Макроэкономические проблемы труда. 2

Макроэкономические проблемы труда

Проблемы анализа и  прогнозирования динамики занятости  и рынка труда, их структурных  характеристик должны рассматриваться  в контексте многообразия прямых и обратных связей с другими важнейшими макроэкономическими и демографическими процессами. Это необходимо для решения актуальных задач согласования различных социально-экономических политик. Основа этого – комплексный прогноз развития экономики страны, ее отраслей и регионов.

Анализ сферы занятости и  рынка труда России позволяет выделить ряд важных макроэкономических проблем, накопившихся за годы реформ.

·      Постоянное сокращение численности населения страны в сочетании с изменением структуры населения в сторону общего постарения, в том числе и его экономически активной части. Наряду с этим отмечаются ухудшение здоровья населения (особенно детей и молодежи) и падение качества трудовых ресурсов, сокращение способности к длительному и интенсивному труду.

·      Недостаточно согласованное развитие основных факторов производства. Возможности расширения занятости и сокращения безработицы зависят в первую очередь от интенсивности инвестиционных вложений в создание новых рабочих мест и темпов экономического роста. В настоящее время невысокий уровень совокупного спроса на труд из-за недостаточного объема инвестиций (прежде всего в реальный сектор производства) определяет существование заметной безработицы. Кроме того, сохраняется явно выраженная территориальная и отраслевая неоднородность спроса на труд.

·      Недостаточно эффективное использование рабочей силы, приводящее к низкому уровню производительности труда и сохранению скрытой безработицы.

·      Ограниченные возможности государственного, в частности бюджетно-налогового, регулирования сферы занятости и рынка труда (сокращение социальных программ, высокая ставка единого социального налога, унификация ставки налога на доходы физических лиц, отмена льготы по финансированию капитальных вложений по налогу на прибыль и др.).

·      Неэффективное распоряжение государством своей собственностью, слабое партнерство государства и бизнеса в социальной сфере.

·      Невысокий, значительно дифференцированный по отраслям и регионам средний уровень оплаты труда, который определяет соответствующий уровень доходов большей части населения. (По официальным оценкам, за чертой бедности проживает около 30 млн. российских граждан). По-прежнему сохраняется острота проблемы невыплаты заработной платы.

·      Качественное (структурное) несоответствие параметров спроса на труд и его предложения в региональном, отраслевом, профессиональном, половозрастном и других разрезах.

·      Нескоординированность функционирования системы образования с динамикой спроса экономики на рабочую силу определенных профессий и квалификаций.

·      Неадекватный потребностям экономики и ее секторов уровень межотраслевой и межрегиональной подвижности населения и рабочей силы, в которой значительна роль стихийных и случайных процессов; недостаточное развитие общероссийской составляющей информационной инфраструктуры рынка труда.

·      Отсутствие четкой внутренней и внешней миграционной политики, регулирующей региональную динамику и структуру населения и рабочей силы России в соответствии с перспективными социально-экономическими задачами.

·      Снижение численности занятых в науке и образовании. Средний возраст работников отрасли приближается к 45 годам (максимальному среди всех отраслей показателю), что является следствием слабого притока молодых кадров (из-за снижения престижа профессии ученого) и приводит к уменьшению потенциала отрасли.

·      Сокращение притока молодежи в отрасли, требующие высокой квалификации труда, в силу сложившейся дифференциации заработной платы по отраслям и профессионально-квалификационным группам, а также изменений ценностных ориентиров, наблюдавшихся в последние годы. В результате не восполняется значительная потеря рабочих кадров. Выпуск квалифицированных рабочих в системе начального профессионального образования сократился на 40%. Отток работников из отраслей промышленности и науки в условиях инвестиционной пассивности не компенсируется организационно-технологическими инновациями.

