Контрольная работа по дисциплине: "Управление персоналом"

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет» 

Факультет «Права и Управления» 
 
 
 

Контрольная работа 

по дисциплине: Управление персоналом 

       Вариант №2

       . 
 
 

Выполнил:         Габидуллина Сюзанна Амуровна, 302 группа

(Ф.И.О., № группы)

                                            Проверил:

      Челябинск 2011

       СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение………………………………………………………………………...3
2. Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран…5
3. Принципы формирования кадровой политики……………………………….9
4. Заключение…………………………………………………………………….12
5. Задача…………………………………………………………………………..13
6. Список литературы……………………………………………………………15

ВВЕДЕНИЕ

    Прежде  чем приступить к рассматриванию отдельных вопросов управления персоналом как специфической деятельности, на мой взгляд, следует отметить основные противоречия, характерезующие современное понимания сущности специфики управления персоналом и лежащие в основе развития, представляющие своего рода стержень самой этой деятельности, так и ее изучения,

Одной из таковых проблем, связанной с деятельностью по управлению персоналом, является противоречие, возникающие между:

—        направленностью этой деятельности, с одной стороны, на человека, то есть на развитие человека как личности, обеспечение социальной ценности личности, ее самореализации в условиях современной экономики;

—        а с другой стороны, направленностью от человека — на производство, на повышение эффективности, производительности труда сотрудников, прибыльности деятельности организации.

    Это направление связано с использованием мощных социально-психологических и личностных факторов развития производства, организации, использование зачастую сопряжено с элементами манипуляции, а так же эксплуатации социально-психологических факторов организации.

    Таким образом, для руководства важным является гармоничное разрешение данного противоречия на основе осуществления деятельности по управлению персоналом, развития личности сотрудников при обеспечении и в условиях эффективной и прибыльной деятельности организации.

    Если  ранее кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗВИТЫХ СТРАН

    Надо  отметить, что развитие кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития как общества так и экономики, производства, техники и технологий.

    Вся история управления персоналом, как отрасли науки по мнению некоторых исследователей, берёт своё начало с 1900 г., когда, началась специализация в этой области деятельности¹.

    До  этого периода функции управления персоналом были главной задачей руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

    В научной литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

    На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Так, например, ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Его задачей управления трудом в тех условиях заключалось в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Следующий -  Технократическое управление трудом исходит из принципов разделения труда и специализации работников. Здесь происходит выделение управленческого труда и формируется теория «научного управления».

    По  мнению ряда исследователей², теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

    В 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В этом же году американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. Ну а 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые появился отдел кадров в современном понимании слова.

    В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы³.

    В 30-е годы работа отдела кадров была направлена на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. Примерно в эти же года принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

    В процессе становления служб управления персоналом возникали такие новые профессии как - агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и многие другие.

    В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, обусловленные научно-технической революцией, приобрели новые качества: увеличилось число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов⁴. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов, а именно - стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создаются бюрократический административный механизм на предприятиях, наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения, в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий стали допускаться к участию в прибылях. Этот период формирует теорию человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

    Уже к началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм, то есть самовольный невыход на работу – прогул, которое послужило следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении. Так начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

    В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

    Практика  управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

    В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов⁵.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

    Кадровая политика  - это совокупность правил, норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом⁶.

    Помимо широко смыла формулировки понятия, существует так же  и более упрощённое, которое звучит, как  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

    Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

    Под целью кадровой политики понимают обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

      О назначение кадровой политики можно сказать — как о своевременно сформулированной цели в соответствии со стратегией развития организации, ставящй проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

    А теперь приступи к непосредственному  раскрытию сути вопроса – принципы кадровой политики.

    Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

    Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие⁷:

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В заключении хотелось бы сказать, что в последние годы все больше и больше внимания уделяется деятельности менеджмента, то есть управлению персоналом. Причины вполне объяснимы.

    Во-первых, старые, административные формы управления, зародившиеся в процессе формирования во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми.

    Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение  новых форм собственности вынудило искать новые резервы роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах» управления и организаций.

      В-третьих, улучшается научная  и методическая основа работы  с персоналом. Публикуются работы, которые дают возможность повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.

    В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы получили положительный опыт по управлению персоналом.

    В-пятых, возникают высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом.

    Все эти факторы, описанные выше свидетельствуют о важности и необходимости улучшения теории и практики управления персоналом, повышении ее эффективности, подготовке специалистов в данной области.

     ЗАДАЧА

    Организация переживает период бурного роста, несмотря на то, что начала свою деятельность только год назад. Для расширения бизнеса ей необходимы новые сотрудники в количестве, превышающем нынешнее число сотрудников.  
Составьте план мероприятий, которые необходимо провести кадровым менеджерам для решения поставленной задачи. Перечислите те трудности, с которыми может столкнуться организация в процессе реализации запланированных мероприятий.

    На  мой взгляд, необходимо согласование следующих аспектов:

    • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

    • организационно-штатная политика —  планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

    • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

    • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

    • политика развития персонала — обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

    • оценка результатов деятельности —  анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

    Важно проанализировать существенные особенности  корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

    На  данной стадии (динамического роста) в качестве плана мероприятий  можно выделить:

1. Увеличение числа сотрудников  кадровых служб и персонала.
2. Активное привлечение профессионалов;
3. Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.
4. Обучение управленцев.
5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.
6. Планирование трудовых ресурсов

    Что касается проблемы, которая может  возникнуть в процессе интенсивного роста организации – это то, что с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

    Для профилактики такой проблемы следует  придерживаться некоторых правил:

1. принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
2. формализовать правила, символы и нормы поведения;
3. наказывать и увольнять сотрудников,  отклоняющихся  от норм корпоративной культуры.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996
2. Базарова Т. Ю, Еремина Б.Л Учебник для вузов.. - 2-е изд., переработанное и дополненное - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995
4. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Переработанное и дополненое— М., 2003
6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.
7. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.
8. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
9. Татарников А.  Управление  кадрами   в  корпорациях  США,   Японии, Германии. — М., 1992.