Характеристика суб’єктів трудових правовідносин
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Міжгалузева Академія Упраління
Кафедра_______________________
Контрольна робота
З дисципліни:__Трудове право___
НА ТЕМУ:
«__№1. Характеристика суб’єктів трудових правовідносин_»
Київ 2013р
Вступ………………..……………………………………………
Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб’єкт має визначені права………….…4
Загальна характеристика правового статусу роботодавця"
3. Суб'єкти
і об'єкти правовідносин…………………
Висновок…………………………………………………………
Використана література………………………………………………….
ВСТУП
Загальновідомо, що рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право людини на працю відноситься до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованого суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в різних формах, проте більшість населення у всіх країнах світу входить в армію осіб найманої праці. Кодекс законів про працю України вирішує задачу створення працівникам сприятливих умов для прояву ними своїх здібностей до праці і забезпечення соціального захисту тих, хто в ній особливо має потребу.
Для нього характерне розширення договірного методу регулювання трудових відносин, який балансує інтереси працедавців і працівників. Так, основними завданнями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав і інтересів працівників і працедавців. Кодекс законів про працю України посилює галузеву приналежність норм цієї сфери.
Відповідно до Кодексу законів про працю України закони і інші нормативні акти, що містять норми трудового права, розповсюджуються на всіх працівників, що уклали трудовий договір з працедавцем. Більше того, в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і працедавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.
Питання визначення галузі законодавства, регулюючої відносини, пов'язані з працею, має важливе практичне значення, оскільки від цього залежить розгляд питання про відповідальність сторін договору у разі конфлікту. Разом з цим трудове право передбачає ряд захисних заходів по відношенню до найманих працівників, чого не може забезпечити цивільне право у сфері реалізації права на працю.
Вищезазначене свідчить про те, що поняття правового статусу суб’єктів трудових правовідносин – одне з найважливіших питань у теорії трудового права. проблеми, пов’язані з ним мають не тільки теоретичне, але й практичне значення, оскільки кожного з нас хвилює питання про реальні можливості особи щодо реалізації право на працю та способи його захисту. Для того, щоб людина могла реально функціонувати у суспільстві та бути активним її членом, її необхідно наділити в першу чергу певними трудовими правами, які були б не тільки задекларовані на папері, але й реально могли реалізовуватись для вільного та рівного з іншими розвитку і взаємодії з іншими суб’єктами трудових правовідносин.
Основними завданнями даної роботи є:
з’ясування поняття та видів трудових правовідносин за законодавством України про працю;
характеристика юридичного змісту трудових правовідносин;
визначення правового статусу працівників та роботодавців.
Характеристика змісту трудових правовідносин, права і обов’язки працівника та власника
1. Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб’єкт має визначені права.
Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов’язують цих суб’єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов’язання носять майновий характер.
Виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства.
Поряд з майновими зобов’язаннями трудові правовідносини включають немайнові зобов’язання. Хоча формально сторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу, засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підлягає у залежності до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні. Таким чином зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб’єктивні права і несе відповідні обов’язки.
Суб’єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.
Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб’єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.
Суб’єктивними правами і обов’язками володіє кожний працівник, як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок і здоров’я і безпечні умови праці, визначають правовий статус працівників. Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові обов’язки. До таких обов’язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов’язані з їх участю, особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.
Обсяг і характер трудових обов’язків залежить від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посади) і особи працівника. Найбільш загальні і важливі трудові обов’язки працюючих сформульовані в КЗпП і типових правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Для загальних обов’язків працюючих у трудових правовідносинах належать:
- виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції;
- тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потребі;
- додержання встановленої міри праці;
- забезпечення належної якості роботи;
- додержання режиму робочого дня;
- додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму.
Обов’язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначеного строку.
Як загальне правило, переважно власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.
Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом періоду або часом, протягом якого повинна виконуватись робота. Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов’язковою мірою продуктивності праці.
Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов’язків, якщо вони протягом встановленого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку. Але від працівника вимагається не тільки вимагання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботу. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.
Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.
