Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент». 7

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

Филиал  в г.Барнауле

Кафедра Экономики, менеджмента и маркетинга 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине «менеджмент»

«Вариант 10» 
 
 
 
 

Барнаул 2011  

Содержание

Введение 

Понятие «менеджер» имеет два толкования: 1) профессиональный управляющий, руководитель, директор; 2) хозяин.

В любой  организации выделяют два типа менеджеров:

• Линейные – действующие на основании единоначалия, ответственные за состояние и развитие предприятия или его подразделений;
• Функциональные – отвечающие за определенную подсистему управления: за маркетинг, финансы, персонал.

В условиях рыночной экономики и ее дестабилизации менеджеры должны уметь:

• Принимать решения в условиях неопределенности;
• Демонстрировать самостоятельность и ответственность за принимаемые решения;
• Интенсивно овладевать новыми знаниями в области маркетинга, финансов, управления персоналом.

Важный  компонент руководства – лидерство, т.е способность влиять на людей с целью побудить их работать для достижения целей.

Звание  руководителя не подразумевает автоматического  лидерства. У многих менеджеров способность  к лидерству невелика; в то же время некоторые лидеры подходят для руководящих должностей.

Многолетняя практика и научные исследования как в нашей стране, так и за рубежом выработали ряд типовых общепринятых форм построения хозяйственных организаций. Производственные особенности, различная степень интеграции и дифференциации деятельности каждой из них позволили выделить линейную, функциональную, линейно – функциональную, матричную, матрично – штабную и программно – целевые структуры аппарата управления. 
 
 

1. Сущность  лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится  с английского языка  на  русский

как:

1) Ведущий,  руководитель;

2)  Корабль,  возглавляющий  группу,  караван судов;

3) Спортсмен  или спортивная команда, идущие  первыми  в  соревновании;

4)  Едущий  впереди  велосипедиста  мотоциклист  (гонка   за   лидером).  

В менеджменте   лидерство   является   ключевой    ситуационной    переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство  (англ.  Leader)  -  управленческие   взаимоотношения   между

руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном  для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на  побуждение людей к достижению общих целей.

 Выделяют  формальное и неформальное лидерство.  В первом  случае  влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил  название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для  лидерства является  сочетание   двух  основ

власти: личностной и организационной. Решение  проблем, возникающих перед группами людей  при  достижении  ими общей   цели   решалось   путем   сплочения   вокруг   одного   лидера.    В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это  позволяет  за счет концентрации власти в одних  руках  решать  сложные  задачи  выживания.

Однако, такой способ взаимодействия в  рамках  организации имеет и слабые стороны: проведение организационных изменений зависит только от мнения  всего  одного человека; достигнув цели, лидер  стремиться  сохранить  свою  власть,  что  не  всегда соответствует интересам остальных членов организации; уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

 В  целом лидерство руководителя  признается последователями тогда,  когда он уже доказал свою компетентность и  ценность  для  отдельных  сотрудников, групп и организации в  целом.  Наиболее  характерными  чертами  эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений.

    Таким образом следует сделать  вывод, что  лидер  является  доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.  Лидера  отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

1. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Как мы с вами выяснили ранее, менеджмент –  феномен, имеющий место в системе  формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно – в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

     Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует обратить внимание еще и  на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

     Короче  говоря, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство  – психологический. И в этом –  основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Общее между лидерством и менеджментом:

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как  уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

     Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным.

     В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

     Лидерство есть важный ресурс менеджмента.

     В практике управления нередко лидерство  способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер  же не обязан быть менеджером. Лидерство  встречается как в формальных отношениях, так и в неформальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

Резюме

1. Для достижения успеха лидеру необходимы соответствующие интеллектуальные качества, унаследованные и воспитанные черты характера и приобретенные умения.
2. Атрибутивные характеристики лидерства: признание ведущего положения индивидуума, обусловленное его вкладом в эффективное функционирование колектива; наличие у него последователей; определение и фиксирование его лидерской роли.
3. Роль менеджера заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица – существует официальная должность менеджера. Роль лидера возникает стихийно, в результате неформальных отношений – в штатном расписании ее нет. Лидер не обязан быть менеджером. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный. Менеджмент ограничен формальными, официальными рамками, лидерство же встречается и в формальных, и в неформальных отношениях.
4. Общее между менеджментом и лидерством: оба феномена – средства координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими; реализуют процессы социального влияния в группе; обоим феноменам присуща субординация отношений.
5. Лидерство – важный ресурс менеджмента. Лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером, и т. д. В наше время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
2. Общепринятые теории лидерства.

