Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Введение

1. Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда

1.1. Мотивация как фактор  повышения эффективности труда

2. Формы и системы оплаты  труда работников промышленного  предприятия

3. Анализ и планирование  показателей по труду и заработной  плате

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема выбрана неслучайно и приобретает всё большую  актуальность, т.к. оплата труда стоит  не на самом последнем месте. Цель работы - раскрыть форму и систему  оплаты труда работников промышленного  предприятия.

Основой заработной платы  является цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, зат-раты всех ресурсов и получить приращение стоимости  в виде прибыли. Из приведенных рассуждений  вытекает, что заработная плата находится  в прямой зависимости от эффективности  труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось  формированию механизма рыночного  регулирования заработной платы, который  должен включать в себя следующие  звенья: многоуровневую кол-лективно-договорную систему, в которой должны быть от-ражены требования рынка труда к цене рабочей силы; на-логовую систему  регулирования доходов каждого  работника, призванную обеспечить участие  всех граждан в удов-летворении общегосударственных  и региональных потреб-ностей; систему  минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям  объективное и полное пред-ставление  о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики  и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регули-рования заработной платы как цены рабочей силы, кото-рый  должен обеспечить оптимальное сочетание  интересов работодателей и работников при активной роли государ-ства.

Роль и значение заработной платы, как социально-эко-номической категории, различны для работника  и работодателя. Для работника  заработная плата является основ-ной  статьей его дохода, средством  повышения благосос-тояния как его  самого, так и членов семьи. Из этого  стано-вится очевидным, что заработная плата выполняет стиму-лирующую роль в деле повышения результатов  труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграж-дения. Для работодателя заработная плата  работника представляет собой затраты  на производство. Поэтому эти затраты  работодатель стремится минимизировать, осо-бенно в расчете на единицу  изделия.

1.  
Социально - экономическая сущность и основы организации оплаты труда

Рассматривая вопросы  реформирования заработной пла-ты, необходимо обратить внимание на ряд новых особенно-стей в ее характеристике как экономической  категории. В ней находят отражение  многие экономические отношения. В  административно-командной экономике  выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и сти-мулирующую. В условиях развития рыночных отношений  выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это выте-кает из того, что на рынке  труда спрос влияет на уровень  заработной платы, а от последней  зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений  свидетель-ствует о том, что практически  ни одна из указанных функ-ций не выполняется и в связи с  этим обоснованно можно сделать  вывод о потере заработной платой своей роли как экономической  категории. В настоящее время  особое значе-ние имеет возрождение (осуществление) всех трех функ-ций. Это  соответствует интересам всех трех субъектов, дей-ствующих в рыночной экономике -- работники, работода-тели и государство.

Анализ экономических  отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод  и о том, что носителем воспроизводственной  функции выступает работ-ник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике меша-ют старые подходы к организации  заработной платы. Вряд ли следует отдельные  элементы заработной платы увязы-вать с различными фондами и источниками  их формирова-ния, поскольку они  тормозят развитие отношений между  работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике  первичны условия оплаты -- систе-ма ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и систе-мы заработной платы, гарантийные и компенсационные  выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в со-вокупности составляют затраты работодателя» на оплату тру-да. Поэтому представлять их в  виде фонда зарплаты, фон-да поощрения  и т. п. нецелесообразно. Эти фонды  искажают реально складывающиеся отношения.

От-раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были зак-лючены и действуют  более чем в пятидесяти отраслях эко-номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно-шения, до двух-трех лет. Это поможет  эффективнее ре-шать вопросы регулирования  оплаты труда. Еще раз необ-ходимо подчеркнуть, что положения договоров  и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы Кодекса. Обоснованно выдвигаются и предложения  о предоставлении права Министерству труда и его местным органам  распространять действия соглашений на предпри-ятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый  ряд вопросов в области нало-говой  системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная пла-та, а прожиточный минимум. Ученые и прак-тики предлага-ют уменьшить  также минимальную ставку подоходного  на-лога до 8%. Сегодня налогообложение  заработной платы в основном подчинено  решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый на-логами доход.

