Формы и принципы организации трудовых коллективов

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Ульяновская государственная  сельскохозяйственная

академия им. П.А. Столыпина

Контрольная работа

по дисциплине: «Организация и оплата труда»

Выполнила студентка 4 курса

заочного отделения  ПСО

экономического  факультета

специальность «Финансы и кредит»

Чинкина Валерия  Игоревна

Шифр 29139

УЛЬЯНОВСК  2013г.

Содержание:

Формы и принципы организации  трудовых коллективов     3

Технические средства, применяемые  при изучении трудовых процессов и затрат рабочего времени                  17

Оплата труда работников в зависимости от валового дохода           22

Список использованной литературы                23

9.Формы и  принципы организации трудовых  коллективов.

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом  понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает  влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного  состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования  членов группы и других.

Эффективной считается  группа, размер которой соответствует  ее задачам и в составе которой  находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в табл. 1.

Некоторые специалисты  относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его  непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Другая группа - это  постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.

Таблица 1 - Виды, структура  и результаты деятельности рабочих  групп.

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

- разделение труда  (система горизонтальной специализации);

- субординация должностей  по вертикали;

- система коммуникаций.

Важное значение для  деятельности предприятия имеют  полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- заключение, изменение  и расторжение трудового договора  в порядке и на условиях, которые  установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему  работы, обусловленной трудовым  договором;

- рабочее место, соответствующее  условиям, предусмотренным государственными  стандартами организации и безопасности  труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый  установлением нормальной продолжительности  рабочего времени, сокращенного  рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную  информацию об условиях труда  и требованиях охраны труда  на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая  право на создание профессиональных  союзов и вступление в них  для защиты своих трудовых  прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении  организацией в предусмотренных  настоящим Кодексом, иными федеральными  законами и коллективным договором  формах;

- ведение коллективных  переговоров и заключение коллективных  договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых  прав, свобод и законных интересов  всеми не запрещенными законом  способами;

- разрешение индивидуальных  и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда,  причиненного работнику в связи  с исполнением им трудовых  обязанностей, и компенсацию морального  вреда в порядке, установленном  настоящим кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное  страхование в случаях, предусмотренных  федеральными законами.

Управление трудовыми  коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного  стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты  по организационному поведению утверждают, что методы командной работы - есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации. Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

В значительной мере решает эту проблему использование опыта  японских компаний, где управляющие  добиваются общего консенсуса тем, что  принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом, достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях [7, стр. 390].

 Неформальные  коллективы (группы)

В формальной организации, несмотря на весьма детальную регламентацию  ее деятельности, не все средства функционирования четко определены и далеко не все стороны функционирования формализованы. Инструкции не охватывают, да и не могут охватить всего, что происходит в организациях. Более того, попытки абсолютно все регламентировать зачастую приводят к снижению эффективности их работы. Причина состоит в том, что основным элементом всякой современной организации являются люди, в связи с чем целесообразно рассматривать ее одновременно и как неформальное образование. Организация при таком подходе рассматривается как коллектив сотрудников, основным элементом которого выступают социальные группы: демографические, возрастные, национальные, профессионально квалификационные и другие, среди которых выделяются так называемые социально-психологические группы, регулирующие непроизводственные связи людей.

Таким образом, неформальные коллективы - это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными, в  которые они оказываются как  бы вписанными. Они в некотором  роде организованы так же, как и формальные организации, т. е. имеют иерархию и лидеров, обладающих влиянием на людей, авторитетом.

Лидеры неформальных организаций (далеко не всегда ими являются формальные руководители) добиваются власти и применяют средства воздействия  к членам группы так же, как и лидеры формальных организаций. Различие заключается в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении целей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди - два лидера.

В неформальных организациях также имеются правила или  нормы поведения, но неписаные. Они  подкрепляются системой поощрений  и санкций. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Процесс формирования коллектива весьма длительный. Специалисты выделяют обычно 5 стадий формирования неформальных коллективов:

на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;

на второй стадии бывают обычно более осознанные эмоции;

на третьей стадии коллектив уже организованно  сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

на четвертой стадии объединяющим людей фактором выступает  уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу  и т. д.

на пятой стадии люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Таким образом, уровень  сплоченности коллектива зависит от стадии его развития, зрелости.

Существует несколько  причин вступления людей в неформальные организации (группы):

потребность в чувстве принадлежности к данной организации;

помощь, которую получают работники от неформальных организаций  и которую они не получают от менеджеров;

защита работников, например соблюдение требований условий труда. Причем защитная функция приобретает  наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;

потребность людей в  общении. Люди хотят знать, что вокруг них происходит, однако во многих формальных организациях их недостаточно информируют. Более того, руководители подчас намеренно  скрывают информацию от своих сотрудников;

желание некоторых молодых  людей объединяться по престижным интересам  и дистанцироваться от остальной  части коллектива;

взаимные симпатии людей, связи между ними, родственные  отношения. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

Неформальные группы могут создавать проблемы:

- снижение эффективности  деятельности предприятия;

- распространение ложных  слухов и сопротивление прогрессивным  переменам;

- в ряде случаев  увод организации в сторону от решения задач;

- ориентация некоторых  организаций не на достижение  формальных целей, а на реализацию  целей неформальных групп и  их лидеров.