Теория  лидерских черт.  Какие особенности или черты делают человека лидером? Ранние теории лидерских черт, восходящие ещё к Древней Греции и Риму, утверждали что, индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Считается, что знаменитые исторические личности имели естественные способности подняться над любой ситуацией и стать лидером.

Со временем под влиянием бихевиористской школы, исследователи согласились с  тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате научения или жизненно опыта. Внимание переключилось  на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.

 В  целом не удалось обнаружить  общие для лидеров черты и  доже понять какие из качеств  важнее. Теория лидерских черт , как  и концепция черт личности, привела  к прогрессу в описание феномена  лидерства. Этот подход существует  до сих пор, но теперь основное  внимание уделяется не личным  качествам, а навыкам связанным  с работой. 

 Групповая теория лидерства. Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в частности на классической теории обмена. Для достижения групповых целей должен существовать положительный обмен между лидером и его последователями.

Теории  обмена предполагают, что члены группы вносят определённый вклад за свой счёт, а получают выгоды за счёт всех группы или других её членов. Взаимодействие продолжается потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно  полезным.

Лидерство – это процесс обмена между  лидером и последователями.

Ситуационная  теория лидерства. Эта модель охватывает стиль лидерства в благоприятной ситуации. Ситуация благоприятна для лидера если высоки следующие показатели:

- взаимодействие  между лидером и членами группы;

- степень  структурирования задачи;

- позиционная  власть лидера, определяемая его  формальными полномочиями.

В очень  благоприятных условиях, когда у  лидера есть власть, неформальная поддержка  и достаточно чётко определённая задача, группа готова быть ведомой  и ожидает распоряжений. В крайне не благоприятной ситуации лидер, принимающий  неправильные решения оказывается  в лучшем положении, чем лидер, вообще не принимающий решений.

Теория  лидерства «путь  – цель». Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность

Существует  четыре основных типа лидерства:

1.Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.

2.Поддерживающее  лидерство. Лидер дружелюбен и  доступен, выказывает подлинную  заботу о подчиненных.

3.Лидерство, основанное на вовлечении подчинённых в принятие решений. Лидер просит у подчинённых совета и учитывает их, однако решение принимает сам.

4.Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.

 Поведение  лидера будет приемлемо для  подчиненных при условии, что  подчиненные рассматривают такое  поведение как непосредственный  источник удовлетворения или  как инструмент для будущего  удовлетворения.

Теории  харизматического лидера.  Это возврат  к старому пониманию лидера как  человека, который силой своих  личных способностей может оказывать  глубокое и необычайное влияние  на последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих подчинённых, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а  также преданности лидеру и его  миссии. К ситуациям благоприятным  для появления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьёзных изменений, и глубокое недовольство подчинённых положением дел в организации.

Теория  преобразующего лидерства. Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:

- Они  считают себя носителями перемен;

- Они  обладают смелостью и мужеством;- Они верят в людей;- Ими движут  фундаментальные ценности;

-Они  способны справиться со сложностями,  неопределённостью и двусмысленностью;

- Они  обладают видением перспективы.

Теории  социального научения. Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

 В  данном случае подчиненные играют  активную роль и вмести с  лидером концентрирует внимание  на своем поведении и поведении  других, на факторах окружающей  среды и своих опосредующих  суждениях. Можно привести следующие  примеры такого подхода:

- Лидер  знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.

- Лидер  и подчинённые ищут индивидуальные  факторы, регулирующие поведение  подчиненных;

- Лидер  и подчиненные совместно пытаются  найти способы управления индивидуальным  поведением для получения взаимно  подкрепляющих и полезных для  организации результатов.