В стране необходимо принять  Закон об автоматичес-кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские  товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре-менной выплаты заработной платы. Для этого  целесообраз-но определить нормы компенсации  работодателем за каж-дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях  ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще  и индексация заработной платы в  соот-ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож-но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и  методы выплаты долж-ны носить справедливый, с точки зрения работников, ха-рактер. Иначе имеется опасность, что  весь процесс реформ работниками  будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработ-ной платы было подчерк-нуто, что реальная заработная плата стран Центральной и  Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление  и экономический прогресс. И очень  важно такое утвержде-ние: в странах  региона главным источником инфляции яв-ляется не заработная плата (она  составляет лишь небольшую часть  себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор-мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешне-го кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво-дительности труда и созданием дополнительных возможно-стей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем -- это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной пла-ты в России является тормозом на пути расширения плате-жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен-ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для  внутреннего потреб-ления.

В развитых рыночных странах  Европы и в США на про-тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла бо-лее высокими темпами, чем  производительность труда. Та-кое положение  создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало  остроту проблемы реализа-ции продукции  на внутреннем рынке. Рост затрат компенси-ровался  техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением  фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко-номического роста  не может обойтись без повышения  ре-альной заработной платы и увеличения на этой основе внут-реннего рынка  для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емко-сти рынка не сказалось  на росте затрат и падении конку-рентоспособности продукции отечественной промышленно-сти, необходимо последовательно решать вопросы повы-шения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ-ходимо сжато  рассмотреть вопросы информационного  обес-печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирова-ние  статистических сборников не финансируется  государ-ством) и не содержат необходимой  информации. Очень важно перейти  на международную систему учета  затрат работо-дателей на рабочую  силу и получение других данных ста-тистической  отчетности. Положительную роль имело  бы про-ведение единовременного  обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, ус-ловиям труда в промышленности и других отраслях эконо-мики страны. Это послужило бы исходной основой  по со-вершенствованию организации  оплаты труда на предприя-тиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы  на предприятиях стро-ится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис-тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в  этом процессе учитывают и такие  факто-ры, как финансовое состояние  и результаты хозяйствен-ной деятельности, уровень безработицы в регионе  среди работников данной специальности, государственное регу-лирование  в области оплаты труда, сложившийся  уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф-союзов и др.

1.1 Мотивация как фактор повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики  решение вопросов оп-латы труда перенесено из компетенции государственных  органов власти на уровень предприятий. Однако вышепри-веденные положения  свидетельствуют об утрате заработ-ной  платой своих функций, в том числе  стимулирующей, которая выступает  одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий  очень важно иметь четкое представление  о направлениях усиления мотиваций, со-вершенствовании процесса стимулирования в деле дости-жения лучших конечных результатов деятельности пред-приятия. Сегодня ведется поиск различных  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активиза-цию человеческого  фактора. Это одно из основных направ-лений  стабилизации экономического роста  в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей  деятельности имеет создание действенных  мотивов.

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo -- двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее по-буждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к та-кой деятельности и способов ее инициирования, побужде-ния. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носи-ло постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить  только к стимулированию. В настоящее  время стимулирование ориентировано  на крат-косрочные экономические  цели, на достижение определен-ного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей  квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно  использовать данную систему как  важный резерв повышения эффектив-ности  производства.

В своей деятельности руководители предприятия дол-жны рассматривать  мотивацию как силу, побуждающую  к действию. Перед каждым предприятием стоит задача со-здать такую систему  побужденных мотивов поведения  ра-ботников, которая будет заставлять его (побуждать) по-ступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мо-тивов к деятельности в интересах достижения целей  пред-приятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причи-ны, побуждающие  отдавать работе все силы, очень  сложны и многогранны. Основными  из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает  использование таких понятий, как ''потребность" и "вознаграждение"»  В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для  достижения наилучших результатов  деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребно-стей работника. Любые установки извне  о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому  следует обеспечить сочетание целей  работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одеж-де, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и  обретения жизненного опыта). Через  вознаграж-дение решаются вопросы  удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности  и по-этому различаются их оценки вознаграждения. Очень важ-но создать  условия, при которых человек  ощущает значи-мость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен  общением и дружес-кими отношениями  с коллегами. И решающая роль принад-лежит  здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение  по службе -- символы служебного статуса  и престижа.

