Характеристика теорий мотивации труда
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Понятие «мотивация труда»………………………………………..4
2.Теории мотивации и их характеристика……………………………9
2.1.Содержательные теории мотивации……………………………..9
2.2.Процессуальные теории мотивации……………………………..17
Заключение……………………………………………………
Список используемой литературы…………………………………..22
Введение.
Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В основе причин, обусловивших необходимость перестройки, лежит кризис трудовой активности. Его суть - отчуждение труда, потеря абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции. Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду. Для того чтобы распределить, надо, прежде всего произвести. Именно поэтому реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношении людей к труду. Изменить отношение к труду нельзя декретами и постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, трезво оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.
Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение - повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду - оказывалось часто неэффективными, не приводило к желаемым результатам. Положение осложняется еще и тем, что большинство управленческих решений последних лет страдают тем, что носят сугубо экономический, а порой и чисто технократический подход к решению проблемы. В расчете редко принимаются социальные последствия принимаемых решений.
Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Актуальность данной темы определяется тем, что от эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
1.Понятии «мотивация труда»
Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.
Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».
Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.
В демократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.
Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.
Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».
Идеальной ситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждого работающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. Создать такой храм в душе во многом призван руководитель.
Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.
Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей в современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих на потребности людей существует издавна. Например, в странах Запада в конце 19 века условия жизни в сельской местности в Англии, например, были так тяжелы, что «фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало выжить».
Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной России. С занятостью населения дело не везде обстоит благополучно. Люди нередко вынуждены жить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет работы на стагнирующих градообразующих предприятиях. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.
Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.
Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.
Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации.
Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.
Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем.
Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.
Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.
Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.
Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.
Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.
Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять потребности. С другой стороны – обеспечивать достижение целей организации.
Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности людей.
2.Теории мотивации и их характеристика.
2.1.Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях
Д. Мак-Клелланд в своей
теории потребностей делает основной
акцент на потребности высших уровней,
которые рассматриваются им как
приобретенные под влиянием опыта,
жизненных обстоятельств и обуч
По теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, некоторые виды человеческих потребностей складываются в течение жизненного пути каждого отдельного индивида. По Мак-Клелланду, выделяют такие типы потребностей, как:
потребность достижения;
потребность присоединения;
потребность власти.
Людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:
те, которые стремятся к власти только ради того, чтобы властвовать;
те, которые хотят иметь власть только ради того, чтобы иметь возможность принимать решения по важные вопросам и ставить определенные задачи перед подчиненными.
Если сравнить теорию потребностей А. Маслоу и Мак-Клел-ланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. По мнению Мак-Клелланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Абрахам Харальд Маслоу (1908–1970) является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория человеческой мотивации» (1934 г.), в дальнейшем она получила название «Пирамида потребностей».
Теория Маслоу позволила управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника.
Маслоу была доказана теория, в которой говорится о том, что для человека очень важна потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать или к другим путям удовлетворения возникшей потребности.
Раньше руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью экономических факторов, так как поведение индивида определялось лишь экономическими мотивациями, благодаря теории Маслоу был выявлен факт существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою работу лучше, качественнее и эффективнее. В основу научной работы о мотивации и потребностях Маслоу взял доктрину Элтона Мэйо – «Человеческие отношения». В своей работе он выделил 5 основных потребностей человека, которые считал врожденными. С помощью пирамиды он составил иерархию потребностей: от наиболее важной (нижней) до самой низшей (высшей).
В основе пирамиды Маслоу лежит правило, по которому доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника такими способами:
физиологические потребности, направленные на удовлетворение, в первую очередь, потребности в выживании, другими словами, это удовлетворение потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.;
на втором месте у человека существует потребность в безопасности и уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в безопасности;
потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу, обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и т. д.;
потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в престиже.
Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда, когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе, уважение со стороны коллег и семьи;
потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает» от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;
человеку просто необходимо жить в удовольствие, только при этом условии человек чувствует себя в безопасности и комфорте, именно тогда человек готов к контактам с социальной средой.
Только после осознания внутренней удовлетворенности и уважения со стороны окружающих потребности человека начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация идет по другому пути развития, то важнейшие потребности могут измениться. Например, в какой-то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности. Чтобы высокий уровень потребностей иерархии начал влиять на человека и побуждать его к действиям, не всегда нужно сначала удовлетворить потребности низшего уровня. А это значит, что иерархические уровни не являются дискретными ступенями. По теории потребностей Маслоу, потребности, расположенные в иерархии, не всегда могут быть удовлетворены в полном объеме. Многие потребности людей совпадают, но нельзя забывать и об исключениях. По теории потребностей Маслоу, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности следующим образом:
физиологические потребности – 85 %;
безопасность и защита – 70 %;
любовь и принадлежность – 50 %;
самоуважение – 40 %;
самоактуализация – 10 %.
Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека, то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.
Однако Маслоу неоднократно отмечал, что нет жесткой конкретики и рамок, которые можно установить при определении потребности человека и способа их удовлетворения.
Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней, могут между собой меняться, в зависимости от личностных качеств каждого человека. И это на самом деле так, для многих людей основные их потребности располагаются примерно по схеме Маслоу, но встречаются и такие люди, у которых существует индивидуальная схема потребностей.
Теория Маслоу, внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности.
По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.
Теория ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)
Теория ERG (existence – «существование», relatedness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер.
Теория основана на иерархии потребностей по Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.
К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей.
Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
В 1959 г. Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.
Герцберг установил, что, для того чтобы человек получил удовлетворенность от труда, необходимо обратить внимание на две группы факторов:
факторы «здоровья», данная группа факторов включает в себя зарплату, которую получает работник, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой;
Герцберг назвал следующий фактор «удовлетворяющим». Как правило, к данной группе относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста (как в своих глазах, так и в глазах окружающих) и т. д. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Можно составить таблицу этих факторов.
Факторы мотивации работы
Теория мотивации Герцберга во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности, которые так подробно описал в своей теории Маслоу. Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи.
В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей.
Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.
2.2.Процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетварения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Заключение.
Я считаю, что сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
В своей организации я бы использовала следующие мотивации для управления:
1. Наказание как средство мотивации работников.
Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
