Конструктивная критика

                                                     Содержание.

1. Введение 2

2.Этика отношений 2

3.Похвала 3

4.Понятие критики и ее правила 5

5.Конструктивная критика 7

6. Как воспринимать критику 9

7. Деловые и межличностные отношения на работе 14

8. Заключение 15

9. Список литературы          16

              Введение.

   В настоящее время для эффективного осуществления управленческой деятельности менеджеру не достаточно обладать только экономическими знаниями. В организации человеческий ресурс является основополагающим и для того, чтобы он работал на максимуме своих возможностей, управленцу нужно генерировать человеческую энергию и предавать ей направление посредством таких наук как Психология и Этика.                       Психология менеджмента изучает поведение людей в организации, возможность раскрытия и развития потенциала работников, особенности отношений в коллективе и многое другое.                           

Этика менеджмента рассматривает поступки и поведение человека действующего в сфере менеджмента и функционирования организации с точки зрения морали.

                                       Этика отношений.

В настоящее  время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений  людей в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются  к взаимоотношениям руководителя и  подчиненного.

Быть хорошим  руководителем, как считают специалисты, - это прежде всего иметь хорошие отношения с подчиненными. При хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

Руководитель  должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности  их работы, от качества исполнения ими  его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и  его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений  менеджмента -это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.

Важно научиться - не отметать чужие взгляды лишь потому, что они чужие. Корректность, выдержка, необходимы для успеха в деле и для создания деловой атмосферы в коллективе. Руководителю следуем относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос.

Если менеджер совершил ошибку, как быть в этом случае? Признать ошибочность своей  точки зрения, позиции или сделать  вид, что ничего не произошло, умолчать? Мудрее и принципиальнее - признать ошибку. Умение признавать ошибку перед  людьми - это качество сильного и  умного руководителя, который много  знает, умеет, но - ничто человеческое ему не чуждо -он может ошибаться.

. Менеджер не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это унижает человека, отражается на отношении к делу, эффективности труда.

Допущенная  менеджером грубость или резкость подавляет  человека, лишает интереса к работе, способности творчески мыслить.

      Похвала.

Похвала — это описание конкретного положительного поведения  или достижений другого человека.

          Похвала — это не то же самое, что лесть. Когда мы льстим кому-то, мы используем в основном неискренние чрезмерные комплименты, чтобы снискать расположение этого человека. Когда мы хвалим, наши комплименты соответствуют поведению или достижениям человека. Мы выражаем восхищение, которое искренне чувствуем.

Похвала - наиболее утонченная и эффективная форма  управления. В результате ее люди всегда будут стремиться делать лучше. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или незаслуженная, неискренняя  похвала (которая может восприниматься как насмешка) демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. К похвале предъявляются следующие требования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность.

Похвала является эффективной мотивацией. Однако чтобы  похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника. В противном  случае все бесполезно. Однако говорить подчиненным приятное надо уметь. Прежде чем поблагодарить или сделать комплимент, следует сначала учесть несколько моментов:

-склад личности человека, которому комплимент адресован;

-оптимальную форму, в  которую следует облечь подобный  комплимент или поощрение;

-цель, которую хочет достичь  руководитель, поощряя этого сотрудника;

-характер поощрения - важно, чтобы оно было сделано  не формально и не банально;

- обстановку, в которой  сотруднику было бы приятнее  всего услышать похвалу.

Кроме того, следует помнить, что всякое поощрение  должно быть своевременным: хвалить  работу, сделанную год назад, конечно, можно, но вряд ли целесообразно.

Один из наиболее сильных мотивирующих факторов (часто более мощный, чем деньги) - это "признание". То есть любая форма благодарности за хорошо выполненную работу. Самый простой уровень освоения этого искусства - научиться выражать благодарность людям, которые сделали чуть больше или лучше того, что от них ожидалось. Например: можно пригласить сотрудника, к себе в кабинет и просто поблагодарить его, не обсуждая при этом никаких других вопросов.

Основное условие эффективного поощрения - его нестандартность. Похвала  должна звучать искренне. Для этого, надо непременно учитывать то, кому она адресована. Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой  он оказывается в центре внимания, может смутить. Напротив, тем, кто  стремится к общественному признанию, будет недостаточно, если начальник  похвалит их работу в приватной беседе. Педантов, которые стремятся к тому, чтобы любая положительная оценка их деятельности была должным образом зафиксирована, может не устроить устная похвала. Лучшим поощрением сотрудников, ориентированных на результат, могут стать не слова, а новое более ответственное задание. Работников, склонных к переоценке собственной личности, следует поощрять очень осторожно, иначе они нередко начинают переоценивать свои силы и способности, у них может развиться зазнайство и самомнение. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг, обязанность.

Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также  бывает необходима. Нужно иметь в  виду, что критика подчиненных  лучше, чем полное отсутствие внимания к ним.