Потребности человека постоянно  меняются и поэтому процесс улучшения  мотиваций бесконечен. В странах  с ры-ночной экономикой разработано  много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фир-мы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации  и гуманизации труда. Многие из них  связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое примене-ние получили так называемые аналитические системы  оп-латы труда, которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах степени  сложности выполняемой работы с  учетом квалификации работников, условий  труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных  поощрений выплачивается как  награда за повышение качества продукции, рост произво-дительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда  в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь  с итога-ми труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и  про-изводительностью труда, величиной  своей заработной пла-ты и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также  различные формы уча-стия работников в распределении прибыли. Большое  вни-мание уделяется формированию кружков качества, учас-тию в работе совместных комиссий администрации  и рабо-чих по вопросам материального  поощрения в зависимости от улучшения  качества продукции, роста производитель-ности  труда и др.

Определенное место в  мотивации работников занимает их продвижение  по службе путем ротации с учетом лич-ных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной  формой мотивации считают ис-пользование  гибких графиков работы, создание самоуправ-ляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют  о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повыше-ния  эффективности труда. Речь идет об использовании  со-вокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, обеспече-ния  побуждения их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований -- необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение  мотиваций включает в себя целый  комплекс мер, связанных с материальным сти-мулированием (совершенствованием оплаты труда, преми-рования и т. п.), совершенствованием организации  труда (улучшение условий труда, проведение ротации, исполь-зование  гибких графиков и т. д.), улучшением качества ра-бочей силы (повышение  квалификации и др.), вовлечением  в процесс управления персонала, использованием мораль-ных факторов поощрения. Все это следует учитывать  при выборе форм и систем оплаты труда.

2. Формы и системы  оплаты труда работников промышленного  предприятия

Российские промышленные предприятия используют три формы  оплаты труда: сдельную, повременную  и сме-шанную. Каждая из указанных  форм включает в себя не-сколько  систем, которые выбираются в соответствии с кон-кретными условиями производства и на основе оценки эф-фективности  избранной модели организации заработной пла-ты, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие дол-жно добиваться ее ориентации на обеспечение максималь-но высокого уровня выполнения работ. Для  реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации по-зволял работникам выполнять работу на самом  высоком уровне и создавал у них  уверенность в получении за это  материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как дей-ственный стимул; объем работы колебался в  зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать вели-чину вознаграждения с изменениями в  работе; результаты работы поддавались  измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда пере-шли в настоящее  время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим  условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое  их положение. Дей-ствующие оценки и  организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями  работы предприя-тий. Новые руководители предприятий, занятые переде-лом  собственности, финансовыми операциями, сохранени-ем своих должностей и  т. д., недооценивают значение сис-темы управления трудом. Между тем именно путем пере-стройки управления трудом, с учетом рыночных принци-пов, можно  добиться повышения эффективности  производ-ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов  сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвер-жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве-личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок  расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных  окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус-тановленного фонда  оплаты труда, несмотря на то, что ус-ловия  рынка влияют на резкие изменения  объема продаж продукции. В этих случаях  никакие нормативы не обеспе-чивают формирование нужного фонда оплаты труда в за-висимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве-дут  к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов  в отношении работников и струк-турных единиц.

Рассмотрим сжато порядок  оплаты труда при исполь-зовании  различных систем и с учетом указанных  нежела-тельных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение  имеет сдель-ная система оплаты труда в виде прямой и косвенной  сдель-но-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккорд-ной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости  от принятой формы организации труда  делится на индивиду-альную и коллективную. Повременная форма оплаты тру-да делится на такие системы, как  простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с норми-рованным заданием. И третья -- смешанная форма пред-ставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции  или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется  в два этапа: расчет расценки на единицу  про-дукции путем деления дневной  ставки (Т_д) на норму выра-ботки (Н_в); определение суммы заработка (З) путем умно-жения расценки на единицу продукции (Е_n), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих рас-четов имеют следующий вид:

Дневная тарифная ставка (Т_д) определяется путем ум-ножения часовой тарифной ставки рабочего соответствую-щего разряда на установленную продолжительность рабо-чего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система сти-мулирования  предполагает выплату определенной, в боль-шинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу  продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует  минимальную зара-ботную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают  время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают  размер основной заработной платы (как  и у нас -- путем деления ставки на норму выработки) с учетом или  без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксирован-ные  увеличивающиеся или уменьшающиеся  размеры ста-вок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает  большее стимулирующее воздействие  по срав-нению с постоянной, а  постоянная -- в большей степени, чем уменьшающаяся.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оп-лате труда схема  расчета заработной платы идентична  рас-чету по индивидуальной системе  стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная рас-ценка путем суммирования дневных  тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы  выра-ботки, установленные этому  коллективу. Общая заработ-ная плата  коллективу (З_пб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Р_к) на количество продукции (N_б), изготовленной этим коллективом -- З_пб = Р_к • N_б.

