Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Формы и системы оплаты труда. 11

НОУ СПО «КОЛЛЕДЖ МЕНЕДЖМЕНТА (ТЕХНИКУМ)»

Дисциплина

Экономика организации

Контрольная работа

Вариант № 3

Студентки Вахрамеевой Виталии Сергеевны курса IV

Адрес 164570 Архангельская область Виноградовский район п/о Березник д. Н-Чажестрово д. 3 кв. 8

Телефон +7 (952) 300-07-49

Специальность 080110 Банковское дело

Преподаватель Ю.В. Замятина

Результаты проверки работы

(Заполняется преподавателем)

« » 2012 г. Подпись преподавателя____________________

Архангельск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ПРЕИМУЩЕСТА И НЕДОСТАТКИ 5

1.1. Сдельная и повременная формы оплаты труда 5

1.2. Бестарифные системы оплаты труда 12

1.3. Комиссионная форма оплаты труда 15

1.4. Система плавающих окладов 17

1.5. Система грейдов 19

2. ЗАДАЧА 1 22

3. ЗАДАЧА 2 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

ВВЕДЕНИЕ

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Актуальность темы контрольной работы обусловлена тем, что проблема оплаты труда – одна из ключевых в экономике России. От успешного решения этой проблемы во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния населения, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы раскрыть содержание категории «формы и системы оплаты труда».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть повременную и сдельную формы оплаты труда, дать их сравнительную характеристику;
рассмотреть бестарифные, комиссионные системы оплаты труда; систему плавающих окладов;
дать характеристику системы грейдов.

Объект исследования – системы и формы оплаты труда на предприятиях Российской Федерации.

Степень разработанности научной проблемы характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной отечественной экономической литературе, проблеме разработки форм и систем оплаты труда уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: В.А. Вайсбурга, Н.В. Попова, Ю.П. Кокина, А.И. Рофе, П.Э Шлендера и др.

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ПРЕИМУЩЕСТА И НЕДОСТАТКИ

1.1. Сдельная и повременная формы оплаты труда

Основные, традиционные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:

ухудшение качества продукции;
нарушение технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Применение сдельной оплаты труда требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, т.к. отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит, и на заработок сдельщиков [8; с. 456].

Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

При простой повременной оплате труда подсчет заработной платы основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработной платы за расчетный период. При месячных окладах заработная плата равна месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена заработная плата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (З_Д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

, (1)

где З_Н – установленный работнику месячный должностной оклад (нормативная заработная плата);

Д_И – доплата за интенсивность труда, %;

Д_С – доплата за совмещение профессий, %;

Д_М – доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_Б – доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Д_Н – доплата за ненормированный рабочий день, %;

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (З_П.ПР.) приобретает следующий вид:

, (2)

где К_П – коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т.д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30% тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40% тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
обоснованное (соответствующее требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Использование повременной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях: [8; с. 456-457]

затруднено определение измерителей количественного результата индивидуальной или коллективной работы;
сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ;
для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом потока);
затруднительна или экономически нецелесообразна разработка норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном производстве).

Преимущества и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Преимущества
Работодатель:	Работодатель:
1. Работник заинтересован в увеличении выработки	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
2. Колебания в производительности труда в большей мере ложатся на работника	2. У работника выше чувство сопричастности к организации
3. Снижение издержек контроля за работником	3. Меньше текучесть кадров
4. Уменьшение риска у работодателя
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты – сигнал о желании работать производительно
Работник:	Работник:
1. Возможность увеличения заработной платы путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда	1. Определенность и относительная стабильность заработной платы
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	2. Возможность стабильной заработной платы при ограниченных усилиях
Недостатки
Работодатель:	Работодатель
1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции	1. Работник получает заработную плату фактически за присутствие на рабочем месте – у него отсутствуют стимулы к производительному труду

Продолжение таблицы 1

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
2. Излишняя спешка может привести к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма	2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
3. Возможен перерасход сырья и материалов	3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки предприятия
4. Существуют сложности при определении норм выработки, особенно при их пересмотре	4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный – наоборот, снижает прибыль, но при этом заработная плата у них одинаковая
5. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм	5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
6. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности – работник работает на измеряемые показатели
7. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу, сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты работы предприятия
8. У работника нет стимула к деятельности в долгосрочном периоде, ему важно сколько он заработал в текущий момент. Отсюда высокая текучесть кадров
Работник:	Работник:
1. Наличие колебаний в заработной плате, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате труда
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат	2. Возможна несправедливость в оплате из-за косвенной связи с результатами труда
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности	3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника»	4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки	5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника»

1.2. Бестарифные системы оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются тарифные ставки и должностные оклады.

