Методы анализа трудового поведения

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования  

Российский  Государственный Гуманитарный университет

Филиал  в г.Кострома 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

По  дисциплине: «Организационное поведение» 

На  тему: «Методы анализа  трудового поведения» 
 
 

                                                Выполнила:

                                                Студентка 3 курса  заочного

                                                Отделения специальность 08507

                                                Менеджмент организации

                                                Дрозд О.Е. 

                                                Проверил:

                                                К.и.н. Богатов В.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кострома 2011 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………

Подходы к анализу трудового поведения ……………………….

Методы исследования трудового поведения……………………

Показатели анализа  и оценки трудового поведения……………

Заключение……………………………………………………………..

Список литературы……………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Современные представления о трудовом поведении базируются на различных подходах, выработанных за всю историю развития данной науки.

     Понимание ведущей роли "человеческого фактора" в производстве, возникшее благодаря эволюции науки о поведении, способствовало более широкому применению достижений личностной и социальной психологии, социологии в практике управления.  

     С начала ХХ века был выработан ряд  подходов к анализу трудового поведения, которые до настоящего времени не утратили своей актуальности. Более того, комплексное применение различных подходов в анализе практических проблем позволяет получить более полную и достоверную информацию для принятия управленческих решений. Рассмотрим наиболее общие особенности данных подходов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Подходы к анализу трудового  поведения

Психоаналитический  подход. Согласно психоаналитической теории, выдвинутой З. Фрейдом, структура личности состоит из нескольких компонентов: Оно, Я, Сверх-Я. Оно является источником психической энергии и стремится к удовлетворению первичных потребностей. Сверх-Я представляет усвоенные личностью социальные и этические нормы и рамки поведения. Я - ядро личности, которое находится между конфликтующими Оно и Сверх-Я. Динамическое взаимодействие этих трех элементов выражается в бессознательной мотивации, проявляющейся в конечном итоге в поведении. Я вырабатывает средства защиты психики от разрушающего действия казанного конфликта. Согласно З. Фрейда, это:

     сублимация - переключение инстинктивной энергии Оно на процесс творчество, а также любые проявления, вызывающие разрядку напряжения в приемлемой для общества форме.

     вытеснение - сглаживание внутреннего конфликта, путем забывания истинного, но неприемлемого  в обществе мотива поведения;

     проекция - бессознательный перенос собственных  неприемлемых чувств, желаний, стремлений на другой объект;

     идентификация - отождествление себя с другим человеком, перенос на него желаемых чувств и  качеств;

     рационализация - использование только той информации, в соответствии с которой собственное поведение может быть социально одобренным;

     регрессия - возврат в детство, дающий психическое  состояние комфорта и защищенности.

     Представления З.Фрейда и его последователей могут  быть с успехом применены для анализа и объяснения различных форм индивидуального поведения.

Гештальт-психологический  подход. Представители этого направления М. Вертгеймер, В Келер, К. Кофка в 1910-1930 гг. ввели в оборот понятия "гештальт" (форма, структура) - целостные, несводимые к сумме частей системные структуры сознания, и "инсайт" - внезапное понимание сути вещей, озарение. Для человека существует два мира: мир физический, лежащий за пределами переживаний, и мир переживаний. Мир переживаний также рассматривается как физиологическая реальность (биохимические процессы в мозге отражают воздействия реального мира) и как психическая реальность. Обе реальности связаны отношениями взаимно-однозначного соответствия. Сознание - это динамическое целое, поле, где единицы анализа - гештальты. Решение, принимаемое человеком, является образования гештальтов в "здесь и сейчас" складывающемся психологическом поле. Представитель этого направления К. Левин известен своей классификацией стилей управления и теорией поля, когда поведение рассматривается по аналогии с физическим полем и объясняется взаимодействием разнонаправленных динамических параметров личностных качеств и ситуации.

Бихевиористский подход. Согласно бихевиоризма (поведенческой психологии), возникшей также в начале ХХ века, психика сводится к различным формам поведения, являющихся ответной реакцией организма на воздействие внешней среды. Ключевые понятия бихевиоризма - "стимул" (раздражитель из внешней среды), "реакция" - ответ организма на раздражение и "связь" (ассоциация между стимулом и реакцией). Представители данного направления (Б. Скиннер, Э. Толмен, Н. Миллер и др.) в качестве особого направления исследований рассматривали процесс научения (learning). Посредством механизма научения приобретается весь репертуар наблюдаемого поведения личности. В рамках бихевиоризма сформулированы принципы, факторы, закономерности, различные механизмы научения.

Когнитивистский подход. Сущность подхода заключается в попытке объяснить поведение при помощи преимущественно процессов восприятия и познания. Связь между процессом познания (cognition) и поведением объясняется следующим образом. Восприятие, впечатления индивида о мире своеобразно им интерпретируются, в результате чего образуются различные верования, ожидания, интересы, установки, которые и являются регуляторами поведения. Первым шагом к регуляции поведения является отнесение воспринимаемого объекта к какому-либо классу явлений (категоризация). Процесс категоризации предполагает избирательность при отнесении к той или иной категории. По мнению когнитивистов, человек может сознательно влиять на этот процесс. Основными процессами, рассматриваемыми в когнитивистской психологии, являются: перцепция (perception) - восприятие органами чувств;

аттракция (attraction) - возникновение привлекательности при восприятии; формирование и изменение аттитьюдов (attitude) - установок, отношений; когнитивный диссонанс. Теория когнитивного диссонанса, созданная в 1957 году Л. Фестингером, заключается в следующем: При восприятии объектов между когнитивными элементами может возникнуть несогласованность (диссонанс); Существование диссонанса вызывает стремление уменьшить его;

Поведение и восприятие человека стремится  к уменьшению диссонанса.