Распределение заработной платы  между членами коллек-тива осуществляется пропорционально их тарифным став-кам  и отработанному времени:

где З_pi -- заработная плата конкретного рабочего;

З_Ti -- заработок рабочего по тарифной ставке, исчис-ленной путем умножения часовой тарифной ставки соот-ветствующего разряда на число отработанных часов за ме-сяц.

В отдельных промышленных предприятиях использу-ется сдельно-прогрессивная  оплата труда при освоении про-изводства  новой продукции и при решении  задачи по обес-печению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых  норм по прямым сдельным расцен-кам, а  при выработке сверх норм -- по повышенным рас-ценкам. При этом система  оплаты труда может предусмат-ривать два, три вида расценок и более. Такая  многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще  в начале XX в. Эта система предусматривает  исполь-зование трех видов ставок оплаты труда -- при перевы-полнении установленных норм выработки -- 120% от наи-меньшей ставки, при выполнении нормы -- 110%, и тем, кто выполнит задание  меньше, чем на 84%, выплачивается  наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависи-мости от уровня производительности труда. Эта система  позволяет работникам участвовать  в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Наиболее часто в США  применяют системы группово-го стимулирования, построенные так, что работник уча-ствует в распределении экономии затрат, обусловлен-ной групповыми усилиями. Наиболее известная такая сис-тема была разработана Д. Скенлоном. По этой системе ра-ботодатель определяет отношение  расходов на оплату тру-да к стоимости  реализованной продукции и сумму  эконо-мии по заработной плате, получаемую от роста произво-дительности труда. Затем назначается процент (к  общей сумме выплат по зарплате) для определения премиально-го фонда  от экономии. Выплаты осуществляют по итогам работы за год.

На Урале промышленные и другие предприятия нача-ли использовать новую систему управления трудом. Эта система в большей степени  учитывает происходящие из-менения  трудовых отношений, способствует повышению  эффективности труда, укреплению дисциплины, усилива-ет ответственность и развивает  инициативу работников и структурных  подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает  изменение поряд-ка формирования средств  на оплату труда всего предприя-тия, его структурных подразделений  и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий -- объема реализованной продукции  и трудового вклада подразделений  и работников в конечные итоги  рабо-ты всего коллектива. Осуществление  первого условия пре-дусматривает расчет зарплатоемкости реализованной  про-дукции (например, на 1 руб. реализованной  продукции -- 25 коп. зарплаты). По второму  условию каждому структур-ному подразделению  устанавливаются три-четыре показа-теля, характеризующие выполнение его  функций в соот-ветствии с разделением  труда на предприятии. Учитывает-ся и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается  база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов сви-детельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом  механизме оценки и оплаты тру-да предлагается использовать: при измерении  индивидуаль-ного труда -- коэффициент  эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений -- коэффи-циент эффективности коллективного  труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального  труда является срав-нение фактического труда работника за месяц с  его зада-ниями или обязанностями  за тот же период, а для коллек-тивов -- сравнение фактической работы структурного под-разделения с его  функциональными обязанностями. В  этом процессе не требуются какие-либо новые документы и по-казатели работы, новая отчетность и т. д.

Для каждого работника  определяют эффективность месячного  труда, которую характеризует коэффициент  эффективности труда (КЭТ). Для определения  этого пока-зателя любого работника  учитывают ряд факторов: базо-вая  зарплата, время и интенсивность  труда, сложность вы-полнения работы, трудовое поведение работника (инициа-тива, совмещение профессий, расширение зон  обслужива-ния, дисциплина и т. д.), которые  отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить  в виде следующих схем.

Показатели эффективности  труда работников опре-деляют по формуле:

где К_бзп -- коэффициент базовой среднемесячной зарп-латы за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Напри-мер, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит

К_тв -- коэффициент трудового вклада работника в ко-нечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина К_тв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тариф-ных ставок по формуле:

где Т -- тарифная почасовая  ставка;

ОВ -- фактически отработанное время;

К_КТ -- коэффициент качества труда;

К_совм -- коэффициент совмещения профессий (должно-стей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_проч. -- коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, ко-эффициент трудового вклада исчисляется  по формулам:

где К_ов -- коэффициент отработанного времени;

К_КТ -- коэффициент качества труда;