Формы оплаты труда, сфера и условия их применения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ»

УФИМСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра «Экономика, менеджмент и маркетинг»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организация и регулирование оплаты труда»

Вариант 10.

Выполнил

Студент: Ковалева А.М.

Факультет Менеджмент и маркетинг

Специальность Менеджмент организации

Курс 6 группа № 16ПМ

Личное дело № 10ммб01693

Преподаватель: Асадуллин Р.Г.

Уфа 2015г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Формы оплаты труда, сфера и условия их применения.………………3
1. Повременная оплата труда………………………………………………5
2. Сдельная оплата труда…………………………………………………...9
3. Сравнительный анализ

повременной и сдельной форм оплаты труда………………………………..12

2. Контрольные тестовые вопросы…………………………………..……17
3. Задачи ……………………………………………………………………18
4. Список Литературы……………………………………………………...20

1. Формы оплаты труда, сфера и условия их применения.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

1.1 Повременная оплата  труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Определяется по формуле:

где   ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц), руб; Ф – фонд фактически отработанного времени, час, день.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

где   3Ппов. - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1. за работу в вечернее и ночное время;
2. за сверхурочную работу;
3. за работу в выходные и праздничные дни;
4. за разъездной характер работы;
5. несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
6. рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
7. при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
8. до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
9. рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
10. за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
11. за многосменный режим работы;
12. за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

1. за высокую квалификацию (специалистам);
2. за профессиональное мастерство (рабочим);
3. за работу с меньшей численностью работников;
4. за совмещение профессий (должностей);
5. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
7. бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
8. за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
9. за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

2. Сдельная оплата труда

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам.

где R – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.; О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле

где   ТС – часовая тарифная ставка; Нвр – норма времени; Нвыр – норма выработки.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме прямого сдельного заработка предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Показатели могут быть количественными и качественными, например, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Премия

где   П% – процент премии за выполнение показателя премирования; П’% – процент премии за перевыполнение показателя премирования; П”% – процент перевыполнения показателя премирования.

При косвенной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов. Рассчитывается по формуле:

Где Тс – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих.

Применение коллективной (бригадной) системы оплаты труда наиболее эффективно, когда необходимы одновременные совместные усилия групп рабочих для выполнения производственного задания, которое стимулируется начислением заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Рассчитывется по формулам:

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Нвр – норма времени; Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

3. Сравнительный анализ повременной и сдельной форм оплаты труда

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Таблица 1

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Таблица 2

При введении сдельной и почасовой систем оплаты труда следует учитывать, что в любой организации есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, труд которых оплачивается исходя из повременной системы, или окладов. Их работа не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции, т.е. сдельная и почасовая оплата неприменима к этим сотрудникам. На самом производстве есть ряд работников - в основном обслуживающий персонал, - которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Например, на производстве могут быть контролеры качества производимой продукции, спешка которых может привести к тому, что на рынок поступит некачественный товар. Для таких категорий работников тоже нецелесообразно вводить сдельную или почасовую системы оплаты труда. Поэтому при переходе на сдельную или почасовую системы оплаты труда следует определить тех, кто может работать в новых условиях, и тех, для кого сдельная или почасовая системы неприемлемы. В заключение хочется отметить, что сегодня, особенно в условиях кризисных явлений в экономике, установление сдельной и почасовой систем оплаты труда может быть эффективным механизмом управления результативностью работы компании. Но, безусловно, работодатель не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Кроме того, при принятии решения о переходе на новую систему нужно взвесить все "за" и "против", а также принять во внимание возможные судебные споры с работниками. Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую или сдельную оплату, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет. Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом - работники будут дорожить своим временем, вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне. 

2. Контрольные  тестовые задания

1. Ставка заработной платы:

а) учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников;

б) не учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников;

в) включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер;

г) не включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер.

Ответ: Б, Г.

2. Сдельную форму заработной платы целесообразно применять, если:

а) количественные показатели работы зависят от усилий работника;

б) количественные показатели работы не зависят от усилий работника;

в) возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

г) затруднительно установить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

д) возможно заранее определить объем, номенклатуру и трудоемкость работ;

е) сложно заранее определить объем, номенклатуру и трудоемкость работ.

Ответ: А, В, Д.

3. Задачи

Задача 1.

Рабочий сдельщик 5-го разряда (часовая ставка – 89 руб.) выполнил работу по 4-му разряду (часовая ставка – 77 руб.). Изготовлено 400 единиц продукции, расценка за единицу – 41 руб., при этом отработано 176 часов.

Определите размер заработной платы рабочего за месяц, включая выплату межразрядной разницы.

Решение:

Ответ: Размер заработной платы рабочего за месяц, включая выплату межразрядной разницы составит 18512 руб.

Задача 2.

Имеются следующие исходные данные:

Таблица 3

Определите влияние изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.

Решение:

Абсолютное изменение численности составило: 605-600=5 чел.

Относительная величина изменения численности: (5/600)*100=0,83%

Изменение ФЗП: 115,9млн.-90млн.=25,9млн.

Относительная величина изменения ФЗП: (25,9/90)*100=28%