При этом указанные процессы протекают у  различных людей индивидуально, так у них имеется различный опыт и возникают различные установки.

Гуманистический подход. Общие принципы гуманистической психологии сформулированы А. Маслоу: личность уникальна, неповторима, системна; исследования животных непригодны для понимания человека; человек изначально добр или нейтрален, а агрессия проявляется под воздействием внешней среды; человек креативен, стремится к саморазвитию, анализ устремлений не менее важен, чем анализ прошлого человека; любое воздействие на личность должно быть непрямым, косвенным.

     Применение  достижений гуманистической психологии в практике управления связывают  со "школой человеческих отношений", в которой применение мягких, недирективных  методов воздействия порой дает больший результат, чем традиционные организационно-экономические регуляторы поведения.

Экономико-психологический  подход. Ключевая категория данного подхода - "экономический человек". Классическая модель экономического человека предполагает его независимость от других от других действующих на конкурентном рынке субъектов; рациональность решений; обладание полнотой информации о ситуации, в которой он действует, удовлетворяя свои потребности; стремление к максимизации своей выгоды.

     В современных концепциях в качестве выгоды выступают не только экономические вознаграждения, но и социальные - статус, власть, признание и т.д. Данный подход был применен Д. Тибо и Г. Келли в анализе группового взаимодействия. Используя методы теории игр, исследователи доказали, что стороны группового взаимодействия, стремясь к индивидуальному выигрышу и не сотрудничая, получают гораздо меньше, чем если бы доверяли друг другу и стремились к взаимной выгоде.

     Кроме рассмотренных выше подходов, в анализе трудового поведения используются общие подходы, характерные практически для всех управленческих дисциплин. Это системный, программно-целевой, ситуационный подходы.

     Особого рассмотрения заслуживает ситуационный подход. В управлении поведением в  силу сложности и многоаспектности объекта нет и не может быть единственно верного подхода решению проблем. Выбор методов как исследования, так управления будет зависеть в первую очередь от конкретной ситуации, исходя из ее специфических особенностей. Это требует от руководителя высокой степени гибкости, а также соответствующих знаний, навыков и умений. И в первую очередь руководитель должен уметь выбрать адекватные ситуации методы управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Методы  исследования трудового  поведения

     При изучении трудового поведения используются такие методы, как: опросы (интервью, анкетирование, тестирование); сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.); наблюдения и эксперименты.

     Интервью  могут проводиться "лицом к  лицу", по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое  количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат.

     При исследовании трудового поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении среды организации выделяются следующие элементы: помещение, обстановка, оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Виды  социологических исследований:

     Разведывательные  исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации - анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

     Описательные  исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария. Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей (например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

     Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария. Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

     Методы  сбора эмпирических данных: Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования. Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида). Опрос подразделяется: Анкетирование; Интервьюирование. При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов. Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

     Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Показатели  анализа и оценки трудового поведения

     В "трудовом поведении " все проблемные вопросы рассматриваются во взаимосвязи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: Производительностью труда, Дисциплиной, Текучестью кадров, Удовлетворенностью работой.

     Производительность. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат. Под эффективностью - отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Показателями эффективности могут выступить прибыль и выработка продукции в единицу времени. Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Неявки на работу по уважительным причинам, например, по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например, если уход не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако, чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которые не хотелось бы потерять.

     Таким образом, когда уровень текучести  в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации. Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимаются отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев, удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем, ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботится не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполненной работой. Рассмотренные выше показатели пригодны в первую очередь для оценки критериев краткосрочной эффективности поведения. Для оценки среднесрочной и долгосрочной эффективности могут быть использованы следующие критерии. Адаптивность - способность реагировать на внутренние и внешние изменения. Развитие - осуществление управления таким образом, чтобы осуществить удовлетворение будущего спроса внешней среды на товары и услуги организации. Выживание - эффективное существование в течение продолжительного времени с сохранением или улучшением своих позиций на рынке. 
 
 
 
 

Заключение 

     Современный цивилизованный рынок выработал свои нравственные ценности, этические нормы. Справедливо полагается, что рынок - это механизм превращения личного эгоистического интереса человека в общественное благо, и это отражается на всем поведении человека, определяет его нравственные нормы. концепция служения обществу, которая характерна для многих известных фирм и которой привержены все работники от президента до наемного персонала.

     Дело, настоящее, захватывающее целиком - вот главное богатство бизнесмена. Отсутствие культа денег делает предпринимателя раскрепощенным, дает возможность идти на разумный риск. Постоянная неудовлетворенность достигнутым, чувство здорового честолюбия, постоянная нацеленность на успех вызывают стремление к решению всё более сложных и масштабных задач. В цивилизованной деловой среде ценятся искренность, добросовестность, открытость. Быть честным всегда выгодно. На страже честной конкуренции стоит не только государство, но и многочисленные объединения предпринимателей по профессии - ассоциации, союзы, гильдии; гордость за свой бизнес независимо от области и масштабов. На западе например отсутствует "престижный" бизнес. Любой бизнес, удовлетворяющий потребности покупателей и приносящий доход, престижен.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Бандурка  М.А., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: Фортуна–пресс, 1998.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей. М.: Пересей, 1995.
4. Аширов Д.А. Организационное поведение М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.
5. Сёмова А. А. Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу «Организационное поведение» - Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006г.- 90 с.