Микроэкономические проблемы труда

Микроэкономические проблемы экономики труда связаны с  поведением и взаимодействием субъектов  трудовых отношений (работников, профсоюзов, работодателей, государства) и функционированием рынков отдельных продуктов, факторов производства, включая и рынок труда. Что бы анализировать и предсказывать поведение участников рынка труда, микроэкономика опирается на теорию выбора. Почему одни люди стремятся работать как можно больше, другие, на оборот, поменьше, а кто-то вообще не хочет работать? Почему не все стремятся учиться и повышать квалификацию? Почему работодатели выбирают различные комбинации между трудом и капиталом? Почему во время спада одних работников увольняют, а других – нет? Экономисты изучают и описывают последствия миллионов решений, принимаемых людьми на рынке труда. Любой выбор, как учит экономическая теория, осуществляется в условиях ограниченности благ и ресурсов в результате сравнивания издержек (прямых и альтернативных, т.е. упущенной выгоды от наилучшего из отвергнутых решений) и ожидаемых выгод на основе имеющейся информации. Последняя может быть не полной и асимметричной, выбор может оказаться неудачным, ошибочным. Участники рынка труда приспосабливают, меняют своё поведение в ответ на изменение в ожидаемых ими выгодах или издержках.

Микроэкономический уровень рыночной оценки труда выражается в процессе формирования заработной платы как отдельно взятого работника предприятия, так и трудового коллектива организации в целом, причем в последнем случае реализация рыночной оценки труда проявляется в формировании фонда оплаты труда организации. Необходимо отметить, что рыночная оценка труда представляет собой сложный многофакторный процесс, на который воздействуют как рыночные, так и нерыночные и квазирыночные факторы.

В качестве ключевых факторов рыночной оценки труда в сфере  обращения рабочей силы на микроэкономическом уровне реализации выделяется:

стоимость (цена) рабочей силы (воспроизводственный аспект);

взаимодействие спроса и предложения (аспект рынка труда);

соотношение сил труда и капитала (аспект социального партнерства);

государственное регулирование сферы  формирования заработной платы;

двусторонний индивидуальный выбор работника и работодателя;

дискриминация в социально-трудовой сфере.

На микроэкономическом уровне рыночность воздействия на процесс формирования заработной платы (образование фонда оплаты труда) индивидуального (совокупного) работника предприятия проявляется во влиянии на этот процесс совокупности рынков, рассматриваемых нами как система взаимодействующих элементов. Так, рынок труда задает определенные рыночные рамки уровня заработной платы представителей той или иной профессионально-квалификационной, отраслевой или территориальной группы работников. Аналогичным образом рынок труда формирует некий объективный рыночный уровень фонда оплаты труда совокупного работника организации, имеющего, как известно, определенные количественные и качественные характеристики.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНия трУдоМ

Социальные проблемы управления возникают в разных звеньях цепочки системы управления.

Специфика социального  механизма управления состоит в  следующем:  

- действует в сфере  управления;  

-субъектами служат социальные группы, размещенные в иерархии управления.

Для обозначения упорядоченности  групп, образующих социальный механизм управления используется категория стратификация (иерархическое построение управленческих групп) — это структура общества и определенных его слоев на основе признаков социального расслоения (образования, бытовых условий, занятий, доходов, способностей, уровня квалификации и профессионализма и т.д.).

Управленческая стратификация — это совокупность управленческих групп, занимающих места в объективно заданной иерархии управления и различающихся своим управленческим статусом: должностным составом, объемом власти, характером вознаграждения, доступом к информации, авторитетом.

Управленческие группы осуществляют разнообразные виды активности и взаимодействуют между собой. Их активность складывается из регламентированной и нерегла-ментированной (избираемой свободно). Первую форму активности называют управленческой деятельностью (трудом), вторую — управленческим поведением.

Субъекты социального механизма управления  обладают всеми чертами, свойственными любым субъектам общественной жизни: определенным сознанием, активностью, саморегуляцией, взаимодействиями.