В основе бестарифных систем оплаты труда лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Такая система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;
установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Преимущество бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что члены коллектива заинтересованы в повышении заработной платы, следовательно, коллективный труд становится более эффективным.

Недостатком этой системы оплаты труда является то, что сложно оценить каждого участника коллектива, может иметь место «уравниловка».

При применении бестарифной системы оплаты труда размер заработной платы работника всегда зависит от конечных результатов работы подразделения или предприятия в целом, в соответствии с которыми определяется общий фонд заработной платы.

Таким образом, размер заработной платы в случае использования бестарифной системы определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством. Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо:

установить для каждого работника постоянный (относительно постоянный) коэффициент, характеризующий уровень его квалификации, стаж работы, качество труда, его вклад в общие результаты работы и т.д. Этот коэффициент аналогичен базовому коэффициенту трудового участия (КТУ), используемого в коллективных системах оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня устанавливается в баллах, долях единицы или в других условных единицах;
определить для каждого работника КТУ по текущим результатам деятельности.

Размер заработной платы конкретного работника (ЗП_i) определяется по следующей формуле:

, (3)

где ФЗП_ОБЩ – общий фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками;

К_i – коэффициент квалификационного уровня i-работника;

КТУ_i – коэффициент трудового участия, присваиваемый i-работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

∑К_i – сумма коэффициентов по всем работникам.

Коэффициент квалификационного уровня работника может определяться одним из двух способов:

Определение коэффициента квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда, сложившихся в период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, основывается на утверждении, что фактический уровень квалификации работника определяется не его разрядом, а уровнем получаемой им заработной платы (т.е. учитывается результативность труда работника):

, (4)

где ЗП_СРi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период времени (6 месяцев, год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период.

При использовании этого способа определения размера коэффициента квалификационного уровня необходимо учитывать то, что подчас размер заработной платы работника зависит не только от объективных, но и субъективных факторов (особенно если на предприятии применяются коллективные формы оплаты труда). Поэтому при использовании данного способа нужно проанализировать степень влияния на размер оплаты труда «случайных» факторов и исключить из расчета «случайные» выплаты (прежде всего премии, не предусмотренные системными положениями, поощрительные выплаты и т.п.).

Определение коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты труда основывается на положении, что этот коэффициент может быть объективно установлен исходя из совокупности показателей, используемых при оценке трудового вклада работника (при любом варианте тарифной оплаты труда).

Этот коэффициент может определяться по следующим показателям: сложности работы; фактическим условиям труда на рабочем месте; сменности; интенсивности труда; профессиональному мастерству. При необходимости перечень показателей может быть расширен, например, за счет показателей премирования работников и др.

КТУ работника в текущих результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника в общих результатах работы (в общем фонде заработной платы). При определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент показатели, прежде всего, учитывают инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Существуют и другие варианты бестарифной системы оплаты труда, основанные на применении одного сводного коэффициента вместо двух, рассмотренных выше. К их числу относят модель бестарифной системы с использованием «вилок соотношений в оплате труда различного качества» и модель бестарифной системы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.

1.3. Комиссионная форма оплаты труда

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции или услуг. Наиболее популярными формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;
размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;
размер комиссионной выплаты устанавливается в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности;
размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная форма оплаты труда в организации регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного органа работников. В Положении о комиссионно-премиальной оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.

1.4. Система плавающих окладов

Все чаще в последнее время встречается так называемая система плавающих окладов. При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей:

результатов работы работников;
прибыли, полученной предприятием;
суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При этом предполагается, что руководитель предприятия может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработная плата работника (З_ПЛ) в этом случае рассчитывается по следующей формуле:

, (5)

где О – оклад работника;

К – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель предприятия определяет самостоятельно и утверждает приказом. Обычно для этого применяется следующая формула:

, (6)

где S – сумма средств, направляемая на выплату заработной платы;

ФОТ – размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании.

На практике предприятия, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если предприятие направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст. 57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). Т.е. оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, – нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только «всплывающие».