МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

Выборгский  филиал 

Кафедра «Гуманитарных и социально-экономических  дисциплин» 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии сервиса» 

по теме: «Формы и системы заработной платы» 
 
 
 
 

        Выполнила: студентка  2 курса

                                                                           238 группы

                                                                            Быкова И.Б.

                                                     отделение: заочно-ускоренное

                                                                 Преподаватель:  
 
 
 
 
 
 

Выборг

2005 г. 
 
 

Оглавление

Введение

1. Общие положения

2. Оплата труда рабочих

3. Оплата труда руководителей,  специалистов и  служащих

4.    Формы заработной  платы

5. Системы оплаты  труда

Заключение

   Введение  

      Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как  же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

   Термин  “заработная плата” означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

   Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

   Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

   Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

   В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

   Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

   1. Общие положения 

   Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

   В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

   В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных  соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д. 
 
 
 
 
 
 
 

   2. Состав и структура  фонда оплаты труда 

      В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное  время

- Заработная  плата, начисленная работникам  по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время;

- Заработная  плата, начисленная за выполненную  работу работникам по сдельным  расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- Стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты;

- Премии  и вознаграждения, (включая стоимость  натуральных премий), носящие регулярный  или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- Стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- Ежемесячные  или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- Компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

- Выплаты,  обусловленные районным регулированием  платы труда: по районным коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

- Доплаты  за работу во вредных или  опасных условиях  на тяжелых работах

- Доплаты  за работу в ночное время;

- Оплата  работы в выходные и праздничные  дни;

- Оплата  сверхурочной работы;

- Оплата  работнику за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с  работой сверх нормальной продолжительности  рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- Доплаты  работникам, постоянно занятым на  подъемных работах, за нормативное  время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- Оплата  труда квалифицированных  рабочих,  руководителей, специалистов предприятий  и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- Гонорар  работникам, состоящим в списочном   составе работников редакций  газет, журналов и иных средств  массовой информации;

- Оплата  услуг работников бухгалтерий  за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;

- Оплата  специальных перерывов в работе;

- Выплата  разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий  и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- Выплата  разницы в окладах при временном  заместительстве;

- Суммы,  начисленные за выполненную работу  лицам, привлеченным для работы  на предприятии, согласно специальным  договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- Оплата  труда лиц, принятых на работу  по совместительству;  

- Оплата труда  работников не списочного состава;

- Оплата  труда лиц, не состоящих в  списочном составе работников  предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам,  если расчеты за выполненную  работу производятся предприятием  с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

Оплата  услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 

2) Оплата за неотработанное время

- Оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за  неиспользованный отпуск);

- Оплата  дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- Оплата  льготных часов подростков;

- Оплата  учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

- Оплата  на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата  труда работников, привлекаемых  к выполнению  государственных  или общественных обязанностей;

- Оплата, сохраняемая по месту основной  работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы;

- Суммы,  выплаченные за счет средств  предприятия, за не проработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- Оплата  работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- Оплата  простоев не по вине работника;

- Оплата  за время вынужденного прогула;

- Единовременные  поощрительные выплаты;

- Единовременные (разовые) премии независимо от  источников их выплаты;

- Вознаграждение  по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- Материальная  помощь, предоставленная  всем  или большинству работников;

- Дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная  компенсация за неиспользованный  отпуск;

- Стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций  или льгот по приобретению акций;

Другие  единовременные поощрения, включая  стоимость подарков. 

3) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость   бесплатно предоставленных работникам  отдельных отраслей экономики  питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- Оплата (полная или частичная) стоимости  питания, в том числе  в  столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в  соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- Средства  на возмещение расходов работников  по оплате жилья (сверх предусмотренных  законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 
 

3. Системы и формы оплаты труда.

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами¹. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

      Реализация  закреплённого в Конституции  РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики  предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

          Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. 
 
 
 
 
 
 

3.1 Основная и дополнительная  оплата труда 

      Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие  виды:

- основная  заработная плата;

- дополнительная  заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год. 

  Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные  надбавки и др.

   Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

   Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

   Гарантийные выплаты в большинстве своем  составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя. 
 
 

     Дополнительная заработная плата включает

выплаты за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

- оплата  времени отпусков (работник имеет  право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

- оплата  времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- оплата  перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата  льготных часов подростков;

- оплата  выходного пособия при увольнении  и др. (Увольнение бывает: по инициативе  работника, по инициативе администрации,  вследствие сокращения численности  или штата. В последнем случае  работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Выходное  пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

   В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня  и некоторых других.

   Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.. 

      Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. 

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.