Каждая отдельная группа находится в системе, состоящей из нескольких групп, занимающих разные места в иерархии управления. Ранг группы задает права, которыми она обладает по отношению к другим группам внутри иерархии и вне ее: это действия и поступки, которые эта группа может осуществлять, круг обязанностей, область должностной компетенции; силу влияния, которое та или иная группа оказывает на всю пирамиду экономической власти и, в конечном счете, на ход и результаты развития производства в отрасли или стране в целом.   

 Функции разных  субъектов в каждой из сфер  управления неодинаковы: одни группы решают соответствующие проблемы, другие консультируют, третьи участвуют лишь формально. В каждой из сфер задействовано множество субъектов социального механизма управления.  

 Поскольку многие  субъекты социального механизма  управления, включенные в состав стратификации, причастны к одним и тем же сферам хозяйственного механизма, между ними складываются соответствующие взаимодействия; от характера этих взаимодействий, от их социального качества зависит развитие общества.  

 Для оценки результатов функционирования социального механизма управления используются категории, которые подразделяют на экономические (показатели производительности труда руководимого коллектива, достигаемая эффективность производства) и социальные. В число социальных чаще всего включают условия труда (в широком смысле), создаваемые на производстве для работников, социальные качества работников, их социальные типы, формируемые тем или иным социальным механизмом управления (при одном его варианте могут формироваться карьеристы, при другом — бездельники, тунеядцы, при третьем — преданные делу работники: новаторы, энтузиасты) и  организационный порядок в коллективе (слаженность работы разных категорий работников, четкость передачи распоряжений, учет обратных связей).

Трудовой конфликт: сущность, базовые  источники возникновения

Теоретической основой  идеологии социального партнерства  является концепция социально —  трудовых конфликтов и определение  путей, методов их разрешения. Эта  концепция является по существу и введением в идеологию социального партнерства. Поэтому анализ «партнерства мы начинаем с социально—трудовых конфликтов. Демократизация российского общества привела к высвобождению социальной энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. Страна стала полем действия конфликтов, начиная с межэтнических, и кончая массой забастовок, волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты переплетаются, провоцируют друг друга, зачастую становятся неуправляемыми. Особенностью социальных конфликтов в нынешних условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все основные сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышением удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все это вызывало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий.

В силу различных причин в нашей стране до недавнего времени  изучение конфликтов мало занимало обществоведов  и органы власти. В марксизме, выполнявшем  функции официальной идеологической Доктрины, признавалось наличие противоречий в советском обществе преимущественно неантагонистических, но до признания конфликтов, тем более социальных, дело не доходило. Внимание обществоведов в лучшем случае концентрировалось на межличностных конфликтах. Основная методологическая установка состояла в том, чтобы подчеркнуть значение единства сторон, целостности социально — политической системы. Некоторые авторы всерьез рассуждали о том, что при социализме, в отличие от капитализма, единство противоположностей, а не противоречие, является движущей силой развития общества. Идея бесконфликтности, по существу, была составной частью советской идеологии. Разработка проблем социального конфликта осуществлялась главным образом в связи с критикой его буржуазных трактовок, что, естественно, сужало сами возможности и рамки этих разработок. Симптоматично, что в "философском энциклопедическом словаре" (1983 г.) категория конфликта даже не упоминается. Вместе с тем нельзя сказать, что у нас вообще не было трудов, освещающих этот феномен. Ряд отечественных ученых (Г.М.Штракс, М.Н.Руткевич и др.) уделяли ему определенное внимание в связи с анализом диалектики общественного развития. Но только в настоящее время, в иной социально-политической обстановке пробудился подлинный интерес к современной конфликтологии. Это и понятно Общество оказалось захлестнутым всевозможными конфликтами, что застало врасплох всех, в том числе политическое руководство. В этих условиях проблематика социальных конфликтов сразу превратилась в исключительно актуальное исследовательское направление. Сегодня очевидна ограниченность и мифологичность бесконфликтного бытия. Столь же иллюзорным оказалось и подчеркивание преимущественно межличностного характера происходящих конфликтов, как "мелких" дефектов социальной организации. Между тем социальные конфликты имели место на всем протяжении нашей истории. Например, вплоть до начала 30—х годов на предприятиях проходили забастовки. Лишь процесс форсированной индустриализации положил конец открытым формам борьбы рабочих за свои права. Резкие массовые акции трудящихся подавлялись, как например, в Новочеркасске в 1962 году. Информация о таких событиях засекречивалась, а сами они расценивались как случаи гражданского неповиновения и не подлежали научному исследованию. Еще в начале 70 — х годов ряду исследователей было очевидно грядущее разрастание конфликтов в стране, однако к их голосу тогда мало кто прислушивался. Научные исследования по этой теме практически запрещались. Конфликтология в нашей стране начинает развиваться только сейчас, когда все мы оказались перед рядом глубочайших, острейших конфликтов и когда с изменением социально — экономического и политического строя изменилась и сама природа, социально — экономическая и политическая сущность этих конфликтов. Проблема конфликта в теории стара как мир. Истоки ее исследования восходят еще к древним философам, которые пытались определить источник развития окружающего мира. Большое внимание исследованию конфликтов уделял Н. Макиавелли. Рассматривая конфликты различного уровня, он отмечал их положительную роль в развитии общественных процессов. Конфликт как социальное явление был глубоко проанализирован в работе Адама Смита "Исследования о природе и причинах богатства народов" (1776 г.). В основе конфликта, считал Смит, лежит деление общества на классы. Важное значение для исследования конфликтов имело учение Гегеля о противоречиях, единстве и борьбе противоположностей. Одну из главных причин конфликта Гегель видел в социальной поляризации между "накоплением богатства", с одной стороны, и "привязанным к труду классом" — с другой. В середине 60—х годов немецкий социолог Р. Дарендорф выступил с обоснованием новой теории социального конфликта, получившей название "конфликтной модели общества". Его работа, вышедшая в 1965 году "Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе" получило широкое признание. Дарендорф считал, что конфликты в социальных процессах естественны и не обязательно угрожают системе. Зарубежные политологи и социологи далеко продвинулись в вы — работке понятийного аппарата исследования конфликта и формально—логического подхода к изучению этого феномена. Такие аспекты социального конфликта, как причины его возникновение, ход развития, методы разрешения и последствия представлены в работах многих исследователей в виде четких, схематизированных моделей. Сама политология, например в США, ставшая одной из наиболее авторитетных общественных наук, превратилась в теорию регуляции конфликтов, овладения конфликтной ситуацией. Ее практическая направленность состоит в регулировании конфликтов.

Конфликт – это  несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона стремиться сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое . В конфликте чаще всего участвуют две стороны, называемые оппонентами от латинского “opponens” – возражающий. Конфликт представляет собой динамичный процесс и включает три стадии: конфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

1. Конфликтная ситуация  – это психологическое состояние  коллектива, возникающее в результате несогласия по каким-либо вопросам.

2. Собственно конфликт  – представляет собой стадию  развития конфликта, когда начинается  противодействие – инцидент, от  латинского “incidens” – случающийся.  Инцидент может возникнуть по  вине одного из оппонентов (или их обоих) или по объективным причинам, независящим от желания участников.

3. Разрешение конфликта  – это изменение конфликтной  ситуации. Признаком решения конфликта  является завершение инцидента,  а не перерыв в его действии. Завершение инцидента произойдёт только тогда, когда изменится предконфликтная ситуация, то есть изменится цель, объект конфликта и внутриконфликтные отношения.