В то же время, если групповые  нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу:

преданность предприятию;

высокий дух коллективизма;

более высокая производительность труда;

поддержание социальной целостности коллектива;

снятие социальных напряжений в коллективе;

поддержание у работников высокой самооценки и самоуважения;

выполнение роли своеобразного  буфера между индивидом и жесткой  формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей.

В результате производственного взаимодействия людей возникают определенные чувства, привычки, ожидания симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства. В результате формируется коллектив довольно крепко связанных друг с другом людей. У них возникают нормы совместного поведения, которые аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы.

Чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры  должны признавать их, работать с ними, учитывать их решения, привлекать неформальные организации к принятию решений и пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Кроме того, менеджер должен знать  статусы и роли членов (кто и  какую позицию в группе занимает), личные симпатии и антипатии, силу и  конформизм членов групп (кто на кого оказывает влияние, и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

На результате деятельности менеджера  сказывается соотношение формальной и неформальной структур, так как  ему приходится выполнять много  задач и функций, осуществление которых непосредственно зависит от того, каково соответствие формальных установок и тех действий и их результатов, которые в конечном итоге проявляются.

В нашей стране в ходе проведения эмпирических социологических исследований нередко выдвигалось положение о гармонии, единстве формальной и неформальной структур в организациях. Сейчас возникает и решается на практике вопрос о налаживании отношений между формальной и неформальной структурами.

В последнее время большое признание  получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно случайным отклонением.

 Формирование  и диагностика трудового коллектива

Весьма важную задачу составляет создание работоспособных, сплоченных трудовых коллективов, способных решать возникающие перед организацией проблемы. По данному вопросу существует немало рекомендаций, имеющих, как правило, разрозненный характер.

Социоаналитические исследования показали, что максимальное количество неформальных ролей членов коллектива - восемь (при большем количестве постоянных участников ядро разделяется  на части, не совпадающие по способу  и темпу решения одинаковых задач). В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли.

В трудовом коллективе неизбежно  существует социально-психологическая  иерархия, пирамида власти, которую  можно изобразить схематически. На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи.

Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя  время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого рассмотрим, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на те или иные ступеньки власти.

Неформальная роль - "лидер " (F). Настоящим лидером может  стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой центр коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве. Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален.

Далее следуют неформальные роли первого эшелона. Прежде всего, неформальная роль "двигатель группы " - (Р). Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Да он практически и не умеет отдыхать. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе. Несмотря на всю свою энергичность, человек, выполняющий Р-роль, не является неформальным лидером группы. Он - ее двигательный, а не силовой центр. Р-типы нередко бывают начальниками, но это скорее выражение формального, официального лидерства, чем группового.

Далее неформальная роль "эмоциональный вовлекатель" (Е). Это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы. Причем его стиль общения должен быть в большей степени напористым, чем успокаивающим. Одной силы авторитета и двигательного принуждения часто оказывается мало, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важный участок мобилизации коллектива - это "зажигание", эмоциональный порыв.

Еще одна неформальная роль - "генератор идей" (I). Им становится только самый нестандартно мыслящий участник команды. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных догадок и прозрений - таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить стратегию долгосрочного развития организации. Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания.

Далее следуют неформальные роли второго эшелона. Прежде всего, роль "систематизатор" (L). В этой роли выступает наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастий член команды. От него требуется не бурная активность, а, наоборот, холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение. Флегматик по темпераменту, систематизатор нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему.

Далее неформальная роль "отражатель" (Т). Задача этого участника коллектива - служить как бы зеркалом происходящих событий, отражать всю динамику перемен. Требования к претенденту на Т-роль - тонкая восприимчивость, умение подмечать значимые детали и тем или иным способом реагировать на них, доносить назревающие перемены (будь то положительные или отрицательные тенденции) до всех членов коллектива.

Следующая неформальная роль - "гармонизатор" (R). В любом напряженно работающем коллективе возникают недоразумения и трения между его участниками. Не бывает коллективов полностью эмоционально стабильных. Любое развитие происходит через борьбу противоположностей, что хорошо отражает Т-участник команды. Вспыхивающие споры, если их трудно быстро примирить, обычно легче всего рассудит L-участник команды - судья группы. R-участник отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Он - человек чуткий, неагрессивный, способен понять и простить. Он не очень активен, собственные чувства и переживания умеет скрывать. К нему тянутся люди, обращаются за советом в запутанных жизненных ситуациях.

