Методологические основы теории организации. 3

1 раздел

     «Методологические основы теории организации»

     1.1. Теория организации - наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей. Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

      Организацией  как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология и другие науки. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в области исследования организаций как больших систем посредством кибернетики, теории управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана, интегрировано подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.

     Таким образом, теория организации - одна из серии управленческих наук, основой  которой служит теория управления.

     1.2. Структурные преобразования осуществляются путем: соединения и разъединения элементов; изменения числа элементов, входящих в систему; перестановок элементов системы; дифференциальных изменений элементов системы; полимеризации и олигомеризации; конъюнкции и гибридизации системы; триггерного эффекта; параллельного и конвергентного преобразования; гетеробатмии.

     Соединение (конъюнкция). Все организационные  процессы, происходящие в природе  и в обществе, можно свести к  двум элементарным процессам: соединению и разъединению. Можно выделить три типа соединения:

1. Простое  слияние двух систем без существенного  их преобразования и без появления  новых свойств, абсолютно меняющих  качественную определенность системы.  Типичные примеры - слияние двух  волн равной длины и амплитуды;  объединение двух однотипных участков, цехов.

2. Коллизия - это случай, когда соединение  систем приводит к частичному  или полному разрушению одной  или обеих соединяющихся частей (столкновение двух стеклянных  шаров, сложение двух волн одинаковой  длины, но сдвинутых по фазе на полволны).

3. Соединение  двух систем, которое приводит  к глубоким преобразованиям, в  результате чего появляются новые  эмерджентные свойства системы  и вновь образованная совокупность  соединенных частей приобретает новое качественное определение. Например, как формируются связи между людьми? А и В объединяют общие вкусы, В и С - общие цели, задачи, С и Д - общие несчастья и пр. Несколько человек объединяются (в кооператив, ассоциацию и пр.) для сотрудничества. Их объединяет общая цель - это и есть общий элемент объединения.

     Разъединение (дизъюнкция). В результате разрушения (разрыва) связей происходит разделение того, что было раньше связано, т. е. происходит распадение системы на отдельные  компоненты. Например, студенческая группа: объединение разнородных компонентов и разделение после окончания вуза на похожие по природе, но с иными качественными характеристиками компоненты.

     Изменение числа элементов. Изменение числа элементов, особенно если это изменение носит дифференциальный характер, т. е. появляются или исчезают элементы разного вида, может резко изменить наиболее существенные внутрисистемные отношения, т. е. структуру системы. Такие структурные преобразования весьма заметны в социальных и хозяйственных системах, например появление нового лидера.

     Перестановка  элементов. Суть процесса перестановки элементов состоит в том, что  у элемента, относительно которого действует этот процесс, меняется характер входа и выхода и тем самым  меняются его место и роль в  системе. Это так называемый эффект положения. Например, смена руководителей.

     Полимеризация и олигомеризация систем. Полимеризация  представляет собой соединение двух или более систем одинаковой структуры  и превращение их в новую, более  сложную систему (полимер), в которой  исходные системы (мономеры) становятся субсистемами. Обратный процесс - олигомеризации, или уменьшение числа одинаковых элементов системы и увеличение разнообразия системы.

     Триггерный эффект - чрезвычайно быстрый переход системы в другое состояние под воздействием внутренних лавинообразно развертывающихся процессов. На триггерном эффекте построены курок ружья, капкан, фитиль в бочке с порохом. Характерное действие триггерного эффекта - совершаемые социальные революции.

     Параллельное  и конвергентное преобразование системы. Например, сходство цивилизаций и культур - цивилизация Майя и ее сходство с цивилизацией Древнего Востока и особенно Египта.

     Гетеробатмия (разноступенчатость). Несмотря на общую эволюцию - системы, отдельные ее элементы могут находиться на разных ступенях развития. Например, в быстроразвивающихся странах, где причудливо переплетаются древние социальные институты с современными. 

2 раздел

«Основные законы и принципы организации»

1.3 Жизненный цикл организации

     1. Этап предпринимательства. Становление

     Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. На этом же этапе начинается «ярмарка» знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки. Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более эффективный метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма ведет себя как "серая мышка" - подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.

     На  этапе возникновения фирмы очень  важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия - силовая, действующая  в сфере крупного производства товаров  и услуг. Вторая стратегия - приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия нишевая глубокая специализация производства - то, что организация может делать лучше других.