При забезпеченні кількісних і якісних показників своєї праці працівник зобов’язаний дбайливо, економно, ефективно використовувати засоби виробництва, дотримуватись правил техніки безпеки, технологічного технічного режимів. Будь-який відступ від правил технічної експлуатації і технологічного режиму з певним виробничим ризиком. Працівник не має права здійснювати такі дії, які прямо заборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в інтересах виробництва, якщо проведення їх пов’язане із загрозою для самого працівника і осіб, що його оточують.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечувати його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Важливим обов’язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв’язку з виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих ґрунтуються на їх зацікавленості в результатах особистої праці.
Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі з цих прав і обов’язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов’язок власника або уповноваженого ним органу), створює елементи трудових правовідносин різного характеру. Всі особи не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.
Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства.
Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти, або відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз’яснень ВСУ, як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників.
Матеріальний аспект трудових правовідносин характеризується тим, що винагорода за працю у формі заробітної плати є обов'язковою складовою цих відносин, тобто працівник виконує роботу належної кількості та якості, а роботодавець оплачує її відповідно до трудового внеску працівника. Згідно з ч. 7 ст. 43 Конституції право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина 1 ст. 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.
Особистісний аспект трудових правовідносин виражається, по-перше, в особистому виконанні дорученої роботи, а по-друге, в наявності в складі трудових правовідносин, крім прав матеріального характеру, особистих прав на соціальні блага, які невід'ємні від самої особи працівника та мають нематеріальний характер (право на трудову честь, гідність та добре ім'я працівника). Так, згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством. А відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем, моральної шкоди заподіяної працівнику проводиться у разі, коли порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Отже, трудові правовідносини — це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані нормами трудового права, а \х учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.
Усталеною в юридичній науці є думка про те, що підставами ви
Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають на підставі узгоджених двосторонніх вольових актів, відповідно до яких працівник виявляє бажання здійснювати свою трудову діяльність у певного роботодавця, а роботодавець, який може надати роботу, бажає залучити цього працівника до особового складу працюючих. Таким актом, як правило, є трудовий договір. У деяких випадках підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний склад. Юридичний склад — це комплекс життєвих обставин, визначених законом, які тільки в сукупності та логічній послідовності викликають до життя певні юридичні наслідки. Однак обов'язковою складовою кожного юридичного складу, який є підставою виникнення трудових правовідносин, є волевиявлення самого трудящого на виконання певної трудової функції у певного роботодавця. Так, наприклад, виникнення трудових правовідносин у науково-педагогічних працівників обумовлюється актом виборів на відповідну посаду тієї особи, яка попередньо висловила згоду на участь у конкурсі. Тобто, якщо посада заміщується за конкурсом, то укладанню трудового договору передує акт обрання особи, яка бажає взяти участь у конкурсі, і акт затвердження результатів конкурсу відповідним органом управління. Таким чином, належне з'ясування юридичних фактів, що входять до юридичного складу, запорука законності виникнення трудових правовідносин.
Зміст правового статусу суб’єктів трудових правовідносин” досліджено окремі складові елементи правового статусу суб’єктів трудових правовідносин: сукупність обов’язків, покладених на суб’єктів трудових правовідносин, наданих прав та законних інтересів, нормативно визначених гарантій здійснення прав, юридична відповідальність. Розглянуто їх загальні риси, характерні для правового статусу власне суб’єктів трудових правовідносин. Визначено, що всі елементи змісту правового статусу суб’єкта трудових правовідносин закріплені нормами трудового права - у міжнародно-правових договорах, нормативно-правових актах компетентних органів, в актах соціального партнерства й локальних нормативних актах. Зроблено висновок, що трудо-правові норми, які регулюють правовий статус суб’єктів трудових правовідносин, можуть втілюватися також безпосередньо в положеннях трудових договорів, статутах підприємств, установ, організацій.
Система трудових прав та обов’язків гарантується як на законодавчому рівні, де визначаються найбільш важливі та значущі трудові права та обов’язки, так і на локальному рівні, де ці права та обов’язки більш чітко регламентовані та деталізовані. Зроблено висновок, що окрім Кодексу законів про працю, колективного трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку і статутів про дисципліну, система трудових прав та обов’язків визначається трудовим договором.
З огляду на кореспондуючий характер трудових прав та обов’язків сторін трудових правовідносин, вся система прав та обов’язків працівників та роботодавців фактично зводиться до трьох основних груп:
1) права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для виконання роботи;
2) права працівника на оплату праці;
3) права роботодавця на одержання результатів роботи. Вся сукупність трудових прав та відповідних їм обов’язків працівників і роботодавців у трудових правовідносинах являє собою уточнення, конкретизацію вищевказаних комплексних груп прав.