 При  таком подходе лидер и подчинённые  связаны регулируемыми отношениями,  основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить  поведение друг друга, предоставляя  и принимая желаемое вознаграждение.

 Заменители лидерства. Вследствие неудовлетворённости развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые. Опыт, способности и тренированность подчинённого могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надёжным заменителем  поддержки со стороны лидера.

В целом  понятие заменителя позволяет взглянуть  на лидерство в более точной перспективе  и объясняет относительно невысокую   результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой  находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение  при воздействии на поведение  подчинённых и их удовлетворение. Не все находятся под контролем  лидеров, лидеры не обладают мистической  властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время  лидеры оказывают воздействие на ситуацию. 

2.   Понятие и принципы построения организационных                                структур.     

"Структура  управления организацией", или  "организационная структура управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий  менеджмента, тесно связанное  с целями, функциями, процессом  управления, работой менеджеров  и распределением между ними  полномочий. В рамках этой структуры  протекает весь управленческий  процесс (движение потоков информации  и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры  всех уровней, категорий и профессиональной  специализации. Структуру можно  сравнить с каркасом здания  управленческой системы, построенным  для того, чтобы все протекающие  в ней процессы осуществлялись  своевременно и качественно. Отсюда  то внимание, которое руководители  организаций уделяют принципам  и методам построения структур  управления, выбору их типов и  видов, изучению тенденций изменения  и оценкам соответствия задачам  организаций.

       Под структурой управления понимается  упорядоченная совокупность устойчиво  взаимосвязанных элементов, обеспечивающих  функционирование и развитие  организации как единого целого. ОСУ определяется также как  форма разделения и кооперации  управленческой деятельности, в  рамках которой осуществляется  процесс управления по соответствующим  функциям, направленным на решение  поставленных задач и достижение  намеченных целей. С этих позиций  структура управления представляется  в виде системы оптимального  распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка  и форм взаимодействия между  входящими в ее состав органами  управления и работающими в  них людьми.

      Ключевыми понятиями структур  управления являются элементы, связи  (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть  как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и  службы либо органы аппарата  управления, в которых занято  то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные  обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

      Отношения между элементами структуры  управления поддерживаются благодаря  связям, которые принято подразделять  на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования  и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость  в них возникает при иерархичности  построения системы управления, то есть при наличии различных  уровней управления, на каждом  из которых преследуются свои  цели.

      При двухуровневой структуре  создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом)  и низовые звенья (менеджеры, непосредственно  руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях  в ОСУ формируется так называемый  средний слой, который в свою  очередь может состоять из  нескольких уровней.

      В структуре управления организацией  различаются линейные и функциональные  связи. Первые суть отношения  по поводу принятия и реализации  управленческих решений и движения  информации между так называемыми  линейными руководителями, то есть  лицами, полностью отвечающими за  деятельность организации или  ее структурных подразделений.  Функциональные связи сопрягаются  с теми или иными функциями  менеджмента. Соответственно используется  такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного  персонала и функциональные. Полномочия  линейных руководителей дают  право решать все вопросы развития  вверенных им организаций и  подразделений, а также отдавать  распоряжения, обязательные для  выполнения другими членами организации  (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

       Между всеми названными выше  составляющими ОСУ существуют  сложные отношения взаимозависимости:  изменения в каждой из них  (скажем, числа элементов и уровней,  количества и характера связей  и полномочий работников) вызывают  необходимость пересмотра всех  остальных. Так, если руководством  организации принято решение  о введении в ОСУ нового  органа, например, отдела маркетинга (функции которого ранее никто  не выполнял), нужно одновременно  дать ответ на следующие вопросы:  какие задачи будет решать  новый отдел? Кому он будет  непосредственно подчинен? Какие  органы и подразделения организации  будут доводить до него необходимую  информацию? На каких иерархических  уровнях будет представлена новая  служба? Какими полномочиями наделяются  работники нового отдела? Какие  формы связей должны быть установлены  между новым отделом и другими  отделами?