Контрольная работа по "Трудовому праву". 116

Теоретическая часть

1. Понятие, содержание и стороны трудового договора, его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. /6/

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:/1/

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателе — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового  договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора./2/

В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права./3/

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника  и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности  работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место  в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие  как коллективный договор, рабочее  время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д./2/

В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением  труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. — трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем./1/

Одно из отличий заключается  в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной  трудовой функции. Это означает, что  работник может выполнять любую  работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для  гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержанием и других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда./6/

Особенность трудовых договоров заключается  также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего  трудового распорядка, действующим  в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы./3/

Работа по трудовому договору может  выполняться только лично. Этот признак  подчеркнут в легальном определении  понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг./1/

Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является ст. 11 ТК, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства./6/

2. Поощрения за  добросовестный труд

У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности  и направлено поощрение.

Используя поощрение, можно  получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений могут быть более ценными, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, се содержательность, чувство полученного результата и другие./4/

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего  вознаграждения, нужно создать ему  нормальные условия работы, обеспечив  его всем необходимым, и четко  поставить задачу, определить его  права и обязанности, ответственность.

Правила эффективности поощрения:/5/

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;
• возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается;
• гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;
• доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  следующие поощрения:/5/

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового  распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Виды и формы поощрений  работника за добросовестный труд работодатель определяет самостоятельно либо по согласованию с органом профессионального союза или с другим представительным органом работников.

За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам или  почетным званиям.

Поощрения объявляются в  приказе или распоряжении, доводятся  до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного. Меры поощрения должны предусматривать сочетание материальных и моральных стимулов.

Применение мер поощрения, указанных в статье, — право, но не обязанность администрации. У  работника права на эти виды поощрения  нет. Такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании./6/

Показатели активной работы могут быть установлены и в  трудовом договоре (контракте). Кроме  того, в нем может быть установлен и размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 191 ТК РФ называет только несколько видов поощрений и  определяет, что поощрения даются работникам, добросовестно исполняющим  трудовые обязанности, и за достижений в труде, при которых работника необходимо поощрять. К таким случаям относятся:/6/

Образцовое выполнение трудовых обязанностей предполагает поощрение  за высокую исполнительскую дисциплину. Условием образцового исполнения обязанностей является высокая квалификация. Основанием для поощрения может быть выполнение какого-то этапа работы, который  имеет самостоятельное значение.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества продукции, ко всему прочему, повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей./4/

Продолжительная безупречная  работа является формой активности, которая  должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет  безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Кроме видов поощрения, установленных  в ТК РФ, в правилах внутреннего  распорядка, уставах и положении  о дисциплине можно предусмотреть  и другие виды поощрения.

Трудовое законодательство предусматривает самые различные меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. В соответствии со ст. 191 ТК работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда./6/

При наличии практической возможности допускается соединение нескольких мер поощрения, например, объявление благодарности и выдача денежной премии. Поощрение объявляется  в приказе или распоряжении, доводится  до сведения всего коллектива и заносится  в трудовую книжку работника в  раздел "Сведения о поощрениях".

Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется  преимущество и льготы в области  социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории  и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги  работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают  почетные звания и звания лучшего  работника по данной профессии./5/

Широкое распространение  наряду с индивидуальными формами  поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно установленному порядку на эти цели, для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии, в организации.

В соответствии со ст. 191 Г  К РФ «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности». Приведенная формулировка закона позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан поощрять добросовестного работника, а у работника, в с илу добросовестного выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей, возникает субъективное право на разовое (однократное) поощрение. В действительности ст. 191 ТК РФ не обязывает, а предоставляет право работодателю поощрять добросовестного работника. Оценка добросовестности работника в процессе груда производится работодателем. В КЗоТ РФ 1971 г. такая оценка учитывала мнение соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Работодатель был обязан согласовывать свое мнение (оценку) о поощрении работника с выборным профсоюзным органом. Согласно ст. 132 КЗоТ РФ меры поощрения работников применялись «администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». Этот порядок в известной мере исключал субъективизм (личное усмотрение) работодателя в процессе разового поощрения работников./6/

Основания разового поощрения  можно различать как общие  и специальные. Общим основанием поощрения работника является высокий уровень соблюдения им своих трудовых обязанностей, дисциплины труда в организации. Общее основание поощрения может применяться не только вместе со специальным, но и самостоятельно. Специальные основания разового поощрения — это достижение выдающихся успехов в труде (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство, изобретательство, рационализаторская деятельность и т. п.); продолжительная работа в одной организации; повышение квалификации; всесторонняя оценка труда работника или коллектива. Такие основания могут предусматриваться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных правовых актах. Там же закрепляются меры поощрения и порядок их применения. Специальные основания поощрения применяются при наличии общего основания. Недисциплинированный, недобросовестный работник не поощряется даже при наличии специального основания, например за успехи в рационализации, изобретательстве и т. п.

Различают моральные и  материальные меры разового (однократного) поощрения. В ст. 191 ТК РФ закрепляется их открытый перечень: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии. Другие меры поощрения работников за успехи в труде, как уже отмечалось, закрепляются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями  о дисциплине. За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ)./6/

В рыночных условиях хозяйствования меры морального поощрения обычно применяются  в сочетании с материальными. Некоторые меры поощрения сочетают и материальные, и моральные стимулы к добросовестному труду (ценный подарок, продвижение по работе, повышение в должности и др.)./5/

Практическая  часть

Задача № 1

Общее собрание работников планово-экономических служб предприятия  приняло решение о ходатайстве к директору завода о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора по экономическим вопросам, который без разрешения профкома систематически привлекал работников к сверхурочным работам. Директор завода отказался выполнять решение общего собрания, ссылаясь на то, что его заместитель обеспечивает выполнение поставленных задач на вверенном ему участке работ и не заслуживает дисциплинарного взыскания.

Какова юридическая сила требования трудового коллектива о  наказании руководящих работников?

Ответ:

Согласно ст. 99 и ст. 113 ТК РФ: сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника (исключения составляют ст. 99 п. 1-3 ТК РФ и ст. 113 п.1-3 ТК РФ).

Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В нашем случае факт нарушения подтвержден, т. к. ссылка директора на то, что его заместитель обеспечивает выполнение поставленных задач не входит в пункты ст. 99 и ст. 113 ТК РФ и диктор обязан принять меры.

Также согласно ст. 11 ФЗ «О профсоюзах»: профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Таким образом, можно сделать  выводы:

1)директор не прав, по ст.99 и 113 в большинстве случаев требуется согласие профкома;

2)профком имеет право  требовать наложения взыскания  на начальника цеха (ст.195 ТК РФ);

3)профком может от имени  работников-членов профсоюза обратиться  в суд (ст.30 ТК РФ, ст.11 ФЗ О  профсоюзах) или в гос. инспекцию труда, либо выдвинуть требования работодателю (глава 61 ТК РФ), чем начать коллективный трудовой спор.

Задача № 2

Несмотря на протесты коллег, инженер-экономист аналитического отдела Чащина любила слушать громкую  музыку во время работы, чем, впрочем, отрицательно не сказывалось на объеме и качестве ее труда. На замечания  заместителя директора по финансовым вопросам она не реагировала, и, в  конце концов, он объявил ей выговор.

Имеет ли право зам. директора  издавать приказы о наложении  дисциплинарного взыскания? Что  бы вы посоветовали Чащиной?

Ответ:

1) Чащина нарушила ст. 190 ТК РФ и п. 11 Постановления Госкомтруда от 20.07.1984 г. №213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», а именно: «вести себя достойно, соблюдать правила социалистического общежития», ведь ее музыка мешала коллегам.

2) Согласно ФЗ от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», директор по финансовым вопросам должен вносить на рассмотрение директора организации представления о назначении, перемещении, увольнении работников организации, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий. Получается, что заместитель директора по финансовым вопросам нарушил данный пункт закона, и его выговор не действителен, до того момента как директор подпишет приказ. Также заместитель директора по финансовым вопросам нарушил ст. 193 ТК РФ «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт» и «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

3) Согласно ст. 194 ТК РФ Чащина имеет право на ходатайство перед руководителем о снятии дисциплинарной ответственности, и согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Библиографический список

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2010. - 174 с.

2. Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений. // Право и экономика. - 2012. - № 3. - С.69 - 77.

3. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения // Аудиторские ведомости.- 2011.- N 2.

4. Головина С.Ю. Способы установления работникам условий труда. // Справочник кадровика. - 2010. - №6. - С.38 - 48.

5. Трудовое право: Учебник/под ред. О.В.Смирнова-М.:Проспект,2011.

6. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (ред.  от  25.11.2013).

7. Постановление Госкомтруда от 20.07.1984 г. №213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».

8. ФЗ от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».