Социальный конфликт есть видовое по отношению к родовому понятию "социальное противоречие". Социальный конфликт — это столкновение двух или более противоборствующих сторон; это внешнее выражение, одна из форм социального противоречия, его "эмпирическое" проявление на поверхности социальной действительности. Одновременно конфликт выступает в качестве зрелой ступени развития данного типа противоречий. Возникшие на базе объективных противоречий конфликты и конфликтные ситуации в том и выражаются, что они осознаются на уровне субъективности: отдельной личности, определенной группы и т.д. Ведь социальный конфликт — это именно осознанное противостояние. Конфликт тем и отличается от противоречия, что он всегда субъективно осознан, выражен в определенной сознательной позиции каждой из конфликтующих сторон. Представители этих сторон знают, какую позицию занимают и чего хотят. Осознание конфликтной ситуации ведет в формулировании субъектами конфликта определенных целей и идей, программ действий и борьбы, к их претворению в реальных практических действиях по достижению поставленных целей и задач. Одним словом, конфликт "материализуется" в сознательной практической деятельности его участников и разрешается именно сознательно — деятельным способом. Таким образом, социальный конфликт — это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых для личностей или групп. Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в процессе его развития. Одной из важных разновидностей социального конфликта является социально — трудовой конфликт — специфический вид отношений между участниками трудового процесса. Среди узловых вопросов теории трудовых конфликтов важное место принадлежит их типологии, что обусловлено потребностью регулирования конфликта, предвидения его последствий. Известны разные классификации социально-трудовых конфликтов. Основаниями для классификации обычно выступают источники конфликта, его содержание, значимость конфликтных факторов, структурно-динамические характеристики (интенсивность, длительность и т.п.), функциональные последствия, степень институализации и другие. 
 Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугарев). Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, как и другими правовыми и неправовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны  воплощены в борьбу, можно выделить межличностные трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие конфликты:

- между трудовым коллективом  и администрацией;

- между трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом;

- между администрацией  и профкомом;

- между трудовым коллективом  и руководством отрасли;

- между трудовым коллективом  разных организаций; 

- между трудовым коллективом  и органами управления государства. Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

- условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность  и т.д.).

- система распределения  ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение поученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.).

- выполнение ранее  принятых договоренностей (взаимные  поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Причины трудовых конфликтов:

- распределение ресурсов (в организации ресурсы всегда  ограниченны, руководство должно  решить, как распределить материалы,  информацию, людские ресурсы, финансы  между разными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации)

- различие в целях  (специализированные подразделения,  организации, подгруппы, формируют  свои цели, несут ответственность  за их достижение, оплата по  достижению результата)

- зависимость задач  (возможность конфликта существует везде де человек или группа зависит от выполнения задач другого человека)

- различия в представлениях  и ценностях (распространенный  конфликт, вместо объективного оценивания  ситуации люди акцентируются  на тех взглядах, альтернативах  и аспектах ситуации, которые благоприятны для группы и их потребностях)

- неудовлетворительная  коммуникация (плохая передача информации  является причинной конфликта.  СТК – несбалансированность рабочих  мест – частый источник конфликтов  в организации, когда должностная функция не подкреплена средствами, правами и властью)

- неправильный контроль  (контроль при управлении не  должен диктоваться подозрительностью)

- различие в манере  поведения и жизненном опыте  (человек не ощущает идентичности  и сразу настраивается на том, что он сразу будет понят другим человеком, возникает барьер в общении).

- бюрократическое отношение  администрации к интересам работников;

- бездействие администрации  в улучшении условий труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или игнорирования работодателем норм действующего трудового законодательства;

- девальвация ценностей  трудовой культуры;

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная выплата заработной платы;

- нецелевое расходование  руководителями финансовых средств;

- нарушения договорных  обязательств по поставкам, оплате  и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание населения;  включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:

1 Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих.

2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4 Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит  к изменению социально-психологического  климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Известно, что источником общественного развития является борьба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разрешение противоречий только к одному из способов — насилию и подавлению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов общественной жизни. В последние десятилетия в развитых странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство". Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассматривать не только как антагонистическое противостояние (конфронтацию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный конфликт – один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт – временным. Однако в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие организации, научные и другие институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс.