Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Гуманитарный факультет

Кафедра социологии

Контрольная работа по дисциплине

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Вариант________________

Санкт-Петербург, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВОПРОС 1. 3

ВОПРОС 2. 6

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 11

ВОПРОС 1. Чем обусловлена необходимость междисциплинарного подхода в изучении управления?

Особенность междисциплинарного подхода  состоит в том, что он допускает прямой перенос методов исследования из одной научной дисциплины в другую. Перенос методов, в этом случае, обусловлен обнаружением сходств исследуемых предметных областей.

Однако использование «чужой»  дисциплинарной методологии редко  приводит к изменению дисциплинарного образа предмета исследования.

Следует отметить, что, для сохранения границ дисциплинарных коробок, в междисциплинарных  исследованиях всегда присутствуют «ведущая» и «ведомая» дисциплины. Все результаты, даже те, которые получены при помощи методологии «ведомой» дисциплины, как это было в приведенном примере, интерпретируются с позиции дисциплинарного подхода «ведущей» дисциплины. Поэтому междисциплинарный подход предназначен, прежде всего, для решения конкретных дисциплинарных проблем, в решении которых какая-либо конкретная дисциплина испытывает концептуальные и методологические трудности.

Необходимость использования междисциплинарного подхода в управленческой науке очевидна и не требует каких-либо специальных доказательств. 

В связи  с разбросанностью знаний по взаимодействию экономических систем возникает необходимость воспользоваться междисциплинарным подходом, т.к. история науки учит нас, что самые значительные успехи достигались тогда, когда перебрасывались мостики между различными дисциплинами.

Однако  прежде чем обратиться к междисциплинарному подходу в управленческой науке, необходимо дать общее представление о методологии данного подхода. В связи с этим кратко рассмотрим основные вопросы междисциплинарного взаимодействия в современной управленческой науке.

По мере вовлечения в сферу практической деятельности людей новых материальных объектов, расширяется область научного поиска, возникают различные науки и методы научного исследования. Бесконечное многообразие объектов и неисчерпаемость их свойств и отношений служит объективной основой для бесконечного процесса разделения наук, появления новых отраслей исследования, дробления, уточнения и спецификации методов исследования. 

Взаимодействие  различных наук при комплексном  исследовании представляет большие возможности в перенесении средств и методов из одних областей знания в другие. Такой эвристический прием бывает очень эффективным и может послужить толчком для новых теоретических открытий.  
Кроме того, формирование целостной теории объекта на основе междисциплинарного взаимодействия требует перестройки старых дисциплинарных связей. Такое перераспределение, а также пересмотр самих взаимодействующих элементов необходимо ведут за собой развитие знаний. При этом соответственно происходит развитие основных понятий и фундаментальных соотношений. Следует также подчеркнуть, что внутридисциплинарная конкуренция (например, конкуренция гипотез, понятий, теорий, технологий) и конкуренция между дисциплинами являются главными движущими силами развития науки.

Необходимость разрешения сложных  и многогранных проблем управления организациями в условиях рынка  и соответствующего ему гражданского демократического общества стимулировала появление специальной области знаний – научного менеджмента.

Основные источники этой междисциплинарной  области науки можно условно разделить на три потока:

– социально-экономический поток, к которому относятся социология, психология, политэкономия и философия; 

– кибернетический поток, включающий собственно кибернетику, теорию сложных  систем и синергетику;

– поток управления техническими системами, к которому можно отнести  теорию управления и теорию автоматического  регулирования.

Первый поток принес научное  обоснование организации коллективного  труда и руководства трудовыми  коллективами, знание закономерностей  рыночных отношений и экономики предприятий.

Второй поток дал теорию построения структуры организации и ее системы управления, методы обоснования и принятия оптимальных управленческих решений, прогнозирования и риска, знания по самоуправлению и самоорганизации сложных систем.

Третьему потоку менеджмент обязан знаниями в области управления современным производством и его автоматизации, компьютеризации выработки управленческих решений, обеспечения высокой надежности систем управления.

Междисциплинарность - одна из основных причин, вызвавших информационный взрыв в области управления.

Можно выделить следующие источники  познания, используемые управлением:

1. Первоначально и затем в  течение нескольких десятилетий  наука управления в основном подпитывалась информацией, получаемой в ходе управленческой деятельности, иными словами, источником служили эмпирические знания. Опыт и сейчас является важным источником познания и содействует созданию теории управления.

2. До начала 50-х годов наука  мало способствовала развитию  управления. Однако следующие десятилетия  ознаменовались ее бурной активностью.  Теорию обогатили различные научные  дисциплины. Наибольший вклад внесли  психологи, социологи, антропологи, математики.

Информационный взрыв в области  управления оказал позитивное влияние  на теорию управления, но вместе с тем  имел и негативные последствия. Представители различных областей науки не только ставили новые вопросы, предлагали постулаты, методы исследования и решения задач, но и начали интерпретировать в соответствии со своими представлениями и даже выдвигали отличное от общепринятого понимание теории.

ВОПРОС 2. Можно ли говорить о разнообразии форм и методов властного влияния на людей в процессе управления? Приведите несколько примеров из Ваших наблюдений.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для того чтобы обладать властью, человек должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст зависимость одного человека от другого и заставит его или ее действовать так, как желаете этот другой человек.

Под влиянием принципа иерархии в процессы решений существует мощная группа факторов, обусловленных системой властных отношений.

Отношения власти рассматриваются, во-первых, в  аспекте организации системы управления на предприятии. Такое «позитивное» проявление власти часто называют «властью для…» – способностью мобилизовать ресурсы для достижения поставленных задач, оказывать влияние на других участников социальных взаимодействий.

Другой  аспект властных отношений связан с  пониманием власти как способности в рамках социального взаимодействия одних факторов навязывать свою волю другим, осуществлять принуждение, несмотря на сопротивление. Такие проявления власти часто называют «негативной» «властью над…». Это измерение организационной культуры в аспекте партнерского либо инструментального («эксплуататорского») отношения руководства к работникам.

В результате возникают феномены принуждения, подавления, игнорирования индивидуальных мнений, контроля, оценочных отношений, санкционирования, запрета и др. Они значимо воздействуют на все аспекты выработки решения, определяют его содержание и динамику. Вместе с тем и в плане процессов принятия решения выполняется известное положение, согласно которому властные отношения есть процесс двусторонний. Наряду с властью руководителя существует своеобразное явление, обозначаемое как «власть подчиненных», а их соотношение образует «баланс властей».

Власть  рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще в сочетании друг с другом.

Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть страха». Несмотря на то что «власть принуждения» — излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой («к сожалению» или «к счастью» — это другой вопрос), а иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее «дороговизна» — она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, «...принуждение производит нежелательные эффекты — скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров». Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»). Главными среди них являются следующие: страх потерять работу, страх не справиться с работой, страх допустить ошибку, страх быть обойденным другими, страх потерять собственное «Я».

Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Эта власть прямо пропорциональна тому, насколько имеющиеся у руководителя стимулы являются, действительно, ценными для исполнителей. Основное преимущество этого вида власти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит — их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться, поскольку это, в конечном итоге, будет залогом достижения их личных целей и потребностей. Мера этой власти возрастает при усложнении характера систем управления, а также при реально высокой и ощущаемой подчиненными квалификации руководителя. Она более значима в децентрализованных системах управления. К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность. Она, кроме того, доступна далеко не всем руководителям. Наоборот, часто она действует как бы «с обратным знаком» (в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя); ее приходится компенсировать другими типами власти.

Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние — это личностное, а не должностное влияние. Выделяются несколько типичных качеств харизматической личности:

• обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;
• внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно — носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;
• независимость характера;
• хорошие способности (как ораторские, так и «умение говорить с народом на языке народа»);
• восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;
• достойная и уверенная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.

Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители предельно четко сознают это, признают право руководителя реализовывать в отношении них, законодательные меры воздействия. Иными словами, это — своеобразный «договор» между руководителем и исполнителями, согласно которому между ними устанавливаются властные отношения. Законная власть часто принимает форму традиционной власти. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.

Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило, не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией. Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией». Кроме того, человек, располагающий большей информацией (руководитель), обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению его экспертной и эталонной власти.

Все рассмотренные  формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним  из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная  опора на все эти формы, но и  их «дозировка» в зависимости  от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балабанова Е.С.Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 2003.
3. Куртиков Н.А. Социология и психология управления: Учеб. пособие. - М.,2003.
4. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. М., 2002
5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 2000.
6. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М., 2001.
7. Власова Н. М. Руководство по управлению людьми: Инструменты власти и влияния, - М., 2000
8. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 2000.
9. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М., 2003.
10. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М., 2000.
11. Машков В. Н. Психология управления. СПб., 2002
12. Пригожий А.И. Современная социология организации. М., 2000.