                             Понятие критики и ее правила.

Одним из разрушителей отношений является критика. Обойти её стороной – значит потерять еще  один мощный ресурс для развития не только отношений, но и себя самого. Что же такое критика? Критика – возможность выразить свое недовольство, сказать о том, что нам не нравится в другом человеке. Или критика – обвинение кого-то в том, что не нравится тому, кто критикует.

Чтобы критика  была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила:

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.

2. Замечания целесообразно  делать наедине, чтобы не задеть  самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне  и серьезно понять точку зрения  партнера; обсудить аргументы «за»  и «против»; проявить сочувствие  к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к  мнению партнера, не отвергая  его сразу и резко, даже если  оно вам кажется абсурдным.  Дайте возможность высказаться  до конца и старайтесь не  доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в  доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Стараться начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать  человеку на его ошибку, начинайте  с похвалы и искреннего признания  его достоинств.

7. Обращая внимание людей  на их ошибки, старайтесь делать  это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в  порядке обсуждения, не навязывая  его.

10. Не употребляйте неоправданных  приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько  раз я вам говорил!». Некорректным  способом усиления высказывания  является и повышение голоса. Если у вас возникло желание  сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь — сделайте  сначала несколько глубоких вдохов  и выдохов или молча посчитайте до 10—30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте психологические  паузы людям, находящимся в  состоянии ссоры. Они помогут  снизить эмоциональный накал,  обратиться к логике вещей,  к самооценке, может быть, за советом  к близким людям. Не требуйте  немедленного, сиюминутного признания  ошибок от партнера, согласия  с вашей точкой зрения, с вашим  мнением по этому вопросу. Психологически  это трудно, дайте время на  раздумье, не настаивайте.

12. Свою ошибку, неверный  шаг признайте быстро, решительно  и чистосердечно.

13. Вместе с критикой  желательна аргументированная самокритика.  Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.

Важно помнить и такую  закономерность: чем более человек  возбужден, чем более задето его  самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен  и субъективен и тем более  тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком  разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

Конструктивная критика.

              Конструктивная критика – это высказывания, указывающие на недостатки в действиях кого-либо, основанные на соблюдении этических норм и правил. 
              В процессе профессиональной деятельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т.д.

Критика может  быть вызвана как объективной, так  и субъективной необходимостью. Объективная  необходимость определяется отклонениями от формальных, организационно регламентированных процессов профессиональной деятельности, несоблюдением со стороны исполнителя  каких-либо инструктивных предписаний. Субъективная необходимость критики  определяется личностным восприятием  руководителя (или другого критикующего лица) той или иной производственной ситуации. К субъективной необходимости  критики можно отнести также  несоблюдение кем-либо этических норм и правил поведения.

Однако человеческая психология устроена таким образом, что практически любая критика  в наш адрес воспринимается достаточно болезненно. Сталкиваясь с объективной  или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, надо проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны правила критики, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

Ответ на вопрос «Имеете ли вы право критиковать?»  зависит в основном от той профессиональной роли, которую выполняет критикующий  в рамках той или иной организации. Если по своим профессиональным функциям, дополнительно закрепленным за ним  полномочиям, человек не наделен  правом критического разбора деятельности других сотрудников, лучше откажитесь от критики в чей-либо адрес. Она  вряд ли будет воспринята конструктивно  и по-деловому. 
               Приведенные правила могут предусматривать некоторые исключения. Так, например, в ряде случаев бывает оправдана критика при свидетелях с привлечением силы общественного мнения, авторитета коллектива для воздействия на того или иного сотрудника. 
Даже если критикующий знает и использует соответствующие этические правила, критика воспринимается достаточно болезненно. Причем воспринимать критику в процессе всей своей профессиональной деятельности приходится гораздо чаще, чем самому направлять критические замечания в чей-либо адрес. С другой стороны, в любой ситуации необходимо стараться сохранить уверенность в себе, внутреннее и внешнее психологическое спокойствие, не позволять ненужным эмоциям управлять поведением. При этом до конца устранить негативное воздействие критики на собственное психическое состояние вряд ли возможно. Исходя из этого, следует порекомендовать некоторые принципы восприятия критики, пропуская которые через собственное сознание, можно снизить остроту рассматриваемой проблемы и реагировать на критику достаточно адекватно.

           Под восприятием критики следует понимать целостное мыслительное отражение человеком критических замечаний в свой адрес. 
           Восприятие критики должно быть направлено на то, чтобы убедить нас в принципиальном отсутствии бесполезных критических замечаний, – любая критика является формой помощи (пусть даже несколько специфической) в решении возникающих в процессе профессиональной деятельности проблем.                              Эффективное восприятие критики предполагает абстрагирование от того, кто критикует и в какой форме. В любом случае следует выделить в критических замечаниях их деловую сущность и рациональное «зерно».                                        Центральным принципом конструктивного и делового восприятия критики может служить отказ от навязчивого психологического стереотипа, заставляющего нас считать все то, что мы делаем, нормальным и не нуждающимся в совершенствовании. Следует рассматривать как наиболее ценную критику ту, которая направлена на обозначение несовершенства вещей, казавшихся приемлемыми. Всегда можно делать ту или иную работу лучше, – постарайтесь принять эту точку зрения с позиции критикующей стороны. Воспринимайте любую критику с благодарностью (как бы это ни казалось трудным и неестественным), ведь критикующий вас человек тратит свое время и усилия на прояснение ситуации. При этом, он высказывает свое отношение к вашим действиям открыто, в очной беседе с вами, а не делает это у вас за спиной. Таким образом, критика позволяет выяснить отношение критикующего к другой стороне, к той проблеме, которая является предметом оценки.                                     Как воспринимать критику.                                            Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам:                                 — Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования.

— Критика — это форма  помощи для устранения недостатков  в работе.

— Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.

— Всякая ретушь критики  вредна, так как «загоняет болезнь  внутрь» и тем затрудняет преодоление  недостатков.

— Деловое восприятие критики  не должно зависеть от того, кто (какой  человек, с какими целями) высказывает  критические замечания.

— Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой  форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

— Центральный принцип  конструктивного восприятия критики  — «все, что я сделал, можно  делать лучше».

— Ценнейшая польза внешней  критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда  не просматривается.

— Любая критика требует  размышлений минимум о том, чем  она вызвана, максимум — как исправить  положение.

— Полезное обращение к  критическим замечаниям состоит  в том, чтобы увидеть те сферы  работы, которые оказались вне  твоего поля зрения.

— Первый шаг правильного  восприятия критики — ее фиксация, второй — осмысление под углом  зрения пользы для дела, третий —  исправление недостатка, четвертый  — создание условий, исключающих  его повторение.

— Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить  дело и работать без сбоев.

— Когда критика в ваш  адрес отсутствует — это показатель пренебрежения к вам как к  работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

— Наиболее ценная критика  та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

— Критика возможных негативных последствий принятых мною решений  — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

— У критикуемого нет  права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что  сказано в его адрес.

           Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.                         Наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:                               1. Критика для сведения личных счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.

2.Критика как средство  сохранения или улучшения своего  положения. Обычно она не связана  с личной неприязнью, а лишь  с желанием выделиться, но от  этого не становится менее  безнравственной и недопустимой.

3.Критика как стиль  работы. Как правило, она обусловлена  характером критикующего или  отголоском авторитарного стиля  руководства. Такая критика ради  критики вредна, ибо деморализует  критикуемого и бьет бумерангом  по критикующему.

4.Формальная "протокольная", ни к чему не обязывающая  критика, используемая в основном  на собраниях и совещаниях.

5.Показная критика. Создает  в воспитательных целях иллюзию  принципиальности и нетерпимости  к недостаткам. Обычно применяется  в присутствии вышестоящего руководителя  в качестве хорошей ширмы для  подстраховки на будущее.

6.Организованная, дозволенная  критика, как правило, инспирируется  высшим руководством в свой  адрес с целью укрепления своих  позиций и создания образа  демократа.

7.Критика-упреждение применяется  в основном в спорах с целью  "выбить из рук соперника  оружие".

8.Критика с целью перестраховки.  Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основания заявить: "Ведь я вас предупреждал".

9.Критика с целью получения  эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают  потребность в эмоциональной  встряске и чувствуют себя  лучше после того, как поговорят  на повышенных тонах, доведут  себя и окружающих до определенного  эмоционального накала.

           Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Позитивная критика -- это большое искусство менеджера. Примеры отдельных форм критики:

Подбадривающая: "Ничего, в следующий раз сделаете лучше, а сейчас не получилось".

Критика-упрек: "Ну что  же вы! Я так на Вас рассчитывал!" Или: "Эх, Вы! Я был о Вас более  высокого мнения!"

Критика-надежда: "Надеюсь, в следующий раз Вы сделаете это  задание лучше!"

Критика-аналогия: "Раньше, когда я был таким же, как  Вы, молодым специалистом, я тоже допустил такую же ошибку. Ну и досталось  мне от начальника!"

Критика-похвала: "Работа сделана хорошо, но не для этого  случая".

Критика-озабоченность: "Я  очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого  задания в срок несет ответственность  весь коллектив".

Критика-сопереживание: "Я  хорошо Вас понимаю, вхожу в Ваше положение, но и Вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано".

Критика-сожаление: "Я  очень сожалею, но должен отметить, что Ваша работа выполнена некачественно".

Критика-удивление: "Как?! Неужели Вы еще не сделали эту  работу? Не ожидал..."

Критика-смягчение: "Наверное, в том, что произошло, виноваты не только Вы..."

Критика-замечание: "Не так  сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!"

Критика-предупреждение: "Если Вы еще раз допустите брак, пеняйте  на себя!"

Критика-требование: "Работу Вам придется переделать!"

Критика-вызов: "Если допустили  столько ошибок, то сами и решайте, как выходить из положения".

Критика-совет: "Я Вам  советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить".

Конструктивная критика: "Работа выполнена неверно. Что  конкретно собираетесь предпринять?" Или: "Работа не выполнена. Рассмотрите  возможность использования такого-то варианта".

Критика-опасение: "Я очень  опасаюсь, что в следующий раз  работа будет выполнена на таком  же уровне".

Критика-покровительство: "Да! Не получилось! Ну ничего, я Вам помогу".

Хвалебная критика: "Ну как  же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне"

Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критикуемый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение о  себе, иметь желание выглядеть  в глазах начальника достойно, тогда  он стерпит любую форму критики  и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.               Руководителю следует учитывать индивидуальность подчиненного, особенности его самооценки, характера, темперамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику. 

Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению  недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями  по устранению недостатков.

                    Деловые и межличностные отношения на работе.

Этика менеджмента  занимается анализом взаимоотношений  руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции  толкования нравственных оценок причин успехов или неудач совместной деятельности. Подчиненные для менеджера являются партнерами, от них зависит результативность деятельности фирмы, поэтому в этике  менеджмента большое внимание уделяется  принципам взаимоотношений между  руководителем и подчиненными.

Одно и  то же дело для одного руководителя подчиненный сделает с удовольствием, а для другого - не сделаем или же сделает, преодолевая себя. Дело в том, что когда руководитель отдает распоряжение или что-то рекомендует, то эту его распорядительную информацию подчиненный воспринимает не абстрактно. В любом сообщении, которое менеджер адресует своему подчиненному, имеется информация текстовая (это то, что менеджер намеревался ему передать) и персонифицированная (т. е. информация о нем самом, информация, которая включается в сообщение всегда помимо воли автора сообщения).

Практика  показывает, что эти две составляющие сообщения могут приниматься  тем, к кому обращено это сообщение, либо вместе, либо раздельно. Ведь вполне возможна, например, ситуация, когда  очень симпатичный вам человек, к которому вы относитесь с глубоким уважением и который для вас  весьма авторитетен, дает вам настолько  нелепые советы, что вы никак не можете их принять. В этом случае персонифицированная  информация положительная, а текстовая - отрицательная. Последняя оказалась более значимой, в результате чего она не принята.

Но возможна и противоположная  ситуация, когда разумную вещь вам  рекомендует человек, к которому у вас стойкое негативное отношение. И не только вы к нему так настроены, но и многие другие. И вот этот человек дает вам вполне разумную рекомендацию, как себя вести с  людьми. Вполне возможно, что вы и  последуете рекомендации такого человека, но вам придется при этом преодолеть некий психологический барьер. А если эта рекомендация для вас не очень важна, то, скорее всего, вы просто не примете это сообщение. В данном случае персонифицированная информация отрицательная, а текстовая - положительная. Но первое оказалось сильнее второго. В результате сообщение также не принято.

Таким образом, межличностные  отношения между руководителем  и подчиненным могут, как мешать, так и помогать общему делу.

Заключение.

Каждый управленец, который  желает добиться успехов в профессиональной деятельности, а главное, ощущать  радость от того, что он делает, должен научиться эффективно управлять коллективом, без знаний психологии и этики менеджмента добиться высоких результатов будет невозможно, т.к. организация - это организм в котором главную роль играет человеческий ресурс. Оттого, как будет работать этот ресурс, будет зависеть, добьется организация поставленной цели или нет. Каждый сотрудник - это, прежде всего личность, которая имеет индивидуальные психофизиологические особенности, задачей менеджера является использовать эти особенности на максимуме и задействовать человека в той сфере, которая подходит для него лучше всего, в этом ему помогут знания психологии.

Важность деловой этики  трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические  ценности для каждого человека, но и создает этическую инфраструктуру, которая должна сделать работу организации  более эффективной. Для того чтобы  поведение организации было этично, менеджер должен придерживаться принципов  равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников, тогда  и сотрудники будут готовы отдать всех себя работе.

Список литературы.

1. Вердебер Р., Вердебер К. Психология общения. СПб.: Прайм-Еврознак,2003

2. Карнеги Д. Как оказывать влияние на людей: Пер. с англ.- Спб: Питер, 2003

3. Лисенкова Л.Ф. Психология деловых отношений в коммерческой деятельности. М., 2006

4. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2004

5. Сухарев В. А. Этика и психология делового человека. М., 2004

6. Шепель В. М. Управленческая этика. М., 2006