Сформульовані характерні чинники специфіки змісту правового статусу суб’єктів трудових правовідносин:
1) наявність трудової правосуб’
2) законодавче закріплення суб’
3) визначення дисциплінарної та матеріальної відповідальності в разі невиконання трудових обов’язків.
„Правовий статус працівника” містить два підрозділи, які присвячені дослідженню загальних питань правового статусу працівника, а також окремих
2. Загальна характеристика правового статусу роботодавця.
На підставі аналізу існуючих в науці трудового права позицій різних вчених та чинного законодавства, визначено поняття «роботодавець». Зроблено висновок, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Так, на законодавчому рівні роботодавцем визнається:
1) власник підприємства, установи або організації;
2) уповноважений орган власника підприємства, установи або організації;
3) фізична особа.
При цьому, головною характерною рисою роботодавця є використання найманої праці. Обґрунтовано, що з юридичної точки зору, визначення роботодавця як власника підприємства, установи, організації є хибним, оскільки відповідно до чинного законодавства підприємства, установи, організації визначаються юридичними особами та окремими суб’єктами правовідносин. Саме юридичні особи виступають суб'єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду за захистом своїх прав та охоронюваних законом інтересів тощо. Визнання власника стороною трудового договору суперечить ч. 3 ст. 96 ЦК України, відповідно до якої учасник (засновник) юридичної особи не відповідає за зобов’язаннями юридичної особи. Відзначено, що стороною правовідносин має визначатися саме юридична особа як суб'єкт права, а не її засновник (учасник, член). Власник здійснює свої права щодо управління юридичною особою безпосередньо або через уповноважені ним органи, однак це не означає, що власник є стороною трудових відносин. В даному випадку власник, як і уповноважений ним орган, може бути представником створеної ним юридичної особи, яка через нього набуває трудових прав та обов’язків.
Держава, не вступаючи безпосередньо в трудові правовідносини, не може бути роботодавцем, оскільки права та обов’язки роботодавця виникають у юридичних осіб публічного чи приватного права, створених державою, саме вони несуть юридичну відповідальність перед працівниками.
Проведена класифікація фізичних осіб-роботодавців на:
1) фізичних осіб, які використовують працю працівника виключно для задоволення особистих потреб;
2) фізичних осіб, які використовують
працю працівника в
Поняття «роботодавця» визначено як юридична особа незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності чи дієздатна фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю та укладають трудовий договір з працівником.
У підрозділі 3.2. "Суб’єктивні трудові права та обов’язки роботодавця"відокремлені та досліджені ті права та обов’язки роботодавця, що безпосередньо опосередковують працю як властивість в межах трудового договору між працівником та роботодавцем. Здійснено аналіз наукових класифікацій прав та обов’язків роботодавця. Запропоновано основними правами та обов’язками в правовому статусі роботодавця як суб’єкта трудових правовідносин вважати:
1) право на одержання
від працівника роботи в
2) обов’язок оплатити працю;
3) обов’язок створити для працівників такі умови праці, які відповідали б вимогам правових норм, забезпечували б додержання прав працівників, гарантованих чинним законодавством.
Роботодавець має право використовувати працю працівників, але в межах ним же визначених параметрів – відповідно до трудової функції працівника. Основний обов’язок роботодавця випливає з його права на одержання від працівника роботи в обумовленій кількості та якості, і полягає він саме в тому, щоб забезпечити працівника роботою відповідно до визначеної договором трудової функції, із встановленням умов праці, визначених законодавством, локальними нормативно-правовими актами та трудовим договором. Встановлено, що компетентні державні органи ніколи не встановлювали правових, організаційних форм, в яких роботодавець може довести до відома працівника інформацію щодо його трудової функції. Зроблено висновок про можливість відповідальності роботодавця за невиконання цього обов'язку. Пропонується при прийнятті на роботу після ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором підтверджувати цей факт підписом працівника.
Суб’єктивні права і обов’язки роботодавця як учасника трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані з правами та обов’язками працівника. Всі вони не можуть існувати без єдиних трудових правовідносин.
