Механизмы управления кадровым потенциалом предприятия

Содержание 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что внедрение инновационных стратегий все более обусловливает повышенный спрос на квалифицированные трудовые ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Для успешного экономического развития существенное значение имеет кадровый потенциал: человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации,  повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Развитие является ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Целью развития персонала является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации. Однако, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов на продвижение по ступеням деловой карьеры и по формированию кадрового резерва, необходимо дать оценку эффективности работы каждого работника. Поэтому организации разрабатывают свои методики для оценки результативности труда каждого работника, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице. Поэтому методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, входят в систему развития персонала.

Анализ кадрового потенциала показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств.

1. Обзор научных подходов к управлению трудовыми ресурсами              предприятия

С развитием рыночных отношений в производственной системе  предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления предприятием. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Актуальность проблемы управления трудом в системе рыночных отношений является очевидной, однако зачастую экономические категории в рамках этой темы употребляются исследователями в разных значениях: «трудовые ресурсы», «кадровые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы».

Трудовые ресурсы - это объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. Люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить успешность организации. Управление кадровыми ресурсами призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит высоко квалифицированных, преданных и мотивированных сотрудников[2, с.11].

О значимости роли и содержания категории «трудовые ресурсы» и  других экономических категорий свидетельствует то, что, включившись в научную дискуссию по уточнению термина «трудовые ресурсы» С.Г. Струмилин предложил определять трудовые ресурсы как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое сокращение или расширение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития» [13, с.10].

Выделяют три различных подхода к определению понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и некоторые другие категории.

Первый подход, сторонниками которого были Котляр А. и Сонин М.Я. – это отождествление понятия  трудовые ресурсы и рабочая сила. Так, Котляр А. отмечал, что «совокупность рабочей силы есть не что иное как трудоспособное население или трудовые ресурсы». В свою очередь Сонин М.Д. писал, что «рабочая сила в узком смысле – способность человека к труду, а в широком - трудоспособное население или трудовые ресурсы, которые выступают в роли конкретного выражения человеческого фактора общественного воспроизводства» [17, с.23].

 Сторонник второго подход Косяков П.О. утверждал, что «трудовые ресурсы – более широкое понятие, чем рабочая сила, так как включают и ту часть трудоспособных, которые не участвуют в труде». При этом в литературе преобладало суждение о том, что термин рабочая сила в условиях социализма должен быть заменен на термин трудовые ресурсы[13, с.9].

Сторонниками третьего подхода трудовые ресурсы рассматривались как единство понятий рабочая сила и трудоспособное население. Так, Литвяков П.П. ссылаясь на определение К. Марксом рабочей силы как способности к труду, делает вывод о том, что «это позволяет правильно подойти к пониманию трудовых ресурсов как органического единства рабочей силы и совокупности ее владельцев, выступающих носителями рабочей силы[11, с.14].

Анализируя выше перечисленные  подходы, можно сделать вывод  о том, что самым предпочтительным оказался подход, в котором не разделялась позиция как отождествления, так и замещения понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Преобладающим было мнение, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, это всего лишь способность создавать материальные блага и услуги, ее невозможно измерить, поскольку она лишена количественных и демографических рамок. Так, Касимовский Е.В. и Литвяков П.П. считают, что «трудовые ресурсы – есть численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически и только через данную категорию можно дать всесторонний анализ работников». Касимовский Е.В. этот термин связывал с уровнем развития производительных сил, в результате, трудовые ресурсы он стал определять «как часть трудоспособного населения, как занятого, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил» [17, с.12].

В числе первых в своих  работах ввели понятие «человеческие  ресурсы» зарубежные экономисты: Макконел К.Р., Брю С.Л., Синк Д.С. , Хейне П., Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Они это понятие рассматривают как экономическую категорию, определение которой исходит из представления о том, что работник является таким же производственным ресурсом, как и другие ресурсы. Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве» [20, с.61].

