Испытание при приёме на работу

 НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт

внешнеэкономических связей, экономики и права»

 

Юридический факультет

 

Дисциплина: Трудовое право

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

«Испытание при приёме на работу»

 

 

студентки 3 курса

заочной формы обучения

по специальности

"Юриспруденция"

Назарук М.В.

 

Проверил преподаватель

_____________________

 

 

 

                                    Санкт-Петербург

                                              2013

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) устанавливает следующую правовую норму: "при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе"¹. Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Несмотря на то, что  данное положение не является чем-то новым, данная тема является весьма актуальной, так как практика применения указанного положения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу - это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

Цель данной работы - раскрыть понятие испытания при приёме на работу.

Задачей является выяснить, в каких случаях испытательный срок устанавливается, а в каких - не устанавливается, а также установить каковы сроки испытаний.

 

Понятие испытания при  приёме на работу

1. Испытание при приеме на работу

 

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

установление испытательного срока до фактического допуска работника  к работе;

заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока

В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами. Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев. Может быть и иной срок испытания, если он установлен федеральным законом. Так, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе для гражданских служащих испытание устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. В срок испытания не засчитываются период временной

 

 

 

нетрудоспособности работника  и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе².

Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика.

2. Когда испытательный срок не устанавливается

 

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих  на работу, от обязанности прохождения  испытания:

1. Первая категория  освобождается от испытательного  срока при доказанности:

поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу,

проведения  этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

проведение  конкурса на основании других актов  не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.

2. Наличие  беременности, подтвержденной медицинским  документом, также освобождает от  обязанности прохождения испытания.  Причем предоставление документов  о беременности после установления  испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Данный  вывод обусловлен формулировкой  комментируемого пункта, согласно которому беременные женщины независимо от каких-либо других условий освобождены от работы на условиях испытательного срока.

3. Поступление  на работу лица в возрасте  до 18 лет также исключает возможность  установления ему испытательного  срока. В данном случае правовое  значение имеет возраст при  поступлении на работу. Если испытательный  срок установлен несовершеннолетнему, и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

4. Запрещено  устанавливать испытательный срок  при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

наличия профессионального  образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании,

поступление на работу соответствующую полученному  профессиональному образованию  впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную  оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу  из другой организации освобождает  от установления испытательного  срока при доказанности следующих  юридически значимых обстоятельств:

наличия приглашения  на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода,

увольнения работника  по п.5 ст.77 ТК РФ в связи с переводом  к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор  с условием испытательного срока, может  быть дополнен путем внесения дополнений в ТК РФ³.

2.3 Сроки испытания

 

По общему правилу  срок испытания не может превышать  трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может  быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные  бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Установление испытания  сверх названных сроков, а также  отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока  лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение

которого будет проведено  испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим  на работу без испытательного срока

Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и  другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

 

Заключение

 

Таким образом, главным  юридически значимым обстоятельством  при установлении испытания следует  признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

Для признания законным решения о заключении трудового  договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие  юридически значимые обстоятельства:

установление испытательного срока до фактического допуска работника  к работе;

заключение трудового  договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника  к работе;

наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Испытательный срок не устанавливается:

1. при поступлении  на работу по конкурсу, что  подтверждается актом избрания  по конкурсу; проведении этого  конкурса на основании федерального  или регионального закона; проведении  конкурса на основании других  актов не может служить для  работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока;

2. наличии беременности, подтвержденной медицинским документом;

3. поступлении на работу  лица в возрасте до 18 лет;

4. наличии профессионального  образования, что подтверждается  документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании; поступлении на работу соответствующую полученному профессиональному образованию впервые;

5. наличии документов, подтверждающих избрание на выборную  оплачиваемую должность;

 

6. приглашении на работу из другой организации при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

наличия приглашения  на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода,

увольнения работника по п.5 ст.77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.

По общему правилу  срок испытания не может превышать  трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Приём на работу завершается  изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать  содержанию заключённого трудового  договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены  в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) ⁴.

Увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его  некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

Таким образом, испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.

Для работодателя исключительно  важно грамотно применять нормы  ТК РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание  принесет пользу и не осложнится предъявлением  претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред.30.11.2011)
3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. От 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011)
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Московская Государственная юридическая академия. изд.7-е перераб. и доп., под ред. Гусова К.Н. - 2008 г.368 с.
5. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2008 г.568 с.
6. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России. Учебник.2-е изд., перераб. и доп. Спб.: Прокуратор, 2009 г.611с.
7. Орловский Ю.П. д. ю. н., профессор, Нуртдинова А.Ф. д. ю. н., Трудовое право России. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.595 с.

 

 

 

 

Судебная практика показывает, что  иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст.71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст.71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст.71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст.71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, испытательный срок прием работа

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22. 11.2011, с изм. от 15. 12.2011)

² Орловский Ю.П. д. ю. н., профессор, Нуртдинова А.Ф. доктор юридических наук, Трудовое право России. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.С. 149

³ Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2008.С. 118.

⁴ Орловский Ю.П. д. ю. н., профессор, Нуртдинова А.Ф. доктор юридических наук, Трудовое право России. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.С. 146