Количественные и качественные показатели, характеризующие трудовые ресурсы общества

   Введение:

   Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплаты труда.

   Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система  оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста  квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

   Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в  основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника  на его рабочее место.

   Ведь  всё в конечном  итоге  зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий  капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

   Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Глава 1. Характеристика трудовых ресурсов.

    Кадры или трудовые ресурсы предприятия  это совокупность  работников различных  профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии и  входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

    Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Трудовые ресурсы  приводят в движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может  отказаться  от предложенных ему  условий и потребовать изменения  условий труда и модификации  неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или  в конечном счете, может, наконец, уволиться с  предприятия по собственному желания.

    Кадровый  состав или персонал предприятия  и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

    А)   списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

    Б)   среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

    В) удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников предприятия;

    Г)  темпы роста (прироста) численности  работников  предприятия за определенный период;

    Д)   средний разряд рабочих предприятия;

    Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование  в общей численности служащих и  (или) работников предприятия;

    Ё) средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

    Ж)  текучести кадров по приему и увольнению работников;

    З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

     Глава 2. Состав и структура кадров.

    Работники подразделяются на:

А) промышленно-производственный персонал;

Б) персонал не промышленных организаций – в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

    К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное  обслуживание руководство производством  и обслуживанием.

    К руководителям относят рабочих, занимающих  должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий  персонал (МОП) – это работники, выполняющие  работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие  подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

    Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые  охраняют предприятие (сторож).

    К рабочим относят работников предприятия, непосредственно  занятых созданием  материальных  ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят  тех, кто непосредственно выполняет  производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным  - рабочих, которые заняты обслуживанием  оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

    К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника  определяется уровнем специальных  знаний и практических  навыков  и характеризует степень сложности  выполняемого им конкретного вида работы.

    Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их  общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников  dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

    dPi = Pi/ P   или dPi – (Pi*100)/P.

    где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек. Покажем это на примере. Более наглядно рассмотреть структуру численности работающих на предприятии.

Таблица 1

Состав  и структура численности работающих на предприятии.

Рассмотрим  расчет структуры основных рабочих. Всего – 60 человек, из них 30 человек  сдельщики, 30 – повременщики. Высчитаем  из долю, для этого необходимо вычислить  долю основных рабочих от общей численности  работающих – 90 человек:

Следовательно, сдельщики из них составляют 33,35% , то есть

,

и следовательно  повременщики также составляют 33,35%.

Аналогичный расчет производится для каждой категории  работающих. Из примера, наглядно видно, что предприятие делает акцент на основных рабочих, которые составляют 66,7% от общей численности, то есть предприятие  в основном выполняет производственные процессы по изготовлению продукции. Самую  малую долю численности составляют руководители – 2,2%, что говорит о  высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации. 
 
 
 

    2.1. Количественная характеристика  персонала.

    Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная и среднесписочная  численность работников.

    Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

    Явочная численность – это количество работников списочного состава,  явившихся  на работу.  Разница между явочным  и списочным составом  характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

    Среднесписочная численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников  списочного состава  за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы  на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем  суммирования среднесписочной  численности  работников за все месяцы работы  предприятия в квартале (году) и  деления полученной суммы на 3. Кроме  численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена  и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях  или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.): 

      Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. 

     2.2. Качественная характеристика  персонала.

    Качественная  характеристика трудовых ресурсов персонала  предприятия  определяется  степенью профессиональной и квалификационной  пригодности его работников  для  выполнения  целей предприятия  и производимых ими работ.

    В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.  Длительные дискуссии  по этим вопросам в экономической  литературе  в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или  характеристик, определяющих качество труда:

А)   экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

В)   организационно-технические (привлекательность  труда, насыщенность оборудованием, уровень  технологической организации производства, рациональная организация труда);

Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

    Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия.

     Практическая  часть.

     В настоящее время качество трудовой жизни, прежде всего, является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

     Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения.

     Качество  рабочих мест — одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер.

     Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». 

     В ходе многоплановой деятельности предприятий  по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

     • необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

     • параллельный учет как технико-технологических  факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

     • первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

     В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В  основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:

     • гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии  в области его организации  и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

     • повышение гибкости занятости, что  находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации  рабочего времени в интересах работников;

     • демократизация трудовой жизни путем  тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

     • адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

     Все четыре основных направления повышения  качества трудовой жизни тесно связаны  друг с другом. Только одновременная  работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи. 
 
 
 

     Центр экономики непрерывного образования  Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования. Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства). По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса.

     Исследование  показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников.  
 
 
 

     Доминирующие  способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных предприятий и обществ с ограниченной

ответственностью — личные связи, поиск через агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами.

     Личные  связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (таблица 1).

     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие.                                                                                                                                             

     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия.

     Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

     Таблица 1.

     Способы подбора персонала в зависимости  от типа собственности предприятия (ответы руководителей в  %).

     Таблица 2.

Требования работодателя к наемным сотрудникам.

     Таблица 3.

Число обучающихся  в высших учебных заведения.

     По  прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине  в мире международная сеть  независимых консультантов в  области прямого целенаправленного  поиска руководителей высшего  звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

       У России здесь имеется очень глубокий и основательный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, — заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОНСОРТ» в Москве. — Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам приходится преодолевать огромные расстояния; к тому же им приходится учитывать межкультурные различия при работе с международными компаниями, действующими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские

топ-менеджеры  получают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных языках, их бизнес-интуиция и природная смекалка — еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпами развития российской экономики и инвестиционным климатом в стране».

     Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

     Хедхантинг (буквально «охота за головами») —  хлесткий журналистский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

     Распространено  мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

     Да, большая часть кандидатов, которых  находят с помощью executive search, —  работающие люди. Они состоят в  договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

     Компанию  «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.