Формы и системы заработной платы в отрасли здравоохранения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Санкт-Петербургский государственный  университет сервиса и экономики

К О Н Т  Р О Л Ь Н А Я   Р  А Б О Т А 

по дисциплине

«Организация, нормирование оплата труда

на  предприятиях отрасли (здравоохранение)»

Выполнила студентка

                                                  2 курса заочной

                                                   формы обучения

                                                            специальность 060800

                                                                                                          Проверил______________

Санкт- Петербург

2012

Введение

Принципиальную  роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.

Актуальность  данной темы подчеркивается, современным  положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

Оплата труда  — это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сумме компенсировать затраты труда работающего.  Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.  

Теоретический вопрос (1-8)

1. Формы и системы заработной платы в отрасли здравоохранения

1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы

Оплата труда  — главный источник, основная форма  денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.  

Оплата труда  призвана выполнять следующие функции:

1)  воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

2) компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;

3) стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

В зависимости  от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

• повременная:      

- простая повременная; 

- повременно-премиальная;          

• сдельная:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;   

- сдельно-прогрессивная; 

- косвенно-сдельная; 

- аккордная;

• смешанная.

      При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц).

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в  том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задача установления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки в зависимости от качества».[ 2 ]

Рассмотрим  детальнее повременную, сдельную и  смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

1.2. Повременная форма  оплаты труда и ее разновидности

Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Если величина отработанного времени строго соответствует  нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации  Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).

Тарифная сетка  представляет совокупность разделенных  по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Тарифная сетка  представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом.  При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

Тарифно-повременную  систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты.

Наряду с  простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

Повременная форма  оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

1.3. Сдельная  форма оплаты труда и ее  разновидности

При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг.

Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом в неурочное время или в сокращенные по сравнению с нормативными сроки. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных манипуляций или услуг, а за выполнение всей работы в целом и не обязательно приурочивается к месячным выплатам.

1.4. Смешанная  форма оплаты труда

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.

При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество которых неограниченно и не стандартизировано. Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

1) профессиональная  подготовка (образование, квалификационная категория, стаж);

2) умственные требования (способность ответить на вопросы теста и решить задачу в нестандартной ситуации);

3) физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);

4) степень ответственности (за оборудование, за мате риалы, за соблюдение технологий, за персонал);

5) условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска; 

6) субъективные личностные оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).

Предусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

-  за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях  здравоохранения;

-  за сложные и тяжелые  условия труда;

-  за применение в  работе достижений науки и  передовых методов труда;

-  за высокие достижения  в работе;

-  за выполнение особо  важных и срочных работ;

-  за напряженность  в труде.

Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное  время;

-  за работу с разделением  смены на части;

-  за совмещение должностей;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

-  за дежурство на  дому в нерабочее время;

-  гарантийные  доплаты несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их рабочего дня.

Смешанная система  оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.

Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности руководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.

Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

Е. Е. Загородняя отмечает, что «при повременной оплате труда у работника отсутствует  экономический стимул к росту  интенсивности и производительности труда, при сдельной — наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, что отрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала. Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит к росту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только не увеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». [ 3 ]

2. Практический  вопрос (2-6)

Особенности оплаты труда различных  категорий медицинского персонала.

Ранговая система оплаты труда

Интересен опыт коллектива одной городской клинической больницы, где применяется следующая формула расчета заработной платы участковых врачей:

где З_ф — фактическая зарплата врача;

З_б — базовая заработная плата;

З_с — стимулирующая часть зарплаты.

Каждый критерий ранжируется в зависимости от его значимости. Сумма ранговых значений не должна превышать 1 (или 100%).

Понижающие  критерии:

1) жалобы;

2) расхождение  клинико-поликлинических диагнозов;

3) запущенные  случаи заболевания туберкулезом;

4) запущенные  случаи онкологических заболеваний;

5) случаи смерти  больных, не наблюдавшихся врачом; и т.д.

Сумма ранговых значений понижающих критериев также  не должна превышать 1 (или 100%).

Предположим, что  по итогам месяца сумма повышающего  и понижающего коэффициентов (К_с) составила:

К_с = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

Тогда стимулирующая  часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) будет равна 1020*0,4 = 408 руб.

В этом случае фактическая  выплата (З_ф) составит:

З_ф= 1020 + 408 =1428 руб.

При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повышающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

Заработная  плата среднего медицинского персонала  рассчитывается, исходя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

Пример: фактическое  соотношение равно 1,46; при этом базовая  заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персонала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

Расчеты заработной платы основываются на нормах труда  участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число  прикрепленных к данному врачу жителей.

Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между  участковым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается годовой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачебной должности).

Норматив посещений  на одного жителя в год (Н) к участковому  врачу рассчитывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, половозрастного состава населения, уровня заболеваемости.

Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определяется путем переписи населения на каждом участке.

Например: базовая  заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения  х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависимости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек ежемесячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

Стимулирующая часть заработной платы З_с рассчитывается по формуле:

где К_с = (+К) + (-К);

З_б — базовая заработная плата;

К_с — стимулирующий коэффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

Критерии повышающего  и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конкретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

Повышающий  коэффициент:

1) полнота и  своевременность диспансерного  наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация  населения — 0,3;

3) полнота клинического  обследования при подготовке  к госпитализации — 0,1;

4) владение методами  чтения ЭКГ — 0,1;

5) охват флюорографическим  обследованием подлежащего населения  — 0,2.

Применение  стимулирующих систем оплаты труда  решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских  работников   повременной и  сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы  врача, определяемый условными  единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении заболевания определенной нозологической формы;

2)  время работы  в зависимости от продолжительности рабочей недели;

3) квалифицированная  категория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты  труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятельность многофакторна, включает затраты и умственной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неизлечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация  отрасли и расширение предложения  платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощрения и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, наработанная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

При таком подходе  единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая  смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

При оценке работ  требуется учитывать не только рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качества, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая  эффективность учреждений здравоохранения стала реальностью, необходимо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расширяя ассортимент платных услуг), работнику (поощряя его трудовую активность материально), общества (достигая наивысшего уровня здоровья).

Задача.(3-4) Проанализировать фотографию рабочего дня медицинской сестры.

 «Фотография»  рабочего дня представляет собой  временную регистрацию всех совершенных  работником трудовых действий в течение одного трудового дня: режим труда, время отдыха, вынужденная остановка работы и т. д. Для более полного и максимально точного наблюдения выполнять его следует поэтапно:

• подготовка к наблюдению;
• проведение наблюдения;
• обработка данных наблюдения;
• анализ результатов и подготовка мероприятий по совершенствованию организации труда или установлению норм и нормативов.

При подготовке к наблюдению изучаются следующие  параметры:

• технологический процесс, который выполняется

администратором при выполнении им трудовых функций;

• организация труда на рабочем месте;
• порядок обслуживания;
• технические характеристики, режимы работы.

Все полученные данные фиксируются в специальном  бланке, по которому в дальнейшем строится график, отражающий чередование работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношение функций и времени, требуемого на выполнение этих функций.

Идея создания фотографии рабочего дня с целью оптимизации рабочего процесса – не нова, но очень эффективна в разных видах бизнеса и по сегодняшний день. Получив анализ реальной фотографии рабочего дня, работодатель в большинстве случаев делает правильные выводы, тем самым гарантируя своему предприятию рациональное использование трудовых ресурсов.