год.

     Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

     2007 год. 

     Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

     5. Найдем коэффициент текучести  кадров за 2 года:

     2006 год.

     Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

     2007год.

     Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

     6. Найдем коэффициент стабильности  за 2 года:

     2006 год.

     Кстаб = 20/17,25 = 1,16

     2007 год.

     Кстаб = 16/16,25 = 0,98

     7. Найдем коэффициент обновления  кадров:

     2006 год.

     Кобн = 6/5 = 1,2

     В 2007 году коэффициент обновления найти  нельзя, так как число уволенных  рабочих 0.

     Анализ  коэффициентов

     1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

     2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по  той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

     3 Коэффициент прибытия кадров  определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью. 

     4. Коэффициент оборота кадров показывает  нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

     5 Коэффициент текучести кадров  выражает, какая доля кадров находиться  в движении. В первый год в  движении находилось около трети  персонала, а во второй вообще  не наблюдалось движения.