Методологические основы менеджмента

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«----------------------------»

Менеджмент

Контрольная работа

Вариант №7

2015

Содержание:

Методологические основы менеджмента.                                                          3

Мотивация деятельности в менеджменте.                                                      12

Методологические основы менеджмента .

Научные основы науки «Менеджмент» включают закономерности, принципы и методы управления.

Использование законов в организационной деятельности человека помогает ему наиболее эффективно достигать поставленных целей. Помимо общих законов социально-экономической системы, управление подчиняется своим собственным специфическим законом и закономерностям.

В управлении закономерность рассматривается как первоначальная формулировка закона на начальном этапе его теоретического осмысления и исследования. Закономерности характеризуют существенные особенности развития систем управления, носят объективный характер, не зависящий от воли и сознания людей.

Основные закономерности менеджмента имеют следующую классификацию:

1. Единство системы органов  управления

Данная закономерность отражает целостность системы и устойчивость её внутренних связей, общность целей и интересов всех предприятий, организаций и отрасли. Эта закономерность проявляется в единстве принципов управления на разных уровнях управления, разных организационных форм, основных функций, методов управления, процесса управления, требований к аппарату управления.

2.Пропорциональность развития  управления

Эта закономерность проявляется в пропорциональных изменениях управляемой и управляющей подсистем. Так, развитие товарооборота, материально-технической базы торговли требует пропорционального развития и аппарата управления.

3. Централизация и децентрализация  управления

Данная закономерность проявляется в обеспечении оптимального уровня централизации и децентрализации между субъектом и объектом управления, закреплении за ними функций управления, прав и ответственности. В последние годы происходит снижение уровня централизации и расширение прав предприятий. Это позволяет повысить оперативность и гибкость аппарата управления в выработке и принятии управленческих решений.

 Так, руководитель может  передавать (делегировать) часть своих  прав подчиненным работникам  аппарата управления.

4. Соответствие управляющей  и управляемой подсистем

Такое соответствие обеспечивается действием организационных, экономических и социальных факторов. Так, повышение технического уровня управления на базе использования ПК требует соответствующего изменения организационной структуры аппарата управления. Чем выше социальный уровень управления, тем выше управляемость всей системы и тем меньше требуется усилий для согласования совместной деятельности работников.

Рассмотренные закономерности относятся к системе управления предприятием в целом, которая, в свою очередь, состоит из управляющей и управляемой подсистем. Соответственно наука управления изучает и закономерности, присущие подсистемам.

Рассмотрим характерные для управляющей подсистемы:

- изменение функций управления (возрастание роли одних функций  и убывание роли других по  мере повышения или понижения  уровня управления);

- сокращение числа уровней управления (чем меньше ступеней управления в структуре, тем эффективнее и оперативнее управление);

- распространенность контроля (чем больше число подчиненных, тем меньше возможности контроля  их действий со стороны руководителя);

- концентрация функций управления (стремление к большему сосредоточению управленческих работ приводит к созданию большего числа подразделений аппарата управления).

Закономерности управления тесно взаимодействуют между собой и реализуются через принципы управления.

В таблице 1.1 приведены принципы менеджмента, разработанные в 20-е гг. ХХ в. А.Файолем.

Таблица 1.1 - Принципы менеджмента (20-е гг.)

С течением времени названия и содержание принципов изменились. Так, в 90-е гг. ХХ в. получили распространение следующие принципы управления:

1. Лояльность к работникам.

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

3. Коммуникации, пронизывающие  организацию снизу вверх, сверху  вниз, по горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей  работающих.

5. Обязательное установление  делового участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция  на изменения в окружающей  среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность  работой.

8. Непосредственное участие  менеджеров в работе групп  на всех этапах как условие согласованной работы.

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей  работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие  к людям.

12. Опора на фундаментальные  основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Видение организации (четкое  представление какой она должна  быть).

14. Качество личной работы  и ее постоянное совершенствование.

В настоящее время существует следующая трактовка принципов менеджмента:

1. Едва ли не самым  главным из них можно считать  научность в сочетании с элементами  искусства. Для эффективного руководства  от руководителей помимо глубоких  знаний требуется большой опыт, владение искусством межличностного  общения, умение находить выход из безвыходных положений.

2. Процесс управления  должен быть целенаправленным, т.е. всегда осуществляться не «просто  так», а быть ориентированным  на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед  организацией.

3. Важным принципом менеджмента является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Их суть состоит в том, что к каждому объекту управленческой деятельности существует индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования. Футбольной командой нельзя управлять, например, так же, как и актерами на сцене, а научным коллективом по аналогии с воинским подразделением. Но все действия, сводящиеся к руководству людьми, должны иметь в основе своей нечто общее, универсальное, не зависимо от того, кто эти люди.

4. Любой управленческий  процесс должен основаться на  принципе последовательности. В  ряде случаев последовательность  управленческих действий может  иметь циклический характер, предполагающий  их повторение в том же виде  через определенные промежутки времени. Циклическими часто являются текущее планирование, контроль, составление бухгалтерских отчетов и т.п.

5. Непрерывность осуществления  хозяйственных процессов в организации  требует соответственно и непрерывности  управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а, значит, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации.

