Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Формы трудового поведения

Введение.

1. Отношение к работе и трудовое поведение. Виды трудового поведения…

2. Анализ и конструирование организации……………………………………..

3. Общие этические принципы и культура управленческого воздействия……

4. Список использованной литературы…………………………………………..

Отношение к работе и трудовое поведение. Виды трудового поведения.

Трудовая деятельность – это активность человека для создания новых продуктов деятельности. Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период постоянных и меняющихся условий. Поступок – это структурная единица поведения, клеточка деятельности, действие. Поступок характеризует самооценку человеком этого действия и его отношение к оценке поступка окружающими. Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду проявляется в трех аспектах: мотивы и ценностные ориентации; реальное трудовое поведение; оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Факторы, влияющие на трудовое поведение: производственные (содержание, организация и условия труда); социальные; психологические, связанные с особенностями личности.

Показатели отношения к труду. Различают объективные и субъективные показатели отношения к труду. К объективным относятся: количество и качество выполняемой работы (ответственность и добросовестность); количество вносимых предложений по улучшению труда; стремление повысить уровень своего профессионализма. Субъективные: степень удовлетворенности работой; степень удовлетворенности зарплатой, организацией и условиями труда; степень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и коллегами; высшая степень удовлетворенности – это гордость за свою работу.

Формы трудового поведения. Критериями выделения этих форм являются: потребности, мотивы.

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах, и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т д.

2. Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

-мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

-мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);

-мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

-мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

-мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

-мотив справедливости (в распределении, в продвижении);

-мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Целевые формы трудового поведения имеет несколько видов:

1) Функциональное трудовое поведение. Определяется содержанием и организацией труда.

2) Целевое экономическое поведение. Определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Вытекает из сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них. Виды целевого экономического поведения: максимум доходов ценой максимума усилий; максимум дохода при минимальных усилиях; максимум дохода при минимуме труда;

3) Организационное поведение. Связано с реакцией работников на применение методов стимулирования: регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания и т. д.

4) Целевое стратификационное поведение. Связано со стремлением к изменению своего статуса, т.е. работник направлен на профессиональное развитие, рост с целью перемещения вверх по ступеням иерархии.

5) Инновационное поведение. Связано с поиском путей по улучшению содержания, организации и условий труда.

6) Адаптационно-приспособительное. Связано с необходимостью приспособления к различные условиям труда (изменение места работы, собственного статуса, изменение отношения окружающих и др.).

7) Церемониально-субординационное поведение. Позволяет обеспечить устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев, правил этикета, культуры организации.

8) Характерологическое поведение. По характерологическим особенностям выделяют четыре типа поведения работников: сверхнормативный, исключительно добросовестный (5%), форма поведения – экономическая, инновационная, стратификационная; нормативный, достаточно добросовестный (60%). Форма поведения – экономическая; субнормативный – недостаточно добросовестный (30%), мотивы не ясны, стимулирование неадекватное, форма поведения – деструктивные характерологические формы; ненормативный, недобросовестный (5%), мотивы не ясны, стимулов нет, форма поведения – деструктивные характерологические формы.

9) Предпринимательское поведение. Предприниматель – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством с целью создания благ.

Предпринимательский успех есть следствие действия ряда факторов и разных форм поведения: простое везение, активный поиск выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов, компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, овладение и использование благоприятного времени, конфиденциальной информации или ресурсов другого рода, использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Модели предпринимательского поведения.

1. Инвестиционная модель – разработка и внедрение на свой страх и риск инвестиционных проектов, что в данное время кажется неоправданным.

2. Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау собственного или клиента.

3. Организационная модель – устройство реализации каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация взаимодействия.

4. Посредническая модель – выступление в роли посредника с получением комиссионных.

5. Активизационная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в определенное время.

6. Коммерческая модель – создание новых каналов, обмена товаров, услуг, информации.

7. Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.

8. Конъюнктурно–игровая модель, манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информации.

2.Анализ и конструирование организации.

Задачи анализа

Анализ – в нашем случае это синоним научного исследования, имеющего целью познание объекта анализа. В процессе исследования осуществляется разложение (мысленное или реальное) целого на элементы (разложение объекта на элементы – это еще одно значение понятия «анализ»), сравнение, синтез, классификация и систематизация, обобщение, абстрагирование.

