Формы развития и обучения персонала. Их сравнительная эффективность

Федеральное агентство по образованию 

Российский  государственный  торгово-экономический  университет 
 
 
 

Кафедра управления персоналом

Контрольная работа № 1

по  дисциплине «Аудит персонала»

по  теме: «Формы развития и обучения персонала. Их сравнительная эффективность» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 г.

Содержание

Содержание 2

Введение 3

Направления профессионального обучения 4

Основные методы профессионального обучения персонала 7

Обучение на рабочем месте 7

Обучение вне рабочего места 8

Сравнительная эффективность методов обучения и развития персонала 12

Оценка методов обучения на рабочем месте 12

Оценка методов обучения вне рабочего места 13

Заключение 17

Использованная литература 18 

Введение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения. 
 
 
 

Направления профессионального  обучения

Существуют различные  направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации являются:

1) первичное  обучение в соответствии с  задачами и спецификой работы  предприятия. В Советском Союзе  существовала хорошо разработанная  и четко продуманная система  первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух  уровнях: среднее профессиональное  образование (профессионально-технические  училища - ПТУ) и высшее профессиональное  образование (высшие технические  учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей; 

• обучение  для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют  повышенные требования к общей деловой  эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем  выше сотрудник поднимается по служебной  лестнице, тем большее значение приобретает  широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в  первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения  с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
• обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

• обучение  для усвоения новых приемов и  методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно  перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое  распространение компьютеров привело  к необходимости дополнительного  обучения сотрудников практически  всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

Основные  методы профессионального  обучения персонала 

Традиционно различают  два основных метода обучения персонала: обучение без отрыва от производства; обучение с отрывом от работы (в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров). Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального обучения на рабочем  месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Обучение  на рабочем месте

Методы обучения персонала на рабочем месте 

1. Направленное  приобретение опыта 

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в  котором изложены цели обучения 

2.Производственный  инструктаж 

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 

3.Смена рабочего  места(ротация) 

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление  о многогранности деятельности и  производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 

4.Использование  работников в качестве ассистентов, стажеров 

Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности 

5.Подготовка в проектных группах 

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод  имеет следующие ограничения:

-Отсутствие  источников развития систем обучения  внутри компании;

-Невозможность  генерировать и продвигать новые  продукты без интеллектуальных  вливаний извне;

-Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

-ограниченность  аудитории, которая может обучаться  посредством внутренних ресурсов.

Обучение  вне рабочего места

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

 В последнее  время существенно возросло значение  методов обучения квалифицированных  кадров, согласно которым члены  рабочих групп (до 10 человек) в  регулярных встречах вне рабочего  места обсуждают рабочую ситуацию  и вместе занимаются поиском  возможностей ее решения (речь  идет о японском методе «кружок  качества», который применяется  в США и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие  группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей  группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне  рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

-пригласить  для обучения в компанию специалистов  любого уровня, способных оказать  качественные услуги;

-решать актуальные  проблемы обучения персонала.  Вместе с тем она имеет свои  ограничения:

-при использовании  только внешних ресурсов обучения  у организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные  издержки.

Методы  обучения персонала  вне рабочего места 

1. Лекции

      Пассивный метод обучения, используется для  изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 

2.Программированные  курсы обучения

      Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний 

3.Конференции,  семинары

      Активный  метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и  вырабатывает способы поведения  в различных ситуациях 

4. Метод обучения  руководящих кадров, основанный  на самостоятельном решении конкретных  задач из производственной практики

      Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений 

5. Деловые игры

      Обучение  манере вести себя в различных  производственных ситуациях, при ведении  переговоров, причем обладатели ролей  должны вырабатывать альтернативные точки  зрения 

6. Методы решения  производственно-экономических проблем  с помощью моделей

      Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) 

7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо  учебы»)

      Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие  группы. Разработанные в рабочих  группах предложения передаются руководству организации, которое  рассматривает предложения, принимает  по ним решения и информирует  рабочую группу о принятии или  отклонении ее предложений

      Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. 

Сравнительная эффективность методов  обучения и развития персонала

Оценка  методов обучения на рабочем месте

При достаточном  запасе теоретических знаний вариант  обучения на рабочем месте более  предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить  в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

«Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем  месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации».

Ротация - метод  подготовки кадров в организации, который  предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

«Ученичество  и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и  компетентного сотрудника менее  опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху».

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения.

Оценка  методов обучения вне рабочего места

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод  обучения, один из основных видов учебных  занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность  лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее  какой-то раздел учебного плана или  самостоятельную тему. Их цель - закрепить  знания по данному вопросу. Семинар  требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы».

 Практические  занятия (кейсы). Данный метод  обучения предполагает анализ  и групповое обсуждение гипотетических  или реальных ситуаций, которые  могут быть представлены в  виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения  практических ситуаций лежит  групповое обсуждение, в котором  обучающиеся играют активную  роль, ведущий направляет и контролирует  их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного  использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется  определенный уровень теоретических  знаний и профессионализма.

Деловые игры - метод  обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель -- найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых  игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные  навыки и много времени; необходим  тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов  поведения, создание психологической  готовности к деятельности. Различают  функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство  и усвоение уже известного профессионального  опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные  тренинги, имеющие преобразующую  направленность на развитие нового профессионального  опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

«Самостоятельное  обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование  вспомогательных средств: аудио- и  видеокассет, учебников, задачников, обучающих  программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность  занятий, контролирует важные параметры  процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток» 

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигнутых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации. 

Заключение

В современных  условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации  постоянно повышать квалификацию своих  сотрудников является одним из важнейших  факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние  два десятилетия в важнейший  элемент управления современной  организацией.

В последние  двадцать лет большинство ведущих  организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие  учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают  профессиональное обучение как непрерывный  процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных  целей, и управляют им соответствующим  образом.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности её деятельности (более  полной реализации организационных  целей) и соответствующим образом  измеряет её эффективность.

Разработка и  реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

Использованная  литература

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: Интел-Синтез, 2005.

2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2005.