Метод российского трудового права и его особенности

Введение 

      Труд  – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения  определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке  или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

      Общественная  организация труда – это совместный труд как кооперация труда для  получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда – общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

      До  советского периода не было самостоятельной  отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

      Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных  актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной  инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.

      Лишь  первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль  трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.

      В других странах самостоятельные  отрасли трудового права стали  появляться главным образом после  второй мировой войны (1946–1947 гг.), ныне большинство развитых стран мира имеют самостоятельные отрасли трудового права.

      Трудовым  правом называется одна из важнейших  отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов  трудовые отношения работников с  работодателями и другие непосредственно  с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Метод трудового права 

      Каждая  отрасль права имеет не только свой предмет правового регулирования, но и особый метод.  Под методом  принято понимать совокупность приемов  и способов воздействия права  на общественные отношения.  Предмет  дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод - каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:

1) общем  правовом положении участников  основных правоотношений отрасли;

2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

3) характере  установления прав и обязанностей;

4) средствах  их обеспечения. [1]   

      Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования  труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:[2] 

1. Сочетание  централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный

трудовым  законодательством. В локальном  порядке на производстве за счет собственных  средств установленный законодательством  уровень гарантий может повышаться. 

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника. 

3. Равноправие  сторон трудовых договоров при  их заключении и расторжении  с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах. 

4. Участие  работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы  и работодателей в правовом  регулировании труда, т.е. в  установлении и применении норм  трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.[3] 

5. Специфичный  для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях). 

6. Единство  и дифференциация (различие) правового  регулирования труда. Единство  трудового права отражается в  его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников[4] и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

      Термин  «общая норма» будет далее часто  употребляться и означает распространение  ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда  некоторых категорий работников.[5]

      Дифференциация  в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем  при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям): 

· вредность  и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда; 

· климатические  условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; 

· физиологические  особенности женского организма, его  материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»; 

· психофизиологические особенности неокрепшего организма  и характер подростков, необходимость  продолжения ими образования  без отрыва от производства. Учитываются  также инвалидность, пенсионный возраст  работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация; 

· специфика  трудовой связи и характер труда; 

· особенности  труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм). 

      Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности. 

      Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих  актах.[6] Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.[7]

      Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права  против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли народного хозяйства). 

      Единство  и дифференциация правового регулирования  труда отражаются во всех институтах трудового права,

      В правовом регулировании труда в  централизованном методе расширяются  рекомендательные, диспозитивные нормы  и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

      Итак, комплекс указанных шести специфических  способов правового регулирования  в совокупности является методом  трудового права. Метод трудового  права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Особенности метода трудового  права. Отграничение трудового права  от других отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения) 

        Особенностью системы отечественного  права является ее многообразие, дифференциация на отдельные  самостоятельные отрасли при  известном сходстве некоторых  из них, а также естественном  наличии черт различия. Например, к регулированию общественных отношений, так или иначе связанных с трудом, причастны несколько отраслей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, ибо предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. И это сходство часто затрудняет выяснение истины правовой природы тех или иных фактических отношений и влечет за собой в ряде случаев нарушение закона в правоприменительной практике. Во избежание этого нужно ясно представлять себе, что входит в предмет каждой из названных отраслей и в чем состоит сходство и различие в объекте правового регулирования.

        Гражданское право, как известно, регулирует две группы отношений: 1) имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; 2) личные неимущественные отношения.

        В число имущественных входят  и те, что связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают  на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров предполагает уплату вознаграждения. Однако в отличие от трудового договора объектом всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержание трудовых отношений всегда является процесс труда (живой труд). Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисциплине, внутреннему распорядку организации.

        Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять любую работу, относящуюся к профессии, специальности или должности, по которой заключен договор.

        Оплачивая лишь конечный результат  работы, заказчик в гражданско-правовых  договорах не несет никаких  имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности представления окончательного результата по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях такой риск несет работодатель.