Целью анализа является получение знаний о сущности объекта и закономерностях его функционирования, развития, поведения, взаимодействия и связей элементов. Обычно это нужно для получения возможностей прогнозировать поведение, развитие, реакцию на изменения и/или для усовершенствования объекта.

Приступая к анализу чего бы то ни было, субъект имеет свои цели (не всегда даже их осознавая). Это могут быть цели группы интересов, которую он представляет. Задачи организационного анализа ставит субъект, осуществляющий анализ (или группа интересов), он же определяет аспекты, предмет анализа, анализируемые показатели, выбирает метод, использует для сравнения эталон, образец, опирается на предпочитаемую им теорию и модель объекта анализа.

Так, в общем случае при анализе организации:

• потребителя интересуют цена и качество продукции компании и ее имидж;

• поставщика интересуют аспекты, позволяющие воспринимать организацию как надежного партнера, заслуживающего доверия;

• сотрудников интересуют аспекты качества трудовой жизни, включая стиль управления, систему вознаграждения. Следовательно, выводы по результатам анализа организации будут разными, поскольку люди в силу их разнообразия и неповторимости имеют разные ожидания относительно подходящего лично для них качества трудовой жизни и его отдельных составляющих;

• акционеры анализируют экономическое состояние и перспективы развития компании, чтобы спрогнозировать возможность получения доходов и их размер, а также необходимость вовремя продать акции, перевести инвестиции;

• конкуренты ищут слабые места и возможности «поживиться» коммерческими или инновационными тайнами и надеются на то, что им удастся «выбить вас из седла» и стать монополистами, диктующими цены, и т. д.

Анализ миссии и видения будущего организации

Интегрированными индикаторами поведения организации по отношению к субъектам может служить (и служит) формулировка миссии компании и ее целей, рейтинг компании, публикуемый в СМИ по результатам исследований, имидж (наличие или отсутствие доброго имени), наличие сертификата качества по международным стандартам ISO, участие в Бюро безупречного бизнеса, проявления социальной ответственности и т. п. Некоторые из этих параметров мы рассмотрим в данном параграфе, некоторые будем рассматривать применительно к восприятию тех субъектов, на которых они влияют в наибольшей степени.

Определение целей организации – должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или служить потребителям – представляет собой важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. И хотя уже давно доказано, что внимание к потребителю, клиентуре предприятия определяет его устойчивость, обеспечивает долгосрочные интересы, эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Социолог Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации»[101].

Главе процветающей американской фирмы /Ж/Томасу Уотсону-младшему принадлежат такие слова: «Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми оно руководствуется во всех решениях и мероприятиях»[102].

Благосклонное отношение общества к корпорации (а общество – это вся совокупность реальных и потенциальных клиентов, деловых партнеров, акционеров корпорации) имеет достаточно привлекательную экономическую подоплеку. Деятельность передовых с точки зрения общества фирм освещается в средствах массовой информации, позитивное мнение распространяется из уст в уста, а это способствует росту продаж, конкурентоспособности фирмы, позволяет рассчитывать на кредиты, да и такая непрямая реклама дорогого стоит.

Миссия организации – это послание организации обществу, заявление о смысле появления организации на свет и ее существования.

Наличие общественно значимых ценностей во внутрифирменной деятельности позволяет иногда повысить эффективность труда, причем без особых затрат.

Например, руководители фирмы McDonald's изначально не только направили внимание на цены, качество и долю рынка, но и считали, что их корпорация действительно оказывает услугу американцам, имеющим ограниченные средства, давая им возможность дешево, но полноценно удовлетворять голод. Эта социальная миссия придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты отнеслись к этим высоким целям как к полезному приему, помогающему выдержать строгую систему тотального контроля за качеством при сравнительно невысокой оплате труда. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу[103].

В качестве еще одного примера приведем формулировку миссии американской компании (банка) Sun Banks[104]:

«Миссия компании Sun Banks заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к сотрудникам компании».

В этой формулировке очевидна ориентация банка на обеспечение интересов трех групп: клиентов, акционеров, сотрудников. Такая миссия является не простым лозунгом типа «Все более полное удовлетворение растущих потребностей советского народа», а той основой, которая определяет цели организации. При этом цели, как правило, – конкретные, прагматические, выражаемые в виде измеряемых показателей. Например: «Увеличить доход на инвестированный капитал до 15 % за вычетом налогов в течение пяти лет» – в адрес акционеров, «Ввести в действие предоставление такой-то новой услуги», «Увеличить доход на такие-то виды депозитов до стольких-то процентов годовых» – в адрес клиентов, «Осуществить 20-часовую программу подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для 120 руководителей низшего звена к концу 1998 г. при издержках, не превышающих $200 на одного обучающегося», «Повысить размер часовой тарифной ставки на столько-то центов» – в адрес сотрудников, «Принять на работу 120 длительно безработных в течение следующих двух лет» – в адрес общества.

Без видения будущего организация становится неуправляемой. Сам факт пребывания в бизнесе обычно означает, что у руководителя имеются определенная идея и уверенность в себе, достаточная для ухода из спокойной ниши наемного труда и основания собственного дела.

Видение будущего можно сжато выразить в следующих пунктах:

• какие события положили начало успеху компании. Рассказ об этом всегда интересен работникам (Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард, например, начали свой бизнес в гараже в 1939 г. Таким образом, фирма Hewlett-Packard тонко поощряет культуру творчества в нестандартной обстановке, и история об этом гараже до сих пор не сходит со страниц внутрифирменных изданий и рекламных буклетов);

• что делает продукцию или услуги фирмы непохожими на другие, лучшими;

• планы фирмы по развитию и расширению своего бизнеса – выпуск продукции, освоение новых рынков, численность персонала;

• как должна выглядеть компания в будущем, каков ее образ;

• какая роль отведена сотрудникам в этой программе развития.

Все это, безусловно, помогает воодушевить сотрудников. Постоянное обновление и усиление видения будущего в памяти сотрудников жизненно важно, иначе оно утратит новизну. Дирекции полезно включать видение будущего в состав повседневной работы и использовать любую возможность для напоминания об этом другим. При подведении итогов работы за квартал, например, можно обсуждать, насколько полезен вклад подразделения с точки зрения перспектив компании. Этой же цели могут служить статьи в информационных бюллетенях компании, и вообще видение перспектив должно занимать важное место в любой внутренней программе обмена опытом или обучения. Некоторые крупные организации даже помещают лаконичное изложение своего видения перспектив на всех фирменных бланках или информационных бюллетенях («Как стать № 1», например). Руководители должны очень ответственно относиться к своим словам и заботиться о том, чтобы их коллеги делали то же самое. Ничто так не вредит видению перспектив компании, как пренебрежительные комментарии отдельных менеджеров.

Вполне может возникнуть такая мысль: нет никакой необходимости формализовать видение – излагать на бумаге или даже обсуждать, поскольку оно совершенно очевидно для всех, кто работает в фирме. Здесь кроется большая ошибка. Новички получат всего лишь искаженную версию от коллег, которые, в свою очередь, вполне могут пребывать в неведении относительно последних планов руководства, особенно если фирма действует в быстро меняющихся обстоятельствах. Поэтому необходимо выработать некую простую обобщенную версию и изложить ее на бумаге. Она должна быть в инструкции работника, а главные положения стоит поместить на доску объявлений. Каждый год надо производить ревизию текста, который должен быть перед глазами всякий раз (особенно, если речь идет о выразительном лозунге, слогане), когда руководство обращается к работникам – будь то в устной или письменной форме, особенно если эта информация должна вдохновлять.

По каким аспектам целесообразно устанавливать видение будущего?

Очевидно, что у любой организации имеются группы интересов. У этих групп разные ожидания, мотивы, возможности, ответственность. Как известно, создание организации связано с удовлетворением потребностей клиентов (потребителей), хозяев (акционеров), персонала. Так же очевидно, что интересы этих групп достаточно противоречивы, а группа «персонал» еще и неоднородна (администрация представляет обычно интересы владельцев, а не остальных работников). Даже интересы менеджмента и владельцев могут не совпадать: акционеры часто предпочитают разумный риск, а менеджеры – стабильность и предсказуемость.

В видении будущего должны быть отражены перспективы развития организации, особенно касающиеся различного рода трансформаций: слияний, поглощений, реструктуризаций, реорганизаций и т. п. Трансформации должны быть обоснованы солидными аналитическими исследованиями, убедительно доказывающими их необходимость каждому представителю групп интересов.

Каждая группа интересов должна в видении найти свой интерес и представить возможности и источники его обеспечения, так что, наверное, видение будущего должно сопровождаться проработкой и доведением до всех групп интересов стратегии развития организации (в вариантах). Однако, как мы видим, зачастую провозглашенные цели и ценности не соответствуют реалиям жизни и у работников возникает обоснованное недоверие к руководству. Чтобы достичь общего понимания целей и их разделения членами группы, требуется выйти из плена иллюзий и неправильных представлений и сверить точки зрения и понимание целей, видения будущего, значимости отдельных факторов трудовой жизни. Персонал должен иметь возможность видеть и понимать необходимость развития и направления этого развития, заранее готовиться к изменениям, ведь мало кто любит всякие неожиданности.