     2. Стадия развития. Этап коллегиальности

     Этап  коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

     Этот  этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной  культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний поднимаются до уровня группового и организационного.  Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды. На этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

     3. Стадия зрелости. Этап формализации  деятельности.

     Этап  формализации деятельности - период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

     Зрелость  организации означает, что ей удается  сохранять устойчивое положение  во внешней среде. На этапе зрелости организационная культура она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

     4.Этап  реструктуризации.

     Период  замедления роста и структурных  изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализации, диверсифицирование рынков).

     5. Стадия старости. Этап спада.

     Этап  спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли. Организация ищет новые возможности  и пути удержания рынков (высокая  текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

     Стадию  старости организации определяется как противоречие между ней и  окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают, и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

1.4 Взаимодействие между органами государственной власти и местного самоуправления можно определить как совокупность организационно-правовых форм и методов, направленных на совместное решение как общегосударственных, так и местных вопросов. Данное взаимодействие строится на определенных принципах, которые с одной стороны определяют, какими должны быть взаимоотношения между органами государственной власти и местного самоуправления, а с другой, — какой должна быть модель поведения в отношениях этих органов друг с другом.

     Можно сформулировать основные принципы взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления:

     Принцип законности является основополагающим во взаимоотношениях между любыми органами государственного и муниципального управления. Только при неукоснительном соблюдении данного принципа можно реально говорить о правовом управлении.

     Принцип целесообразности. Любые взаимодействия между органами государственной власти и местным самоуправлением должны иметь определенный смысл, быть направленными на реализацию общегосударственных целей.

     Принцип самостоятельности органов государственной власти и местного самоуправления в пределах их компетенции. Органы государственной власти и местного самоуправления самостоятельно реализуют свои полномочия в рамках своих предметов ведения, без вмешательства других органов. Но не исключается контроль со стороны других органов за их деятельностью.

     Принцип равноправия органов государственной власти и местного самоуправления. Сущность: органы государственной власти и местного самоуправления вступают во взаимоотношения как равные субъекты права; органы местного самоуправления различных муниципальных образований равноправны между собой.

     Принцип согласования интересов. Соблюдение принципа согласования интересов субъекта Федерации и интересов муниципального образования сообразуется с ограничениями их компетенции, поскольку каждый из них должен считаться с правами и интересами другого, обязан содействовать нормальному функционированию как органов государственной власти субъекта Федерации, так и органов местного самоуправления, реализации их полномочий.

     Принцип обеспеченности ресурсами. Он направлен на обеспечение органов местного самоуправления необходимыми им для реализации возложенных на эти органы полномочий как переданными им государственными, так и относящимися к предметам их ведения ресурсами.

     Принцип взаимной ответственности. Во взаимоотношениях между органами государственной власти и местного самоуправления речь должна вестись не только об ответственности органов местного самоуправления перед государственными, но и об ответственности самих государственных органов. 

3 раздел

«Основы управления организацией»

1.5 - Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относится выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.

     Использование метода аналогий основано на двух взаимодополняющих подходах. Первый из них заключается в выявлении для каждого типа производственно- хозяйственных организаций и для различных отраслей значений и тенденций изменения главных организационных характеристик и соответствующих им организационных форм и механизмов управления. Второй подход представляет типизацию наиболее общих принципиальных решений о характере и взаимоотношений звеньев аппарата управления и отдельных должностей в чётко определённых условиях работы организаций данного типа в конкретных отраслях, а также разработку отдельных нормативных характеристик аппарата управления для этих организаций и отраслей.

- Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением её руководителей и других работников для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности оргструктуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщение и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления. Сюда относится и проведение экспертных опросов руководителей и членов организации для выявления и анализа отдельных характеристик построения и функционирования аппарата управления, обработка полученных экспертных оценок статистико-математическими методами.

- Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки.

- Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.

     1.6. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Практически везде выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

     Существует  три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной  культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

     1. Отбор персонала преследует определенную цель — идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации.

     2. Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее спускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны, Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?

     3. Социализация. Как бы эффективно  ни были организованы процессы  подбора и отбора персонала,  новые работники могут быть  не знакомы с организационной  культурой и вряд ли будут  сразу ей соответствовать. Именно  поэтому предпринимаются усилия  помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться и коллегиальный стиль управления фирмой.

     Кроме того, успешные и умные руководители придерживаются следующих общеизвестных житейских мудростей: принимайте людей такими, какие они есть; всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки; нужно доверять другим, так как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой; нужно работать, а не обещать. Ценятся результаты, а не разговоры.