        Различие по методу состоит  в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров.[8]

        Отношения, входящие в предмет  трудового права, также как и те, что регулируются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Однако первые всегда "внутренние", складывающиеся в рамках предприятия, учреждения, организации между работодателем и работником, осуществляющим трудовую деятельность, в том время как вторые либо "внешние", причем с использованием специфического метода государственно-властного характера (например, между министерствами, комитетами и подчиненными им учреждениями), либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государства. Значительную роль здесь составляют отношения по государственной службе.

        Для всех этих отношений характерно, что их субъекты находятся  в соподчиненном положении, когда один наделен властью давать предписания, а другой обязан их выполнять. Но это уже признаки метода, с помощью которого в данном случае разграничение провести нельзя, ибо это черта свойственна и той и другой отрасли права. Различие, следовательно, надо искать только в предмете.

        Нужно отметить, что Федеральный  закон "Об основах государственной  службы Российской Федерации", принятый 31 июля 1995г., весьма подробно  регламентируя статус государственных  служащих, правила прохождения ими  государственной службы, фиксирует (ст. 4), что на государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

        Что касается права социального  обеспечения, то эта отрасль  права сформировалась как самостоятельная сравнительно недавно, причем большинство норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, ранее входило в трудовое право.

        Связь с трудовым правом здесь  очевидна. Так, в частности, объем  правомочий граждан в пенсионных  правоотношениях, составляющих основное ядро в предмете этой новой отрасли, зависит в большинстве случаев от размера оплаты труда и величины трудового стажа. Связаны с трудовым вкладом и другие социальные выплаты.

        В то же время право социального  обеспечения - это прежде всего система правовых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предоставления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фондов (пенсионного и государственного социального страхования). В создании первого принимают участие и сами работающие. Оплата же труда, как известно, производится за счет средств самих предприятий или бюджетных ассигнований, выделенных специально государством для некоторых категорий работников.

        В условиях перехода к рыночной  экономике все большее развитие получают договоры страхования, регулируемые гражданским правом. Значительная их часть носит добровольный характер.

Нотариальную  основу такого страхования составляют страховые фонды, находящиеся в  управлении специальных организаций (страховщиков), образованные из взносов заинтересованных организаций и граждан (страхователей) для возмещения имущественных потерь, возникающих у лиц, участвовавших в его образовании.

        Поэтому же принципу создаются  и негосударственные пенсионные  фонды (НПФ). Правовой основой для этого явился Указ Президента РФ от 16 сентября 1992г. "О негосударственных пенсионных фондах".

        Как видно, названные фонды  существуют наряду с обязательным  государственным страхованием.

        Государственный характер социального  страхования выражается, во-первых, в обязательности страховых платежей, во-вторых, в обеспечении трудящихся определенными видами социальной помощи на условиях и по нормам, установленным государством.

        Но если раньше фондами государственного  социального страхования распоряжались только профсоюзы, то теперь ими ведает Фонд социального страхования - специализированное учреждение при Правительстве РФ, имеющее региональные и отраслевые отделения. Профсоюзы теперь имеют лишь равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов; им также предоставлено право контроля за использованием средств этих фондов (ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности").

        Изменения в органах, управляющих  социальным страхованием повлекут  за собой соответственно и  изменение содержания отношений  по социальному страхованию, и  если ранее они входили в  трудовое право, то теперь, также  как и отношения страхователей с пенсионным фондом, видимо, войдут в предмет права социального обеспечения.

      Таким образом, трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании  трудового договора (трудовые отношения), организации правовой и социальной защиты работника (отношения, тесно связанные с трудовыми).[9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1 Сыроватская  Л.А. Трудовое право: Учебник. - М.: Юрист, 2008.

2 Панина  А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы М., 2003.

3 Сырватская  Л.А. Трудовое право. Учебник.  М., 2010

4 ст. 21 ТК РФ.

5 ст. 22 ТК РФ.

6 разд. XII Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им

7 Закон  РФ «О статусе судей в Российской  Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред.  Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «об основах  государственной службы в Российской  Федерации» от 31 июля 1995 г.

8 Пашков А.С. Трудовое право России. СПб., 2006. С. 15.

9 Смирнов  О.В. Трудовое право: Учебник. - М., 2009. С. 18-20.