Еще одна неформальная роль - "доводчик" (S). Это основная исполнительная сила любой слаженной команды. Их может быть в универсальном коллективе несколько. Человек, претендующий на эту роль, отличается чувством хозяина на своей территории. Он прагматично настроен, умеет качественно оформлять свои изделия, и рассчитывает на достойное вознаграждение своего труда. Доводчик не принимает участия в борьбе за власть, его вполне устраивает второй эшелон. Но, гарантируя качественную работу, он вполне законно защищает свои личные интересы, стабильное материальное положение. Через его руки проходит конечное оформление всех продуктов деятельности команды - как материальных, так и информационных.

Следует также отметить следующее: практика социоанализа располагает большим количеством фактов в пользу того, что существует два противоположных пути развития коллективов и самого социума - стабильный, отличающийся плавностью и постепенностью действий и событий, и скачкообразный, для которого характерны внезапные ускорения и замедления в развитии.

Исследования показывают, что эффективно функционируют те трудовые коллективы, члены которых  приблизительно одного уровня образования  и возраста. Причем допустимый разброс  возрастает с ростом среднего возраста группы. При этом целесообразно компоновать коллективы членами одного социального круга, с приблизительно одинаковым уровнем жизни и семейным положением.

Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно:

искать незаурядных работников;

привносить вдохновение;

увлекать людей собственным  примером;

поручая, давать свободу  действий;

выделять время и  ресурсы на развитие персонала.

Следует также учитывать, что сплоченный коллектив держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные механизмы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предотвращает расколы.

Весьма важное практическое значение для формирования работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологическим климатом и его функционирования имеет  его диагностика, проведение социологических, психологических и иных исследований.

35. Технические  средства, применяемые при изучении  трудовых процессов и затрат  рабочего времени.

Разнообразие производственных процессов и форм организации  труда, различное содержание и повторяемость  затрат рабочего времени, а также  целей их изучения вызывают необходимость в применении неодинаковых методов и техники наблюдения, разной аппаратуры. Методы изучения и разновидности наблюдения затрат рабочего времени могут быть классифицированы по следующим признакам:

- по методу наблюдения - сплошные, выборочные, периодические, цикловые, моментные наблюдения

- по объекту наблюдения - индивидуальные, групповые

- по форме записи  результатов наблюдений

- цифровая, индексная,  графическая, осциллографическая, комбинированная

- по способу наблюдения - визуально, с помощью приборов.

Метод сплошных (непрерывных) замеров -- применяется во всех производственных процессах при различных формах организации труда и видах  изучения рабочего времени (хронометраж, фотография); позволяет получать наиболее полное, детальное и точное представление не только о средних, но и о фактических затратах и потерях рабочего времени по их содержанию, величине и последовательности выполнения.

Метод периодических  наблюдений, применяемый при групповой  и маршрутной фотографии, позволяет: получить данные о количестве случаев появления тех или иных затрат, потерь рабочего времени или простоев оборудования. Наблюдение ведется одновременно за работой большого числа рабочих или единиц оборудования. Одновременный охват составляет до 20 объектов, иногда один человек может вести наблюдение за 70 рабочими.

Метод выборочных замеров  используется в основном при хронометраже, когда изучаются отдельные элементы операции. Наиболее широко он применяется  при изучении приемов вспомогательного времени в условиях многостаночной организации труда, аппаратурных процессах.

Метод цикловых замеров -- разновидность выборочного процесса наблюдения -- применяется только при  хронометраже, когда необходимо измерить время выполнения приемов (действий или движений) с очень малой продолжительностью, в связи с чем невозможно обычными способами наблюдения (при помощи секундомеров) точно зафиксировать время их выполнения. Здесь замеры времени производят по группам отдельных приемов.

Метод моментных наблюдений затрат потерь рабочего времени и использования оборудования во времени основан на теории вероятностей и является разновидностью выборочного метода. Чтобы результаты наблюдений отражали действительное использование рабочего времени, необходимо соблюдать следующие условия:

*наблюдения тех или  иных затрат рабочего времени  должны быть случайными и одинаково  возможными;

*количество наблюдений (объем выборки) должен быть  достаточно большим, чтобы достоверно  характеризовать наблюдаемое явление  в целом.

Трудовой процесс - это  деятельность человека по производству благ и ресурсов. При исследовании трудовых процессов наибольшее значение имеет решение двух задач: определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий.); определение структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количества наблюдаемых  объектов, способы проведения наблюдения, форме фиксации его данных. Методы исследования трудовых процессов в зависимости от цели исследования: *хронометраж; *фотография рабочего времени;

Классификация затрат рабочего времени

Классификация является основой для изучения фактических  затрат рабочего времени, сопоставления  и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм.