Контрактная система оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФИЛИАЛ  ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В Г.РУЗЕ 
 
 
 

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 
 

по дисциплине: Экономика предприятий (организаций)

на тему: Контрактная система оплаты труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил (а) студент (ка): Петрова Ю.А.

3 курса заочного отделения

Специальность: 080105.65

Финансы и кредит

Проверил (а): ________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руза 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

      Россия  в настоящее время переживает очень трудный период в своей истории. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

      Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в  осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государства в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

      В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

      Контракт — это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией, представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту. Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие, и даже столетие.¹

      Контрактная система найма и оплаты труда  получила широкое распространение  в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

      Контракт  представляет собой вид трудового  договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

      В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации  оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций, и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

1. Системы и формы оплаты труда

      При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

     Соизмерять  разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
• тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
• тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;
• тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
• тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

     Тарифная  система предполагает две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной  продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

• Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.
• Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
• Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.
• Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.
• Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

     При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую  продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

• Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
• Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

     На  предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое  распространение получила подрядная  форма оплаты труда (заработок бригады  определяется умножением бригадной  расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).²

     В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная  система оплаты труда, которая зависит  от ряда факторов: квалификационного  уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

     Некоторые предприятия ориентируют систему  материального стимулирования на фактическую  квалификацию работника - способность  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

     На  большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в  соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

     Планирование  заработной платы включает определение  фонда и средней заработной платы промышленного и не промышленного персонала, а также отдельных категорий работающих. Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

     Структура зависит от формы собственности  организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

     Система оплаты труда работников конкретного  подразделения организации разрабатывается  специалистами отдела организации  труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

     Корректировка фонда оплаты труда производится по мере необходимости и учитывает оплату отпусков, выплаты по больничным листам и другие не входящие в фонд оплаты труда выплаты.³

2. Понятие и содержание трудового договора и контракта

     Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

     Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи  рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать  трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых  качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.⁴

     Контракт  отличается от трудового договора тем, что он: во-первых, четко определяет предмет договора, условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника; в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

     Контракт  может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для  кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. В этом смысле термин «контракт» ближе к термину «срочный трудовой договор».

      Идея  контракта имеет право на жизнь  и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте «нанимателей» привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

     Контрактная форма оплаты труда — это веление времени, она должна повсеместно прийти на смену существующей тарифной системе. В нашей стране контрактная система была рекомендована в первую очередь для того, чтобы затормозить утечку высококвалифицированных, талантливых специалистов за пределы страны. Контракт (соглашение, договор) с этой категорией работников возник как средство установления более высокой по сравнению с определенной законодательством оплаты труда и создания других, более выгодных, условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и  моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации  заработной платы обеспечивают связь  между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

3. Контракты как усиление стимулов к труду

     Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

     Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного  характера: выпуск конкурентоспособной  на мировом рынке продукции, экспорт  продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации. Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

     Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у  работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключение работы можно сделать  некоторые выводы. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

     На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

     В настоящее время в области  оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Список  использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года с комментариями для изучения и понимания. – Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. - Инфра-М, 2009. – 128с.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.) (ред. от 17.07.2009 г.), Раздел VI. «Оплата и нормирование труда». - http://www.trkodeks.ru
3. «Трудовое право России». Под ред. Куренного А.М. М.: Юристъ, 2004 г., 496 стр.
4. Андросова Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005 г., 160 стр.
5. Баскакова О.В., «Экономика организаций (предприятий)». Учебное пособие (3-е издание), Изд.: Дашков и К, 2008 г., 272 стр.
6. Боровская М.А., Корсаков М.Н., Макареня Т.А., Ребрин Ю.И., Тычинский А.В., Шевченко И.К. и др. «Экономика, организация и управление на предприятии» (учебное пособие) печ. Учебное пособие под ред. М.А. Боровской. Таганрог: Изд.: ТТИ ЮФУ, 2007 г., – 437стр.
7. Ветлужских Е., «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика», (3-е издание) Изд.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г., 149 стр.
8. Генкин Б. М. «Экономика и социология труда» : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007 г. — 448 стр.
9. Ильин А., «Экономика предприятия». Учебное пособие, Изд.: Новое знание, 2004 г., 672 стр.
10. Кашанина Т.В. «Предпринимательство. Правовые основы». Москва «Юридическая литература» 1994 г.
11. Кобец Е.А., Корсаков М.Н., «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», Учебное пособие. Таганрог: Изд.: ТРТУ, 2006 г.
12. Москвин В.А., «Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе: Рекомендации для предприятий и банков» Изд.: Финансы и статистика, 2008 г., 320 стр.
13. Остапенко Ю.М. «Экономика труда»: Учеб.пособие.-2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007 г., 272 стр. – (Высшее образование)
14. Семенов В.М., «Экономика предприятия». Учебник для вузов. 4-е изд. Изд.: Питер, 2007 г., 384 стр.
15. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г. - 670 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»).
16. Положение по контрактной системе найма и оплаты труда работников общества - http://www.mdi.ru/encycl.php?RubricID=2045
17. «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/