2. Механизмы управления кадровым потенциалом предприятия

Понятие «кадровый потенциал» мы определяем как более широкое, чем понятия «рабочая сила» или «трудовые ресурсы», т.к. оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные внешние – отраслевые, региональные, а также внутренние – внутрипроизводственные факторы.

Трудовой (кадровый) потенциал – это совокупность качеств населения, определяющих его трудоспособность: склонности к конкретным видам труда, состояние здоровья, выносливость, социальная зрелость, идейная убежденность и т.п. Трудовой потенциал характеризует возможное количество и качество труда, а также включает в себя совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, их физический, психологический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков[16, с.8].

По мнению Абдухманова  Х.А. понятие «кадровый потенциал» является более широким, чем понятие «трудовые ресурсы», и включает в себя такие составляющие понятия, как «труд», «трудовые ресурсы», «использование рабочей силы», но при этом само рассматриваемое понятие является составляющей частью более глобального понятия «человеческий потенциал» [3, с.11]. К достоинствам использования этой категории можно отнести то, что  трудовой потенциал (при соответствующей трактовке) измерим, возможно построение систем его оценки. Таким образом, трудовой потенциал может выступать реальным инструментом управления персоналом. Кроме того, трудовой потенциал в отличие от «трудовых ресурсов», «человеческого фактора» и «человеческого капитала» может выступать как многомерная характеристика, не сводимая к таким скалярным характеристикам как число работающих и безработных или стоимостная оценка «человеческого капитала».

Рассмотрение кадрового потенциала как проекции рабочей силы на некоторую область трудовой деятельности позволяет конкретизировать задачу оценки трудового потенциала рамками определенной сферы деятельности, что существенно облегчает решение данной задачи (очевидно, что задача оценки «рабочей силы» является намного более сложной задачей). Также к достоинствам категории трудового потенциала можно отнести его многоуровневость, так как имеется принципиальная возможность исследовать трудовой потенциал работника, группы работников или предприятия в целом.

Для более полного  изучения сущности кадрового потенциала, создания условий его исследования, кадровый потенциал необходимо рассматривать комплексно, с позиции определения его как ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Анализируя структуру трудового потенциала персонала предприятия, некоторые ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, выделяют четыре основные составляющие: кадровый потенциал, профессиональный потенциал, квалификационный потенциал и организационный потенциал[20, с.71]. Трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ трудового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры трудового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Основные составляющие кадрового потенциала предприятия, включают в себя:

• количественные характеристики (численность персонала, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени);
• качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал) [9, с.27].

Количество трудовых ресурсов предприятия определяется, исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми они располагают, а качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства. Лишь наличие всей совокупности перечисленных выше характеристик, обеспечит оптимальное формирование и эффективное использование трудового потенциала предприятия. Процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование трудового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование трудового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей персонала, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат [3, с.145].

Табл. 1. Задачи управления трудовыми ресурсами предприятия

Направление развития трудовых ресурсов в системе экономических  отношений организаций можно ориентировать на следующие направления:

• Технократический  - преодоление кризиса стратегии развития, изменение структуры управления;
• Адаптивный - ориентированный на сглаживание противоречий при ограничении временными рамками.

В исследованиях Ш.В. Бенава предложена схема управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования с учетом выявленных условий и факторов, обусловливающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Учитывая множественность организационных процессов, каждый локальный процесс принятия решений имеет своего владельца. Очевидно, что процессный результат проявляется в полезности или ценности, которую конкретный процесс приносит для процессного владельца. Организационная полезность общего процесса принятия решений по использованию трудовых ресурсов может быть представлена функцией: U=f(u1; u2; u3; … ui;), где ui – процессная полезность. При этом организационная полезность не является простой суммой полезностей отдельных процессов, поскольку в данном случае имеет место синергетический эффект, обусловливающий более сложную зависимость указанной функции[5, с.14].

