Формы и системы заработной платы рабочих

2

Федеральное агентство по образованию.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования.

Российский государственный торгово-экономический университет.

Ивановский филиал.

Контрольная работа по дисциплине «организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»

На тему: «Формы и системы заработной платы рабочих»

Выполнил: студент 4 курса заочной формы обучения. Специальность: «Экономика и управление на предприятии торговли и общественного питания»

Проверил:

Иваново 2010

Содержание

I. Научные основы  организации оплаты труда              3

II. Формы и системы оплаты труда работников              9

Заключение.              18

Список использованной литературы.              21

I Научные основы организации оплаты труда

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд[1].

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как известно, заработная плата представляет собой часть совокупного продукта, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Она основной источник денежных доходов экономически активного населения.

Величина заработанной платы определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

На практике заработная плата принимает форму месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений и компенсационных выплат.

Заработная плата — это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства — он старается их минимизировать. Для работника заработная плата становится доходом — он стремится ее максимизировать.

Заработная плата выполняет две функции:

1) воспроизводственную, т. е. она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;

2) стимулирующую, т. е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: Количество товаров/Сумма денег.

В организации труда и производства оплата труда представляет систему отношений, связанных с обеспечением законодательного установления и своевременного осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с действующими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Минимальная заработная плата — гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ и нормальных условиях труда[2].

Величина средней заработной платы различается по отраслям экономики страны.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отношение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов[3].

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантия по оплате труда работников:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

З) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности о соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.[4]

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организации, финансируемых из бюджета, — действующими законами и нормативными актами; работникам организаций со смешанным финансированием — законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации; работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Трудовым кодексом РФ (ст. 146 - 158) предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

• занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда;

• в местностях с особыми климатическими условиями;

• в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• при выполнении работ различной квалификации;

• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

• в выходные и нерабочие праздничные дни;

• в ночное время;

• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

• при освоении новых производств (продукции);

• простоя по вине работодателя.[5]

              Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует рассмотреть, более подробно структуру доходов на российских предприятиях. В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов работников.

1.      Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2.      Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

3.      Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4.      Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5.      Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

6.      Дивиденды по акциям предприятия.

II Формы и системы оплаты труда работников

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. Вознаграждение работников за труд, или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий, играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может полечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством, прекратить работу или организовать забастовку, что подтверждается реальной практикой многих отечественных предприятий.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объёмом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

Повремённая форма оплаты труда подразделяется на две основные системы простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и потому недостаточно освещаются в открытой научной печати, Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда является в настоящее время повышение тарифных ставок и расширение сферы применения повременных систем в сочетании е доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной — работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная, система оплаты труда персонала кроме тарифной части включает различные виды премий, скажем за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. К примеру, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда работников. При этой системе должно быть предусмотрено установление на выполняемые работы необходимых норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям выплачивается премия в размере 20—40 % к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала. Заработная плата по этой системе включает оплату за отработанное время и премиальные выплаты:

(1),

где — общее количество отработанного времени, ч; — повременная часовая ставка работника, руб./ч; — премиальные выплаты работникам, руб./ч.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем — прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда. Заработная плата при сдельной оплате определяется по действующим нормам времени или выработка по следующей формуле:

(2),

где — штучное время, мин; — сдельная часовая тарифная ставка, руб./ч; — объем выполненных работ, шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние па результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20—60 % к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сделано-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям.[6]

Во многих странах мира существуют хорошо разработанные модификации сдельно-прогрессивной заработной платы, которые применяют разные подходы к ее начислению.

Схемы некоторых из них представлены на рис. 1. Так, вари ант “а” характеризует схему образования заработка в системе “Гантта”, вариант “б” — в системе “Меррика”, вариант ‘в” — в системе “Паркхгерста”.

Рис. 1. Схема возможного образования сдельного заработка при различных модификациях сдельно-прогрессивной системы заработной платы[7]

Наряду со сдельно-прогрессивной существует сдельно-регрессивная система заработной платы, при которой применяется пониженная сдельная расценка дал работника, превысившего норму выработки. Это делается для того, чтобы у работника отсутствовала заинтересованность в перевыполнении заданной нормы, когда могут возникнуть нежелательные последствия, например такие, как ухудшение качества продукции. Эта система применяется при ограниченном объеме работы, в случаях, если существует связь по времени производства данной продукция с производством иной продукции.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения срока выполнения работ и пр. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих к примеру слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

На предприятиях могут применяться и иные системы заработной платы. Так, кроме указанных разновидностей повременной и сдельной форм заработной платы используется смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы. Для нее характерно применение элементов повременной и сдельной заработной платы.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными. Эти различия наглядно изображены на рис. 2 и 3. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

Рис. 2. Различия в заработке, приходящимся на 1 ч работы, при повременной и сдельной заработной плате

Рис. 3. Различия в издержках на заработную плату в расчёте на единицу работы при повременной и сдельной заработной плате[8]

              В отечественной экономике применяются и другие системы организации оплаты труда, в частности новая форма заработной платы, разработанная еще в 1970 г. на Волжском автозаводе. Это — коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по этой системе оплаты труда может составлять при продуктивной и качественной трудовой деятельности больше двух тарифных ставок или окладов.

Кроме рассмотренных систем в последние годы на российских предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т. д. Его значение определяются как частное отделения фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл. 1)[9].

Таблица 1

Система оценки уровня квалификации работников

Во всех широко известных отечественных и зарубежных системах оплаты труда работников рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажа товаров и т д.

              Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на всех отечественных предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высших менеджеров фирм. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Заключение

В соответствии с рассмотренными системами оплаты труда и структурой доходов можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия.

Во-первых, речь должна пойти о минимуме заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить. Существующая в России как минимальная так и средняя заработная плата все время отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований почти ничего не изменилось в системах оплаты: цена рабочей силы выросла не пропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда вместе с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Поэтому сейчас необходима государственная программа повышения доходов работников до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов работников должен составлять не менее 46—50 %, как в экономически развитых странах. Это требует уже в настоящее время его увеличения примерно в 3—5 раз[10].

Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот работникам фирм и предприятий. В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.