6. Принцип оптимального  сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.

7. Учет индивидуальных  особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных  отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный  морально-психологический климат  в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

8. Обеспечение единства  прав и ответственности в каждом  его звене. Избыток прав по  сравнению с ответственностью  приводит на практике к управленческому  произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу.

9. Состязательность участников  управления на основе личной  заинтересованности в успехе, поддерживаемой  с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

10. Максимально широкое  вовлечение исполнителей в процессе  подготовки решений, причем уже  на самых ранних его стадиях. Он исходит из того, что решения, в которые вложен собственный  труд и идеи, будут реализоваться с большей активностью и заинтересованностью, чем «спущенный сверху».

Таким образом, принципы управления представляют собой руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми должен руководствоваться аппарат управления при выполнении своих функций. Принципы определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления. От их правильного использования зависит во многом успех деятельности организации.

Реализация принципов в практике управления осуществляется с помощью методов. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В процессе эволюции менеджмента сформировались следующие методы управления организацией.

Организационные методы.С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством их организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными. К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

Административные методы активны, т.к. на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. Они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создание возможности такого принуждения. Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих перед организацией задач, сведение инициативы до минимума и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение имеют в военизированных структурах.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Применение данных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями в отношении исполнителей за успешную или неуспешную работу, в т.ч. в виде премий или штрафов. Их особенностью является субъективность, отсутствие прямой связи с конкретными результатами, полученными человеком. Основной недостаток административных методов состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами, которые являются не просто заслуженными, но и заработными. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении. Однако, экономические методы имеют ограниченность, особенно применительно к людям интеллектуальных профессий, т.к. для них деньги - важный, но не самый главный стимул работы.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя. С другой стороны - на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в его совершенствовании, что в итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей деятельности, а, следовательно – к повышению ее эффективности.

Правовые методы управления - это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Правовые нормы устанавливают место предприятия в отрасли, определяют характер и содержание отношений, в которые оно вступает с другими организациями, регулируют взаимоотношения администрации и работников. Предприятие, пользуясь правами, предоставленными ему государством, организует коммерческую деятельность, распоряжается средствами, заключает договоры, осуществляет право владения, пользования и распоряжения основными и оборотными фондами в пределах, установленных законом и др.

Правовые акты трудового и хозяйственного законодательства регулируют отношения между руководителями и подчиненными; закрепляют право руководителя давать указания, а подчиненных – их выполнять; определяют меры ответственности работников за невыполнение указаний руководителя. Это право и меры ответственности обеспечивают необходимый уровень трудовой и производственной дисциплины. Правовые акты регулируют и поведение руководителей, определяя границы их полномочий, защищая от нарушения законности и чистого администрирования.

Идеологические методы управления. В условиях ускорения НТП требуются творческий подход к управлению, активное участие всех трудящихся в решении проблем предприятия. Однако побуждение к творческому труду экономическими, административными и правовыми методами воздействия на работников является недостаточным. Трудовая активность и развитие творческой инициативы работников во многом зависят от умения руководителя использовать в своей деятельности идеологические методы управления. Особенность их состоит в воздействии на поведение работников через неэкономические, социальные и духовные интересы, проявляющиеся в совместном труде. Важны такие проявления идеологии, как организационная культура, ценностно-ориентированное единство, корпоративный дух и пр. Создавая стиль внутриорганизационных отношений, которого придерживаются все работники, высшее руководство ограждает себя и организацию от негативных проявлений в поведении персонала.

Каждый конкретный метод осуществляется в рамках общего метода управления.

По форме воздействия различают:

1. Методы прямого воздействия, которые осуществляют непосредственное  воздействие на объект управления, определяя место коллектива и  отдельных работников в системе управления, их права, обязанности и ответственность, взаимосвязи в процессе деятельности. В эту группу входят административные и правовые методы. Они соответствуют правовым нормам и актам государства и действуют на определенном уровне в виде административного приказа, распоряжения или постановления.

2. Методы косвенного воздействия, учитывающие интересы коллектива  и отдельного работника - экономические  и социально-психологические. Первые - заинтересовывают личности в  достижении высоких результатов, воздействуют на экономические интересы и формируют экономический механизм управления. Вторые - базируются на социальном механизме и включают неформальные отношения, роль личности и другие аспекты.

По характеру воздействия различаются методы, стимулирующие (побуждающие) и регламентирующие (принуждающие) деятельность работников.

Применяемые на практике методы управления являются комплексными и взаимосвязанными, сочетающими в себе политические требования, экономический расчет, материальное и моральное стимулирование, учет социально-психологических аспектов.

Научные основы менеджмента, состоящие из закономерностей, принципов и методов управления, взаимосвязаны и позволяют в комплексном сочетании учесть влияние факторов на развитие предприятия.

Мотивация деятельности в менеджменте. 

1. Мотивация как основная функция управления.

Чтобы человек хорошо работал, необходимо его побуждать и стимулировать к хорошей работе. Некоторые руководители считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Материальное вознаграждение обычно оказывается успешным, но в действительности, предположение, что только деньги стимулируют человека к хорошей работе, неверно.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации. Политика кнута и пряника - самый первый из применяемых приемов стимулирования, когда не использовали научных подходов к управлению, и не было понятия «мотивации». К концу 19 в. социально-экономические условия жизни в Европе были очень тяжелые, но отсутствие работы было равносильно смерти и люди, чтобы выжить, работали на фабриках и заводах по 14 часов в сутки и их заработной платы порой не хватало на еду. После появление школы научного менеджмента (1910 г.), подход к оплате труда немного изменился. Была осознана глупость заработков на грани голода, было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено доплачивать за производство продукции сверх установленных норм, пропорционально вкладу каждого работника. Этот метод приводил к повышению большому производительности труда на предприятиях и был использован многими руководителями. Со временем социально-экономические условия жизни человека улучшались, и простой пряник или кнут не заставлял человека трудиться эффективнее, что заставило специалистов по управлению искать новые подходы к управлению. Элтон Мэйо был одним из первых, кто исследовал психологию в управлении. В 1923 г. на текстильной фабрике в Филадельфии текучесть рабочей силы на прядильном участке составила 250%, в то время как на других участках всего лишь 6%. Мэйо обследовал ситуацию и выяснил причины этого, оказалось, что условия труда не позволяли работникам общаться и их труд был мало уважаем. Мэйо решил, что снижению текучести будет способствовать улучшение условий труда, а не повышение оплаты за него. Было установлено два 10 минутных перерыва. Результаты проявились немедленно: текучесть кадров уменьшилась, улучшилось моральное состояние рабочих, увеличилась производительность труда. Далее были восьмилетние исследования в Хоторне, которые выявили, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. На основе этих выводов появилось новое направление в менеджменте — школа человеческих отношений. Психологические теории мотивации возникли в 1940 гг. и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивацииделятся на две группы: содержательные и процессуальные теории.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные. Первичные потребности(физиологические): потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности. Вторичные потребности (психологические) - потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются в течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у людей различный жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением к действию (рис. 1). Человек ставит себе цель — средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Существует, так называемый , закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Рис.2.1 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждение - имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфичны, значит, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение - не от работы, а дается самой организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвала, признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки.

В содержательных теориях мотивации наибольшее значение имеют работы Маслоу, Герцберга и Мак Клелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Разделил потребности на 5 категорий:

1. Физиологические: еда, вода, убежище, отдых, сексуальные потребности.

2. В безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные: чувство принадлежности  к чему-либо или к кому-либо, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.

4. Потребности в уважении: самоуважении, личных достижений, уважении  со стороны окружающих, признании.

5. Потребности в самовыражении - реализация своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 2.1).

Рис. 2.1 – иерархия потребностей по Маслоу 

Таблица 2.1 - Способы, которыми можно удовлетворить потребности высоких уровней

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, а затем уже будет строить себе жилище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет стремиться удовлетворить социальные потребности, а уже потом начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. Для того чтобы потребность более высокого уровня начала влиять на поведение человека, потребность более низкого уровня не обязательно должна быть удовлетворена полностью. Т.к. потребности меняются, то мотивация эффективная сейчас, через время при удовлетворении потребности становится не эффективной. Теория Маслоу внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе: мотивация людей определяется широким спектром потребностей и мотивация их одними экономическими стимулами недостаточно эффективна. Руководителю необходимо правильно определять активные потребности своих подчиненных и мотивировать способами (табл. 1), которые могут их удовлетворить. Со временем потребности меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация эффективная в данный момент, будет так же действенна все время.

Теория потребностей Мак Клеланда. Считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью - часто энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, хорошие ораторы. Люди с потребностью успеха - умеренно рискуют, берут на себя ответственность при решении проблем и хотят, чтобы за достигнутые результаты они конкретно поощрялись. Люди с потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для них очень подходит работа, связанная с социальным общением.

Двухфакторная теория Герцберга. Выделил две категории, влияющих на удовлетворенность работой: гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой) и мотивация (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой осуществляется работа, а мотивация с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов человек не удовлетворен работой. Но если они есть, то это не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека. Отсутствие или недостаточное присутствие мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности труда.

3. Процессуальные теории мотивации.

Рассматривают мотивацию в ином плане. Анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и последствиями выбранного поведения.

Теория ожиданий. (Виктор Врум). Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности определенного события. Большинство людей надеется, что окончание института позволит им получить лучшую работу, и что если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Важны три взаимосвязи: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Например затраты труда — результаты: менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 клиентов в неделю больше, чем обычно, объем продаж возрастет; результаты - вознаграждения: работник может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен как квалифицированный специалист и получит продвижение по службе. Если люди чувствуют, что нет прямой и четкой связи между затрачиваемыми ими усилиями и результатами, между полученными результатами и вознаграждением - их мотивация ослабевает. Валентность - поскольку потребности и желания в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, полученное за результаты, может и не иметь ценности. Например, работник получил прибавку к зарплате, а рассчитывал на повышение по службе. Если валентность (удовлетворенность вознаграждением) низка, то мотивация падает. Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет слабая мотивация и низкие результаты труда: Мотивация=(3-Р)*(Р-В)*В.