Формы и ситемы оплаты труда. Пути повышения производительности труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО Уральский государственный  экономический университет

Кафедра Экономики предприятий

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕМ»

Тема 23:«ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,

 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА»

Исполнитель:

Студент гр. ЭП-11-2

Бухман  М. В.

Руководитель:

Леготин Ф. Я.

Екатеринбург

2013

Содержание

Введение 3

1. Сущность, функции и принципы оплаты труда 5

2. Формы и системы оплаты труда 11

3. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения. 20

4. Заработная плата и производительность труда 24

5. Пути повышения производительности труда на предприятии 25

Заключение 30

Список использованных источников 32

Введение

Теория  заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что  мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата  стимулирует усилия руководителей  предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно  на предприятиях. Развитие экономики  в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности  хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы  и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил  возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового  положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

С изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим  субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы  оплаты труда и материального  стимулирования результатов труда  работников.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров  или конкретной услуги. Для работника  и трудового коллектива имеет  значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного  объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе и единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень  издержек особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растёт объём работы, производимый за единицу времени, а время, затрачиваемое  на единицу работы, уменьшается.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор  темы данной работы.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов организации  оплаты труда и пути повышения  производительности труда.

1. Сущность, функции и принципы оплаты труда

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий  его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда  работника¹.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  повышения уровня благосостояния его  самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы  заключается в улучшении результатов  труда для увеличения размера  получаемого вознаграждения. Для  работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован  повысить ее качество, а значит, увеличить  расходы на ее содержание, если это  позволит увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

– воспроизводственную;

– мотивационную;

– регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется  в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского  рынка труда.

Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Величину заработной платы  определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти  деньги купить. То есть покупательная  способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата  – количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы².

Так, повышение номинальной  заработной платы на 15% при росте  цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы  на 4,2%.

Следует также различать  денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, какова доля конкретного  элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура  оплаты труда работника предприятия  представлена на рисунке.

Основная зарплата

Вознаграждение за конечный результат

Дополнительная зарплата

Премии за основные результаты

Социаль-ные выплаты

            Рис. 1. Структура оплаты труда 
Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80–90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что  прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель  заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета  и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Надбавки вводятся для  стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда, К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных  размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда:

– повышение качества продукции;

– экономия ресурсов и другие виды достижений.

Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных  планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату  вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичной оплату расходов по следующим статьям:

– транспорт;

– добровольное страхование жизни работников и членов их семей;

– материальная помощь от дельным работникам и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют  целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы  в системе управления персоналом признана обеспечить мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для  улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы  на предприятии включает:

– установление обоснованных пори труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

– разработку тарифной системы;

– определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой  для установления оптимальных пропорций  между отдельными видами труда, они  необходимы для объективной количественной оценки затрат труда па выполнение конкретных работ. Тарифная система  оплаты труда представляет собой  совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы  различных групп и категорий  работников в зависимости, от качественных характеристик их труда. Тарифная система  включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка шкала  разрядов, каждому ни которых присвоен свой коэффициент но оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка – размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная станка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работников. Он служит для определения  разряда работ по профессиям в  зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знании и практических навыков.

В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных, элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда  предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразовала в  систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

В настоящее время широкое  распространение получили бестарифные  системы оплаты труда³. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия. Современные варианты бестарифной системы рассматриваются ниже.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

– финансовое положение предприятия, определяемое результата ми его хозяйственной деятельности;

– уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

– уровень государственного регулировании в области зарплаты;

– уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

– влияние профсоюзов и объединений работодателей.

2. Формы и системы оплаты труда

Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная  формы отличаются различным подходом к определению основной нормы  затрат труда. Так, при повременной  оплате основной нормой затрат труда  является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени  с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в  течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда  имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы  оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета  результатов затрат труда. Право  выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату⁴.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую  повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная  используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще  и премия за достижение установленных  показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется  применять в производствах, где  затруднено нормирование труда и  отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой  продукции, а ее количество не зависит  от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные  системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным  при наличии следующих факторов:

• количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;
• возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
• необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
• отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе  оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной  сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при  косвенно-сдельной системе оплаты труда  С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_в*N

где Т_с – тарифная ставка работника;

Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З_кс = С_кр*В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования  косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср

где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда  по прямым сдельным расценкам за выполненный  объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

где С_р – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Т_с – тарифная ставка;

Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система  применяется для оплаты труда  основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует  рост производительности и повышает ответственность за выполненную  работу.

Сдельно-прогрессивная система  отличается от прямой сдельной тем, что  вся продукция, произведенная сверх  нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки  их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную  операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих  норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться  премия, а ее размеры – увеличиваться  по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться  как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы  за выполнение задания объявляется  работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда⁵.

Каждая из форм оплаты труда  может быть как индивидуальной и  коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в  трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса  работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу  крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут  выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических  потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат  труда требуют от каждого работника  четкого, слаженного, синхронизированного  по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх  нормативно необходимых) не допускаются  или вообще нецелесообразны. В таких  организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда  каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.