Иерархия потребностей в управлении

1 ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  ЧЕЛОВЕКА

 

1.1 Иерархия потребностей  по Маслоу 

 

Одной из самых первых и  самых известных в мире теорий мотивации является модель приоритетов  потребностей индивида А. Маслоу. Работая  над своей теорией мотивации  в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав  потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию). Он выделил  пять видов потребностей: физиологические  потребности, потребности в безопасности, защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

Первые два вида потребностей объединены в группу первичных потребностей, а последние три — в группу вторичных потребностей, как показано на  рисунке 1.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу

 

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания».

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные. 
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению индивидов.

Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в само актуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются».         Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот каким образом он выражает свои мысли по этому вопросу: 
«Вне всяких сомнений, первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

На втором месте находятся  потребности в безопасности и  уверенности в будущем. В их число  входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в  будущем. 
Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Он полагает, что «все, сказанное о физиологических нуждах, может быть — пусть и в несколько меньшей степени — отнесено и к желаниям такого рода. Организм может быть охвачен только ими. Они могут выступать в качестве едва ли не единственных определяющих поведение начал, подчиняющих себе все способности организма, что позволяет нам в данном случае представить организм как механизм, стремящийся к обретению безопасности». Маслоу иллюстрирует свою мысль о потребности в безопасности, рассматривая желание защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков или почти невротиков, которые во многих случаях ведут себя так же, как и ребенок, не ощущающий себя в безопасности. Так же, как и в случае физиологических нужд, он полагает, что «потребности здорового, нормального, удачливого взрослого человека в безопасности в рамках нашей культуры находят достаточное удовлетворение... вследствие чего подобные потребности не играют активной мотивационной роли. Подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, находящийся в безопасности, не испытывает в этом смысле особого беспокойства».

Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это  понятие, которое включает чувство  принадлежности к кому или чему-либо. После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется  потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная  спираль начинает новый виток. Человек  как никогда остро начинает ощущать  нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских  отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его  такими отношениями, семья, которая  приняла бы его как своего. Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека. Он может уже не помнить о том, что когда-то, когда он терпел нужду  и был постоянно голоден, само понятие «любовь» не вызывало у него ничего, кроме презрительной усмешки. Теперь же он терзаем чувством одиночества, болезненно переживает свою отверженность, ищет свои корни, родственную душу, друга. 

На четвертом месте  находятся потребности в уважении, в которые входят потребности  в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Каждый человек (за редкими  исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой  оценке собственных достоинств, каждому  из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.. На пятом месте находятся потребности самовыражения, т.е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности  человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует  неудовлетворенность, неудовлетворенность  оттого, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Ясно, что  музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек  чувствует, что он должен соответствовать  собственной природе. Эту потребность  можно назвать потребностью в  самоактуализации. 

Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать  идеальным родителем, другой стремится  достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно. 

Человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней. [1, с. 318]

 

1.2 Теория потребностей  МакКлеланда 

 

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: 

• власти, 
• успеха,
• причастности. 

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные  способы удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия.... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. [2, с. 110]

 

1.3 Двухфакторная теория  Герцберга

 

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо или чувствовали некую неудовлетворенность?" 
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

 

Таблица 1 -  Двухфакторная  теория Герцберга

 

Гигиенические факторы	Мотивации
1.Политика фирмы и администрации   2.Условия работы  3.Заработок   4.Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными  5.Степень непосредственного контроля за работой	1.Успех   2.Продвижение по службе   3.Признание и одобрение результатов работы   4.Высокая степень ответственности  5.Возможность творческого и делового роста

 

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 1 приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Рассмотрев теории Маслоу, МакКлеланда и Герцберга и проанализировав их, возьмем за основу иерархию потребностей Маслоу и проанализируем как можно использовать потребности человека для реализации каких-либо задач, используя при этом основные принципы мотивации. [4, с. 87]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  В УПРАВЛЕНИИ

 

2.1 Мотивация и иерархия  потребностей по Маслоу

 

По теории Маслоу все  потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. 

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более  важной или сильной. Прежде, чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей  трактовке теории Маслоу психологи  Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: "Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека".

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней - показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. - чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности. Этот тезис можно отлично  проиллюстрировать на примере той  большой важности, которую имеют  ритуалы и социальное общение  для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности. 
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает: "До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь". [2, с. 17]

 

2.2 Использование теории  Маслоу в управлении

 

Теория Маслоу внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных  мер регулирования (таких, как Закон  о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: "В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности". [3, с. 83]

В итоге можно сделать  вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребно движут ими. Поскольку со временем эти потребности  меняются, то нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все  время.

Исходя из проделанного анализа  теории Маслоу, можно вывести конкретные правила и последовательность мер, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса. Методы удовлетворения потребностей можно разделить по видам согласно иерархической структуры и определить основные принципы.

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;  
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды;  
3. Проводите с подчиненными периодические совещания;  
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;  
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу  
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; 
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты; 
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;  
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;  
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице; 
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них

 полной отдачи; 

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Взятая за основу теория иерархии потребностей человека Абрахама Маслоу дает нам четкое понимание   того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется довольно-таки широкой областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.

В данной работе были выполнены  поставленные задачи в определении  мотивационных подходов повышения производительности труда на предприятии, фирме и т.д. Были проанализированы и сопоставлены различные теории потребностей человека. Решение конечной задачи производилось путем анализирования иерархии потребностей человека по теории Маслоу. В результате были сформулированы определенные решения и рекомендации руководителю по эффективному задействованию человеческих ресурсов с целью повышения эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2010. –      336 с;

2. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2010. – 352 с;

3. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 240 с;

4. История  менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В. Валового. – СПб: Питер,, 2009. – 256 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

КАК РАБОТНИКИ ОЦЕНИВАЮТ  РАЗЛИЧНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СВОЕЙ  РАБОТЫ

 

Факторы повышения производительности	Заставляют ра- ботать интенси- внее, %	Делают работу более привлека- тельной, %	И то, и другое, %
Хорошие шансы продвижения  по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение  хорошо выполненной работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого  подхода	35	31	20
Факторы, которые делают работу более привлекательной	Делают работу более привлека- тельной, %	Заставляют работать интенсивнее, %	И то, и другое, %
Работа без больших  напряжений и стрессов	61	15	13
Удобное расположение	56	12	12
На рабочем месте нет  шума и каких-либо загрязнений среды	56	12	12
Работа с людьми, которые  нравятся	54	17	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	52	19	12
Достаточная информация о  том, что вообще происходит на фирме	49	21	16
Гибкий темп работы	49	20	12
Гибкое рабочее время	49	18	15