Вместе с тем, представляется, что  функция организационной полезности должна включать и составляющую, отражающую и субъектную полезность. Так процесс формирования трудовых ресурсов характеризуется полезностью, как для предприятия, так и для нанимаемых рабочих. Для предприятия эта полезность будет выражаться в приросте объемов выпуска продукции или снижении себестоимости (в общем случае в улучшении социально-экономических показателей функционирования предприятия), а для нанятых полезность проявляется в определенной для них заработной плате.

Итак, повышение эффективности  использования трудовых ресурсов является актуальной задачей для организации. Исходя из этого, главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда. Основными составляющими оценки эффективности являются: вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации; степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

3. Анализ кадрового потенциала в ООО «Трансполимер»

  Завод-изготовитель ООО «ТрастПолимер» осуществляет свою деятельность с 2008г. Основное направление производственной деятельности – производство пластмассовых деталей экстерьера и интерьера автомобилей отечественного производства ВАЗ и ГАЗ.

Место нахождения ООО «ТрастПолимер»: 603057, г. Нижний Новгород, пр. Молодежный, 82.

Проанализируем показатели эффективности  использования трудовых ресурсов на ООО «ТрастПолимер» за 2009–2011 гг.

В первую очередь отметим, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 7%. Это явилось результатом неэффективной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,095.

Табл. 2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «ТрастПолимер» за 2009–2011 гг.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2010 года, в 2011 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,095, а коэффициент текучести кадров на 0,012. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2010 году, чем 2011 году к сожалению похвастаться не может.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Поэтому проанализируем производительность труда.

Табл.3. Показатели производительности труда на за 2009–2011 гг.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2010 рост составил 29 дня, а в 2011 году 123 дня. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического выпуска над плановым, в 2010 году на 10,3 млн. руб., в 2011 году на 11,7 млн. руб., а 2012 году на 9,7 млн. руб.

Хочется заметить, что рост объемов  производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2009 году 513,1 тысяч часов, в 2010 году – 615,5 тысяч часов, а в 2011 году чуть меньше -269,4 тыс. ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2008 году отработал лишних 166 дней, в 2010 – 196 день, а в 2011 году 718. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.

Подготовка кадрового  резерва - одна из приоритетных задач ООО «ТрастПолимер». Предприятие выделяет значительные средства на обучение своих рабочих необходимым специальностям, а также посылает на учебу в различные институты страны до пяти человек ежегодно с целью приобретения высшего образования. Заинтересованность руководителей Компании в повышении профессионализма сотрудников связана с обеспечением подразделений компании квалифицированными кадрами. Внедрение нового оборудования и технологий требует специальной подготовки и навыков, для чего проводятся специализированные и производственно-экономические курсы, курсы по освоению смежных профессий. Существующая программа непрерывного образования менеджеров направлена на подготовку, аттестацию и продвижение перспективных для предприятия специалистов. Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала – одна из составляющих политики управления персоналом.

Обучение и подбор кадров для работы в ООО «ТрастПолимер» происходит через организацию взаимодействия с профильными учреждениями высшего и среднего профобразования, доведение до ВУЗов потребностей Компании с целью повышения качества образования, подбор из числа студентов потенциальных работников, прохождение студентами стажировки, участие в национальном проекте «Образование». Важное значение для Компании имеет и повышение квалификации руководителей и специалистов (рис. 1).

Рис. 1.  Повышение квалификации руководителей и специалистов

ООО «ТрастПолимер» за 2007-2011 годы (чел.)

Компании необходимо уделять большое значение обучению и развитию молодых специалистов, в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого в ООО «ТрастПолимер» необходимы институт наставников. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражается в его материальном вознаграждении.

Эффективность использования  трудовых ресурсов на предприятии устанавливается из анализа использования рабочего времени.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется путем  сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал предприятия. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Табл. 4. Использование фонда рабочего времени

Анализ использования  рабочего времени показал, что в  организации ООО «ТрастПолимер» имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени. Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4: 1653,6 × 100).