Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе

Контрольная работа

По  дисциплине «Конфликтология» 

Вариант № 2 
 
 
 
 

                                            Выполнил:

                                                    Проверил:    
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

     Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую  в  условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческий отношений и  поэтому  существуют  столько,  сколько  существует человек. 

     Одни  конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми.

     Конфликт  есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом – полезное и нужное дело.

     Общество, властные структуры и отдельные  граждане будут достигать более  эффективных результатов в своих  действиях, если они не будут закрывать  глаза на конфликты и конфликтные  ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современной установке состоит в том, чтобы:

     - не допускать насилия как способа  разрешения конфликтов;

     - найти средства выхода из тупиковых  ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

     - добиваться взаимопонимания между  сторонами, противостоящими в  конфликте. 

     Факты истории  свидетельствуют о том, что конфликты играют в жизни  людей, народов, стран большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремиться к нему по-своему и в результате этого возникают войны.

     Данная  ситуация была замечена еще древними историками и мыслителями. Каждый крупный  конфликт не оставался бесследным, где в качестве причин военных столкновений историки выявляли несовпадение интересов враждующих сторон.

Однако  не только историки изучали и описывали  причины конфликтов и вооруженных  столкновений. В XIX и XX вв. проблема конфликтов стала предметом изучения социологов. Изучение конфликтов стало в первую очередь ознакомлением с весьма богатой и многообразной литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного направления  социологической мысли

      Конфликтология – теоретико-прикладная дисциплина.  Существенной особенностью конфликтологии является ее комплексный характер

      В теории и практике конфликтологических  исследований сложился комплекс понятий и проблем, с которыми связано изучение конфликтов. Можно выделить следующие вопросы, постановка и решение которых в настоящее время уже более или менее вошла в традицию у конфликтологов и образует область их интересов:

1.Сущность социального конфликта.

2. Классификация конфликтов.

3.Эволюция конфликтов.

4.Генезис конфликтов.

5.Структура конфликтов.

6.Функции конфликтов.

7.Информация в конфликте.

8.Динамика конфликта.

9.Диагностика конфликта.

10.Предупреждение конфликта.

11.Завершение конфликта.

      Функции конфликтов рассмотрим более подробно.  
 
 
 
 
 
 

1. Понятие конфликта

      Это понятие в научной литературе, впрочем, как и в публицистике, неоднозначно. Существует множество  определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению  конфликта состоит в определении  его через противоречие как более  общее понятие, и прежде всего – через социальное противоречие.

      Современные  исследования  немецких, австрийских, американских социологов начала ХХ века: Л. Гумплович, Д. Смолли, У.Самнер,  Г.Зиммель, рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной   жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности  инстинкта агрессивности.

      Конфликт  –  это  «столкновение  противоположных   позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с  помощью  убеждения или действия на фоне проявления эмоций» [6;52]. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные,  реальные  и иллюзорные. 

Конфликт  –  это  «важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в обществе, своего рода  клеточка  социального  бытия», это форма отношения между  потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация  которых  обусловлена противостоящими ценностями и   нормами, интересами и потребностями. [6;105]. 

      В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта, на наш взгляд, дал Е.М. Бабосов: «Конфликт социальный (от лат. conflictus – столкновение) – предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты» [5; 80].

      Правда, это определение, схватывая основную суть дела, не отражает всех черт конфликта – его психологизма в частности. Эта особенность прослеживается и в работе Ю. Г. Запрудского «Социальный конфликт», где говорится: «Социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [3;54]. Сказано в общем верно, но слишком масштабно. Не оказалось места для бытовых, семейных, трудовых – словом, конфликтов более «низкого уровня». А их не следует игнорировать. Приведем еще одно определение, принадлежащее Т.В. Новиковой. Социальный конфликт – это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» [4;56]. Здесь как видно, подчеркнут прежде всего личностный, психологический аспект.

      При изучении различных сфер общественной жизни исследователи обычно применяют так называемый конфликтологический подход. Такой подход, например, к политическому исследованию фокусирует внимание на политических процессах в терминах соревнования между людьми и группами за ценности, имеющие политическую значимость, т.е. процессах в рамках политической системы. В международной политике конфликтологический подход является, с нашей точки зрения, основным. Возможен этот подход и в юриспруденции, когда преступление рассматривается как результат конфликта между людьми, прослеживается механизм его возникновения. Конфликт продолжается и в судебном процессе (обвиняемый и его защитник, с одной стороны, обвинитель – с другой).

Также можно упомянуть о явлениях, близких к конфликту, – таких, как соревнование, состязание, конкуренция. В принципе, в указанных случаях тоже имеется противоборство сторон. Однако оно, как правило, не является обостренным до степени враждебности либо, если даже такая вражда и имеет место (например, при конкуренции), она не переходит в обоюдные действия, препятствующие законному поведению другой стороны. Каждый действует «на своем поле», стремясь достичь успеха и тем уязвить противника. Но действия сторон при этом позитивны, они стремятся к собственному максимальному успеху; подавление противника для них не самоцель. Это, конечно, не исключает возникновения конфликта и в ходе перечисленных «мирных» действий. Таким образом, конфликт и соревнование, например, не идентичны, но соревнование может перерасти в конфликт. Это касается и конкуренции, в которой соперники могут перейти к прямому давлению друг на друга.

      Особый  случай представляют собой игры, в  том числе спортивные. Некоторые  из них и задуманы как конфликту (например, бокс). Однако очевидно, что, по существу, речь идет об имитации конфликта. Кончается игра – кончаются и «конфликтные» взаимоотношения. Неприязнь между игроками разных команд, остающаяся после состязания, – скорее исключение, чем правило, в спорте она отнюдь не поощряется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Двойственный характер функций конфликтов

      В повседневной жизни сложилось вполне однозначное отношение к конфликтам как к негативным явлениям. Возникновение  конфликта в цехе или в отделе, семье или  в кругу друзей рассматривается  как симптом неблагополучия, и  силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто признает конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем нормально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей основе конфликт не присущ системе и возникает тогда, когда активизируются силы, которые стремятся создать нестабильность в данной системе. С помощью механизма гомеостаза система возвращается в стабильное состояние.

      Другая  научная традиция рассматривает  конфликт как необходимый компонент  социальных отношений. Такая точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Г. Гегеля, М. Вебера, К. Маркса, Л. Козера, Р. Дарендорфа. В соответствии с ней факт дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт. Каждый человек стремиться увеличить свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. «Для реального мира необходимо пересечение различных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают свободу людям; без них свобода невозможна» (Р. Дарендорф, 1976). По мнению Л. Козера (1956), внутренние социальные конфликты, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов отечественными специалистами.

      Итак, основные функции конфликта могут  быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций. Оценивая их, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства.

      1. Неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных исследований высветили отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы получить наряду с оценками существующего характера отношений людей в коллективе и прогноз их возможного развития (Н.В. Гришин, 1978). Грань между конструктивными и деструктивными функциями, казалось бы, достаточно четко просматриваемая в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.

      2. Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные и деструктивные функции.

      3. Конструктивность и деструктивность  конкретного конфликта зависят  от многих факторов, основными  среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и прежде всего его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона,то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.

      4. Степень конструктивности и деструктивности  конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития.

      Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении  и конструктивным в другом.

      5. Необходимо учитывать, для кого  из участников конфликта ин  конструктивен, а для кого –  деструктивен. Если целью одной  из сторон может быть устранение  противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.  [1;236].

     1.3 Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе 

      Функции конфликта – это воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду [2;61].

   К конструктивным (позитивным) функциям конфликта  относятся:

• функция разрядки напряженности;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
• функция содействия формирования социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказание содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказание содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

      Конструктивные  функции конфликтов не реализуются, если:

• они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
• подавляются одной из сторон;
• загоняются внутрь общественного организма. Реализация потенциальных позитивных возможностей конфликтов оказывается успешной при условии признания их целесообразными, плодотворными как нормального состояния общественных отношений.[ 4;77]

      Деструктивные (негативные) функции  конфликта, мешающие достижению целей:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности труда;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими организациями;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• увеличение враждебности  между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• придание большего значения победы в конфликте, чем решение проблемы.

      Мертон  в 1957 г. выделил три основные типа функций:

• манифестируемые функции являются намеренными и признаваемыми "объективными обстоятельствами" социального действия, которые влияют на адаптацию или приспособление социальной системы;
• латентные функции, напротив, являются ненамеренными и часто не признаваемыми объективными обстоятельствами организованной социальной деятельности;
• дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.

В работах Зиммеля  и Коузера можно обнаружить ряд  обозначенных ими функций социального  конфликта. Среди них:

 установление единства и сплоченности;

 производство стабилизирующих и интегративных элементов;

 выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;

 создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;

 создание  ассоциаций и коалиций;

 помощь в  уменьшении социальной изоляции  и объединение индивидов;

 поддержка  границ между новыми ассоциациями и коалициями;

 выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;

 создание почвы для консенсуса.

      Согласно  диалектико-созидательной теории утверждается, что общество, которое попытается искоренить, конфликт не сможет выжить. Для социальной организации конфликт есть также форма существования, непременное условие ее развития. Функционально роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в человеческих отношениях.

     Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подхода в изучении и разрешении конфликтов, не отрицая определенных негативных сторон, выделяю позитивную функции конфликта в жизни общества и его основных ячеек. В том числе отмечается, что:

1. конфликты высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность коллектива к изменениям. Более того, конфликты являются тем парником, в котором возникают социальные изменения;
2. конфликт повышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешению проблем; выступает формой проверки силы организации;
3. конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязательства и ценности каждого члена так, что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранять взаимоотношения чистыми от раздражения и возмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;
4. конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива за счет уменьшения повседневных раздражений его членов. Конфликты ускоряют групповое объединение;
5. конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество, создавая возможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
6. конфликты помогают членам организации понять, кто они есть как люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, что важно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом - все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за что они желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
7. рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.

      Необходимо  заметить, что люди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. Хотя Громова О. Н. сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:

·  группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;

·  разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;

·  установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;

· сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;

· создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;

·  создание новых информационных институтов;

· диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;

·  выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

      Возможными  субъектами конфликта в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников. [2;71]

      Таким образом,  изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.  
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Практическая часть (пример конфликта)

      В приведенном примере  студент должен определить:

      1. по какой из трех формул развивается конфликт,

      2. выделить структурные элементы конфликта: объект конфликта (если он есть), предмет конфликта, субъекты (основные и второстепенные участники) конфликта, инцидент, конфликтная ситуация (в зависимости от формулы конфликта), конфликтоген,

      3. а также следует выделить границы конфликта,

        4. последствия и возможные способы решения проблемы.

      Денис!!! Посмотри в Интернете, может там есть примеры разобранных конфликтных ситуаций с описанием, если нет, то в рефератах отдельно посмотри что такое границы конфликта, по каким формулам развивается и т.д. и примени это к данному примеру.

       ЛЮБЛЮ ТЕБЯ!!!!!!

      На  относительно небольшом промышленном предприятии (около 400 работающих) сложились  непростые отношения между основными  руководителями – директором и главным  инженером. Директор (назовем его  Петровым) продолжительное время занимал свою должность, слыл опытным, уравновешенным руководителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Главный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предприятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

      Иванова, не довольствуясь высоким служебным  положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить  число своих сторонников и  стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмосфере в коллективе, сплоченности людей.

      Внутренняя  напряженность в отношениях между директором и главным инженером время от времени проявлялась в стычках по производственным вопросам. Истинной же подоплекой их неизменно оказывались амбициозные устремления Ивановой.