Формы и системы заработной платы. Матрица «цели-средства»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Формы и системы  заработной платы…………………………………….........4

1. 1.Сущность заработной платы, ее функции и принципы…………………...4

1.2.Формы и системы оплаты  труда…………………………………………….9

2. Матрица «цели-средства»……………………………………………………15

Заключение………………………………………………………………………17

Список использованных источников…………………………………………..18

Введение.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой  на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? На одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы. В соответствии с поставленной целью решается ряд задач: изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов; рассмотрение различных форм и систем заработной платы.

1.1. Сущность заработной  платы, ее функции и принципы

Заработная плата –  это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она  представляет собой выраженную в  деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и  качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

  В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы  заработной платы:

   - заработная плата  есть цена труда. Ее величина  и  динамика формируются под  воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   - заработная плата  – это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей  силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и  меры его оплаты. Мера оплаты труда  являет собой вознаграждение или  заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров  и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата - сложное  экономическое явление, так как :

1) для работодателя  заработная плата представляет  собой издержки производства, и  он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия,

2) для работника заработная  плата является доходом, и он  стремится ее максимизировать,  оговаривая достаточно высокий  уровень оплаты.

3) заработная плата  тесно связана с ценами, прежде  всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

4) заработная плата  тесно связана с различиями  в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.

В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:

-  воспроизводственная,

-  регулирующая,

-  стимулирующая.

Воспроизводственная функция  определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного  подхода к установлению расчетной  стоимости рабочей силы и основанного  на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

Регулирующая функция  оплаты труда. Эта функция заключается  в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о  выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников  и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Цена труда как экономическая  категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Стимулирующая функция оплаты труда.  Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Структура заработной платы  определяет:

-составляющие элементы  заработной платы сотрудника  организации;

-себестоимость и прибыль;

-удельный вес конкретной  составляющей в общей сумме заработной платы.

Структура заработной платы  на территории РФ неоднородна и может  варьироваться в зависимости  от того или иного региона РФ, отрасли народного хозяйства  и типа предприятия.

В структуру заработной платы входят следующие компоненты:

1.Основная заработная  плата – это плата, обеспечивающая  минимальный размер заработной  платы за определенно отработанное  количество рабочих часов. Каким  образом будет происходить начисление  основной заработной платы зависит  от того метода, который принят на том или ином предприятии. Так, если на предприятие принята повременная оплата труда, то заработная плата сотрудников организации рассчитывается следующим способом: умножаем часовую тарифную ставку на фактически отработанное время в отчетном месяце.

2.Дополнительная заработная плата – это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Например, доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за совмещение должностей и выполнение дополнительных обязанностей. В основном выплачиваются сотрудникам предприятия в виде установленных процентов дополнительно к основной заработной плате.

3.Вознаграждение за  конечный результат – это вознаграждение, которое выплачивается из фонда  заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений. Например, вознаграждение можно выплатить за увеличение объема продаж продукции компании или внедрение новых разработок.

4.Премия за основные результаты – это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.

5.Материальная помощь  – это помощь, которая выплачивается  из фонда материального поощрения  за счет прибыли. Целью материальной помощи является обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях. Например, свадьба или смерть сотрудника компании. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника или его близких родственников по распоряжению руководителя организации и относится к эпизодической форме оплаты труда.

1.2. Формы и системы  оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы  заработной платы — сдельная и  повременная. Использование той  или иной формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка  рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные  показатели выработки, правильно  отражающие затраты труда и  возможность применить их с  достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные  возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость  увеличивать объем производства  или выполняемых работ на данном  рабочем месте;

- выяснена эффективность  затрат на организацию нормирования  труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки  вследствие сдельной оплаты труда,  исключающий ухудшение качества  продукции, нарушения технологии  производства и правил техники  безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым  показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе  заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной  системе заработной платы рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности  труда и увеличении объема  производства, в частности при  выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества  продукции и улучшении качественных  показателей работы (например, увеличение  производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья,  материалов, инструмента и других  материальных ценностей.

Премирование рабочих  производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей  и условий премирования, которые  должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

К основным требованиям  при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе  оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на отдельную  операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной  оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда  следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое  распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две  разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы  выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля. ,

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ ,

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих  случаях:

-если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

-если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

-при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

-на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

-при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

-на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная  система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно - премиальная  система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей.

2. Матрица «цели-средства»

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед  собой, и средств их достижения.

В общем случае деятельность людей  направлена на достижение следующих основных целей:

1) материальные блага;

2) власть и слава; 

3) знания и 

творчество;

4) духовное совершенствование. 

Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. В детстве и юности, как правило, основными являются материальные интересы, в зрелые годы у многих людей превалирует стремление к творчеству; на заключительном этапе жизненного пути естественно стремление к духовному совершенствованию.

Из этого правила (как  и из любого другого) имеются исключения. Одни люди с  юных лет готовы уйти из мирской суеты в монастырь; другие и в самом преклонном возрасте пытаются "взять от жизни все".

При всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека все сколько-нибудь авторитетные авторы едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. В терминах оптимального программирования такая позиция означает, что материальные блага относятся к системе ограничений, а целевая функция выражает стремление к творчеству и духовному совершенствованию. Понятие "средства достижения целей" обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Если исходить из второго аспекта, то средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на три группы:

1)любые, в том числе  криминальные;

2)только законные (в  рамках юридических норм);

3)соответствующие нормам  религиозной морали.

Взаимосвязь приведенных  характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны или персонала предприятия, соответствующие данному сочетанию "цель—средство". Пример такой матрицы для условий России 90-х годов приведен ниже в табл. 1 Из-за ограниченности статистических данных в группу целей "материальные блага" включено также стремление к славе и власти.

Таблица 1. Ориентировочные  значения матрицы "цели—средства" для России 90-х годов