Анализ философии, политики и целей организации с позиций персонала

Философия управления персоналом представляет собой совокупность основополагающих принципов (согласно определению философии в Словаре русского языка Ожегова). Но представляется более точным разделить явление философии компании и принципы в области управления персоналом. В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе. В этом она сходна с миссией компании. Кстати, миссии некоторых организаций включают философский тезис, определяющий основу управления персоналом (справедливое отношение к сотрудникам в компании Sun Banks).

Вот как определяет философию организаций массового производства (по сути, бюрократических организаций начала и середины XX в.) Д. Ф. Томасон: «Основой философии организаций массового производства было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на их совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях и деятельности»[105]

Очевидно, что строгая регламентация деятельности, работа по регламентам составляла краеугольный камень идеологии предприятий подобного типа, идеологии тейлоризма.

Философия, на наш взгляд, определяет подход к персоналу, степень его ценности для организации, его восприятие руководством компании.

Но не следует пребывать в плену иллюзий. Философия, как и принципы, зачастую не отражает глубинных представлений, остается на уровне провозглашенных ценностей, а часто и не распространяется на весь коллектив. Как правомерно можно говорить о двойном сознании (говорим одно, думаем другое), также правомерно говорить и о двойной философии, двойных принципах, двойных стандартах в отношении к персоналу. Одно дело – персонал, ближайший круг руководства компании, другое – все прочие работники; одно дело – красивая формула для поддержания имиджа («Персонал – наше главное достояние»), другое – реальное отношение к персоналу («Мы никого не держим», «Незаменимых людей нет»). Также очевидно, что философия и политика определяются спецификой нравственно-мотивационного потенциала и особенно зрелостью убеждений руководителя, поэтому различия могут быть и в философии и политике разных подразделений. Вопрос, приводить ли их к однообразию в рамках всей организации или давать возможность развиваться разнообразию, не может решаться одинаково во всех организациях и также зависит от нравственности и мировоззрения руководства. По нашему глубокому убеждению, разнообразие служит источником развития, но очевидное расхождение провозглашаемых принципов и практики подрывает доверие персонала к руководству организации и ограничивает развитие.

Корпоративная стратегия японских корпораций в период их расцвета (60—80-е гг. прошлого века) основывалась на корпоративной философии; стратегические цели зависели от особенностей отдельной компании и особенностей среды, в которой совершались коммерческие операции. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) в целом рассматривалась как «интернализация человеческих ресурсов», что означало наем, подготовку и выдвижение внутренней рабочей силы (ориентацию на внутренний рынок труда компании). Философию УЧР в японских корпорациях кратко можно обрисовать так: особое внимание уделяется трудовым ресурсам, ей свойственны также патернализм, эгалитаризм[106], групповой характер работы и неклассовый подход в поиске консенсуса[107].

Политика в области персонала — сфера деятельности, связанная с определением целей, форм, задач, содержания, методов воздействия на поведение персонала. Она выражается в виде общих ценностей (ориентиров) и устанавливает ориентиры для действий по проблемам человеческих отношений и программам по человеческим ресурсам. Политика японских корпораций в области персонала включала такие элементы, как преимущественный отбор персонала из числа молодых выпускников учебных заведений, систематическая профессиональная подготовка, трудовая ротация, частый перевод с одной должности на другую и выдвижение, всесторонняя оценка деятельности в долгосрочной перспективе, принцип выслуги лет при определении тарифной ставки, гарантия занятости вплоть до пожизненного найма, сверхурочная работа как норма и краткосрочное отпускное время, материальная помощь со стороны компании, открытость информации, участие в руководстве предприятием, профессиональные союзы в рамках предприятия («домашние»).

Переходя к сущности понятия «принципы» в управлении персоналом, отметим его общие значения, уместные в данном случае (от лат. principum — начало, основа):

1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.;

2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Принципиальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, изложенные во Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.) и Международных пактах о правах человека (одобрены Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.). Эти принципы положены в основу Конституций стран – членов ООН, в частности, российской.

Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом.

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

3) гуманизм, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого сообщества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;