Методология управления персоналом

CoolReferat.com

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

      РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КАЗАНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 

Номер зачетной книжки:

М-06172 
 

Кафедра  Менеджмента 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО  КУРСУ: Управление персоналом

НА  ТЕМУ: Методология управления персоналом организации 
 
 
 
 
 
 
 

Дом. адрес: ул. Янки Купала, д.11                                 Работу выполнила:

дом. телефон: 513-62-12                                                    студентка гр. №141

                                                      факультета менеджмента

                                                            заочного отделения

                                                       Фатхуллина А.Ф. 
 

                                                       Работу проверила:

                                                                                              Федорова Н.А. 
 
 
 

                                                         Казань, 2009

     Содержание

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия ……………………………………………………………………..3

    1.1    Управление персоналом: понятие, цели, функции ……………3

    1.2    Технология и методы управления персоналом ……………….13

    1.3 Экономическая и социальная эффективность управления персоналом ……………………………………………………………………...21

Список использованных источников ………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия 
 

     1.1 Управление персоналом: понятие, цели, функции 

     Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

     Управление  персоналом принято рассматривать  в трех аспектах:

     1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала;

     2. Как управление основным фактором  производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами.

     Объектом  управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты управления, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

     3. Как комплексную прикладную науку  об организационно-экономических,  административно-управленческих, технико-технологических,  правовых, групповых и личностных  факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

     Субъект «организация» рассматривается  и как целостный механизм, и  как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих  ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

     Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей  и общностей в условиях совместного  труда.

     Задачей является познание закономерностей  и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям{1,23}.

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров {2,79}.

     Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

     Главная цель – совершенствование системы управления персоналом

1. Стабилизация кадрового потенциала.

     Удовлетворение  в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

     Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

     Адаптация новых кадров, обеспечение занятости  и сохранения рабочих мест;

2. Обучение персонала.

     Обеспечение непрерывного обновления знаний;

     Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура;

     Формирование  рационального стиля управления.

3. Развитие кадрового потенциала

     Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства

Совершенствование условий труда, самообучение персонала;

Формирование  кадрового резерва, маркетинг персонала;

     Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

     Целевые концепции предприятия включают:

1. материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);
2. цели обеспечения успеха 9технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);
3. цели обеспечения ликвидности предприятия

     Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового  менеджмента.

     Особенность целей менеджмента, прежде всего  управления персоналом, состоит в  том, чтобы учитывать не только целевые  концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

     Цели  и задачи управления производственным персоналом:

     1. Разработка и реализация кадровой  политики и принципов хозяйственной деятельности

     2. Разработка штатного расписания  в соответствии со стратегией  организации и ее структурой;

     3. Разработка профессионально-квалификационных  требований (профессиограмм, моделей  должностей).

     4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

     5. Регулирование персонала, ротация,  назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

     6. Оценка персонала, социально-психологическая  диагностика, тестирование;

     7. Анализ и координация межличностных  и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов

     8. Формирование резерва персонала,  лизинг персонала, прогнозирование  развития персонала, планирование  деловой карьеры внутри организации,  анализ потребностей в персонале.

     9. Управление занятостью

     10. Профессиональная и организационная  адаптация персонала.

     11. Регулирование трудовых отношений,  требований психофизиологии, этики,  эстетики, экономики труда

     12. Подготовка и переподготовка  персонала.

     Следует иметь ввиду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку{3,25}.

     В настоящее время на характер и  роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

     1) кардинальным образом преобразованы  система управления и взаимоотношения  предприятий между собой;

     2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

     3) большинство проблем в сфере  работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть — чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

     4) новые условия хозяйствования  и управления вошли в противоречие  с инертностью менталитета, психологией  иждивенца и пассивного работника.

     В различных литературных источниках приводятся различные функции управления персоналом, имеющие разные названия, но по сути обозначающие практически идентичные вещи.

     Среди них можно выделить:

     - определение потребности в персонале

     - планирование персонала

     - маркетинг персонала

     - отбор персонала

     - мотивация и стимулирование персонала

     - организация и нормирование труда

     - аттестация персонала

     -оценка  деятельности персонала

     - выявление, анализ и преодоление  ограничений сотрудников

     - трудовая жизнь, ее развитие  и повышение качества {4,79}

     Существует  также немного другая градация функций:

     1. Формирование кадровой политики  организации

     2. Планирование персонала

     3. Использование персонала

     4. Наем и отбор персонала

     5. Деловая оценка персонала

     6. Профориентация и адаптация персонала

     7. Обучение персонала

     8. Работа с кадровым резервом

     9. Служебно-профессиональное продвижение,  деловая карьера персонала.

     10. Организация трудовой деятельности  персонала

     11. Мотивация и стимулирование труда

     12. Трудовые отношения в коллективе

     Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

     Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма  персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

     При определении потребности в персонале приходит понимание, что оно представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

     Основными факторами, влияющими на потребность в персонале являются:

     • производственная и организационная  структура предприятия

     • программа выпуска товаров и  оказания услуг

     • миссия и функции предприятия

     • производственный процесс

     • степень механизации и автоматизации  производства

     Планирование персонала включает в себя два аспекта:

1. разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации
2. разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала

     Остальные функции управления персонала не менее важны, и практически невозможно выделить основную из них.

      1.2 Технология и методы управления персоналом 

     Методы  управления персоналом (МУП) — способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

     Нельзя  рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

     Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объем постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

     Акты  организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

     Распорядительное  воздействие выражается в форме  приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

     Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.