Суб'єкти правовідносин - це фізичні, юридичні та інші особи, які є носіями суб'єктивних прав та юридичних обов'язків, необхідних для участі у конкретному право відношенні.
Суб'єктами правовідносин можуть бути:
1) фізичні особи: громадяни України, іноземці, особи без громадянства;
2) юридичні особи: державні органи, установи і організації, суб'єкти підприємницької діяльності, зареєстровані як юридичні особи незалежно від форми власності; політичні партії та інші об'єднання громадян; релігійні організації;
3) територіальні громади та інші спільності: трудові і навчальні колективи, нація, народ;
4) Автономна республіка Крим;
5) держави;
6) міжнародні організації.
Для того, щоб особа стала учасником правовідносин, вона повинна бути право суб'єктною, тобто вона повинна володіти певною правоздатністю, дієздатністю і деліктоздатністю.
Під правоздатністю розуміють здатність особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки у певній сфері.
Так, цивільна правоздатність фізичної особи виникає з моменту народження людини і припиняється з її смертю або з дня набуття чинності рішення суду про оголошення фізичної особи померлою (ст. 46 Цивільного кодексу України).
Таке рішення суд може прийняти якщо:
- у місці постійного проживання особи немає відомостей про місце її перебування протягом трьох років;
- особа пропала безвісти за
обставин, що загрожували їй смертю
або дають підставу припускати
- особа пропала безвісти у зв'язку з воєнними діями - після спливу двох років від дня закінчення воєнних дій.
Трудова правоздатність фізичної особи в повному обсязі виникає з 16-річного віку, політична правоздатність - з 18-річного віку.
Під дієздатністю розуміють здатність особи своїми діями набувати для себе нових суб'єктивних прав та юридичних обов'язків. Наприклад, фізична особа уклала шлюб і тим самим своїми діями набула сімейних прав і сімейних обов'язків.
Так, цивільна дієздатність фізичної особи залежно від віку особи та інших обставин може бути повною, частковою, неповною, обмеженою, а також особа може бути визнана судом недієздатною.
Повною цивільною дієздатністю володіє фізична особа, яка:
- досягла 18-річного віку;
- зареєструвала шлюб у
- записана матір'ю або батьком дитини у неповнолітньому віці;
- працює за трудовим договором з 16-річного віку;
- зареєстрована з письмової згоди батьків чи осіб, які їх замінюють, з досягненням 16-річного віку підприємцем.
Частковою цивільною дієздатністю володіє фізична особа, яка не досягла 14 років (малолітня особа).
Неповною цивільною дієздатністю володіє фізична особа у віці від 14 до 18 років.
Цивільний кодекс України в ст. 31,32 визначає межі можливих правових відносин, в які можуть вступати неповнолітні особи самостійно.
В той же час суд може обмежити цивільну дієздатність фізичної особи, якщо вона:
- страждає на психічний розлад, який істотно впливає на її здатність усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними;
- зловживає спиртними напоями, наркотичними засобами, токсичними речовинами тощо і тим самим ставить себе чи свою сім'ю, а також інших осіб, яких вона за законом зобов'язана утримувати, у скрутне матеріальне становище.
Така особа може самостійно вступати в правові відносини, пов'язані з укладанням дрібних побутових правочинів, для вступу в інші правові відносини необхідно мати згоду піклувальника.
Окремі фізичні особи, які не здатні усвідомлювати значення своїх дій і керувати ними внаслідок хронічного стійкого психічного розладу чи недоумства, визнаються судом недієздатними. Від їх імені і в їхніх інтересах у різні правові відносини вступає опікун.
Під деліктоздатністю розуміється здатність особи нести юридичну відповідальність за свої діяння. Фізична особа є деліктоздатною, якщо вона:
- досягла віку юридичної
- є осудною, тобто здатною в
момент вчинення певного
Так, адміністративна відповідальність настає з досягненням фізичною особою 16-річного віку. (ст. 12 Кодексу України про адміністративні правопорушення), а кримінальна відповідальність - з 14 років за злочини, перелік яких визначено в ст. 22 Кримінального кодексу України, за всі інші злочини з 16 років.
Юридична особа є правосуб'єктною з моменту її створення і до моменту її ліквідації.
Об'єктами правовідносин є будь-які блага, у зв'язку з якими у суб'єктів виникають суб'єктивні права та юридичні обов'язки.
