Компенсационный менеджемент
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Теоретические основы
социального пакета
1.1 Понятие и сущность
формирование социального
1.2. Роль социального
пакета в управлении кадрами………
1.3. Составляющие социального
пакета организации………………………………
2. Совершенствование системы социальных гарантий на предприятии………….………15
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………………
Введение
Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью могут осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое, в свою очередь, связано с понятиями "социальная защита", "социальная помощь", "социальная поддержка".
Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй -оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.
Анализируя данную
проблему можно говорить о том, что
от обеспеченности кадрами нашей
экономики и, прежде всего, внепроизводственного
сектора, от качества этих кадров во многом
зависит социально-
В последние годы вниманием устраивающихся на работу граждан владел не только размер предлагаемой зарплаты, но и разнообразные приятные «довески» к ней - бесплатные обеды, медицинская страховка и многое другое. Времена изменились: сокращаются зарплаты и сами рабочие места, чего уж говорить о социальных пакетах.
Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия, но в своем докладе я хочу рассмотреть социальную политику предприятия как нечто целое - как определенную сферу деятельности определить ее структуру, параметры и критерии эффективности. Если исходить из этих позиций, то социальная политика фирмы должна характеризоваться следующими параметрами: структурой и формой управления социальной политикой фирмы, перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом), контролем эффективности, как в мотивационном плане, так и в финансовом.
То есть социальный пакет предусматривает заложение в бюджете предприятия средств на: приобретение и оплату санаторных путевок для рабочего персонала; организацию отдыха работников (в т. ч. корпоративные вечеринки); оплату лечения и зубопротезирования; частичную или полную уплату страховых взносов на различные виды страхования; предоставление беспроцентных кредитов на приобретение бытовой техники, автомобиля, оплату коммунальных услуг и т. п. Как правило, социальный пакет является нефинансовой частью компенсации (вознаграждения за труд). Определение конкретного размера (объема) соцпакета носит индивидуальный характер и обычно рассматривается в каждом отдельном случае (по отдельной должности или отделу).
Целью данного исследования является изучение социального пакета организации и его составляющего на предприятии. Данная тема актуальна и требует более подробного ее изучения.
Для достижения поставленной цели определены
следующие задачи: рассмотреть и
изучить теоретические основы социального
пакета организации и его
1. Теоретические основы социального пакета организации и его составляющие
1.1 Понятие и сущность формирование социального пакета
Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование.
Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышается лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.
Социальный пакет выполняет несколько функций: 1) компенсация невысокого уровня заработной платы; 2) привлечение новых сотрудников; 3) удержание уже имеющихся сотрудников; 4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.
Однако, для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, сотрудники предприятия должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.
По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких "факторов гигиены", как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы- "мотиваторы", которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием.
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РБ.
В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1. Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.
Рис. 1. Социальный пакет в системе социальной защиты
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.
Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платятся платежи в пользу работника в бюджет РБ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.
Перечень основных обязательных компенсаций: 1) Оплата дней отпуска; 2) Выходное; пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора; 3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов); 4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний; 5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение; 6) Обязательное медицинское страхование; 7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.
Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены специальные льготы. В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.
Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций: 1) Добровольное медицинское страхование; 2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве; 3) Добровольное страхование жизни; 4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка; 5) Повышение размера выходного пособия; 6) Предоставление дополнительных дней отпуска; 7) Организация питания; 8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка; 9) Компенсация расходов на транспорт; 10) Предоставление униформы.
Здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета. Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником): 1) Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании; 2) Съем/оплата жилья; 3) Предоставление служебного автомобиля; 4) Предоставление автостоянки; 5) Оплата мобильной связи; 6) Оплата членства в клубах; 7) Оплата занятий в спортзалах; 8) Оплата няни/детского сада; 9) Организация и проведение корпоративных мероприятий; 10) Скидки на бытовое обслуживание; 11) Скидки на приобретение продукции предприятия; 12) Прочее.
Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате. Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может купить товар по себестоимости или компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания, для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.
1.2. Роль социального пакета в управлении кадрами
Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке.
Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства.
Соцпакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании.
Такой подход определяет следующие основные условия эффективности соцпакета как инструмента управления персоналом:
- базовый уровень оплаты труда. Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;
- отличие от предложений конкурентов. Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;
- информированность сотрудников. Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;
- ценность соцпакета. Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников.
Таким образом, в рамках управленческого подхода формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).
В большинстве случаев предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом по компании за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям.
Новые условия материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую «корзину бонусов». Основной принцип такой «корзины» заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спорт-клуб и т. д.
Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост являются часто более привлекательными моментами для знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные на работу в компании, иногда и вовсе не интересуются предлагаемым компенсационным пакетом. Хотя зачастую напрасно...
1.3. Составляющие социального пакета организации
Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй -оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п. Например, в ТНК Procter & Gamble предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот - от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале Procter & Gamble. В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы - Procter & Gamble предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.
В российской компании IBS базовый социальный пакет включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).
Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как: 1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.); 2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое); 3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды); 4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.); 5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т. д.).
Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний
Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено и растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг. Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников.
По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании -88%, оплата услуг мобильной связи -76%, и предоставление корпоративного автомобиля -71% (табл. 1). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни - 14%, оплата занятий спортом - 18%, и дополнительные отпуска- 7%.
Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом.
В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%). Так, например, в компании Johnson & Johnson кроме традиционных льгот (медицинская страховка, оплата питания, мобильный телефон) существуют и другие привилегии Некоторые зарубежные компании применяют такие льготы, как творческий отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года с частичным сохранением жалования и рабочего места.
Однако следует отметить, что не всегда предоставляемые работодателями льготы действительно необходимы персоналу. Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего - оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита.
Руководящие работники предпочитают медицинское страхование, удобный график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми для этой категории персонала было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.
Полученные авторами результаты частично подтвердили и результаты аналогичного опроса, проводимого консалтинговой компанией Ward Howell International среди ряда российских топ-менеджеров. По их данным, бесплатными обедами и оплатой транспортных расходов пользуются от 75 до 100% руководителей высшего звена опрошенных ими компаний. Рабочие и обслуживающий персонал в ходе проведенного авторами исследования в качестве важных льгот выбрали бесплатные обеды, оплачиваемые транспортные расходы, скидки на приобретение продукции компании и оплату отпуска.
Менее необходимыми стали такие привилегии, как корпоративные мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.
По данным авторского обследования, мужчинам важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. Менее важными мужчины посчитали оплату услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить кредит на покупку продукции компании и выделение отдельного кабинета. Женщины посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому.
Сегодня немало руководителей компаний и директоров по персоналу убеждены в том, что унифицированная система льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта.
Например, если для семейных сотрудников необходима льгота оплаты детского сада или медицинская страховка для детей, то для неженатых служащих такая привилегия будет совершенно ненужной. Именно поэтому многие руководители зарубежных компаний занимаются поиском других способов формирования социального пакета. Так, с 1970-х гг. в зарубежных (а сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для сотрудников стал применяться принцип системы кафетерия (или «бенефит-кафе»).
Рисунок 3. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)
При такой системе сотрудник вправе самостоятельно выбрать необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег (баллов). Причем если в некоторых организациях «виртуальная сумма» одинакова для всех сотрудников, то в других она дифференцирована. Кроме того, сумма может быть различна и в рамках каждой льготы.
Необходимо отметить, что набор
льгот нецелесообразно делать ограниченным
двумя или тремя
В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.
2. Совершенствование системы социальных гарантий на предприятии
Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них: поощрение некурящих сотрудников; поощрение работников, болевших не более семи дней в году; материальная помощь на оздоровление и лечение; материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка; премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам; вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта; поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков; ссуда на получение образования, повышение квалификации; ссуда на улучшение жилищных условий; компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.; предоставление средств связи; льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.
На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.
Система внутрикорпоративных
отношений складывается из
Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы.
С этой целью на предприятии организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции: готовит страховых агентов; проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов; помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов; участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.
- Компенсация
- Компенсация морального вреда
- Компенсация морального вреда
- Компенсация морального вреда
- Компенсация морального вреда
- Компенсация морального вреда
- Компенсация морального вреда
- Компенсации, гарантируемые российским законодательством по труду
- Компенсации, гарантируемые российским законодательством по труду
- Компенсации за тяжелые работы
- Компенсационная стратегия организации
- Компенсационные выплаты в бухгалтерском учете
- Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве
- Компенсационные выплаты и пособия безработным
