Методы исследования социально-психологического климата коллектива

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие, сущность и структура социально-психологического климата…………………………………………………………………………….4

2. Факторы, влияющие  на психологический климат в  коллективе……..8

3. Роль руководителя  в социально психологическом климате коллектива………………………………………………………………………..12

4. Методы исследования  социально-психологического климата  коллектива………………………………………………………………………..14

Заключение………………………………………………………………..16

Список литературы……………………………………………………….17

Приложения……………………………………………………………….18

Введение

В настоящее  время в условиях научно- технического прогресса и кризиса мирового хозяйства создание психологического климата коллектива является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы «накладывают отпечаток» на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима.

Большое влияние  на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль  руководства коллективом.

1. Понятие, сущность и структура социально-психологического климата

«Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем»¹.

 Социально-психологический  климат бывает:

 а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью  по значимым вопросам, взаимовыручкой  и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

 б) неблагоприятный,  характеризующийся неуважительным  отношением коллег друг к другу,  черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

 в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

 Социально-психологический  климат зависит от многих факторов  и, прежде всего, от стиля  и методов руководства. Поэтому  руководитель, владея основами социально-психологических  знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Понятие «климат» имеет корни  в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято  ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозо,) климат рассматривается как «общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает они, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации»².

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей». Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.) анализируют «социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы». Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций³.

«В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношений между работниками»⁴.

 «В структуре СПК существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу»⁵, что представлено на рисунке 1. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Рисунок 1. - Структура социально-психологического климата

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Ключевые вопросы, ответив на которые, можно определить  социально-психологический уровень  коллектива, представлены в приложении 1.

2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

На формирование определенного  социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное  сочетание свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

«Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический»⁶.

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость  проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность  экономических, культурных, политических  и др. условий. Стабильность в  экономической, политической жизни  общества обеспечивают социальное  и психологическое благополучие  его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив.  Размеры организации, статусно-ролевая  структура, отсутствие функционально-ролевых  противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат,  санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой.  Большое значение для формирования  благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для  человека интересной, разнообразной,  творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация  совместной деятельности. Формальная  структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели  влияет на СПК. Взаимозависимость  задач, нечеткое распределение  функциональных обязанностей, несоответствие  сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций  в организации выступает в  качестве фактора СПК. Отсутствие  полной и точной информации  по важному для сотрудников  вопросу создает благодатную  почву для возникновения и  распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

3. Роль  руководителя в социально психологическом  климате коллектива

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.

«Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность»⁷. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

«Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие»⁸. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

«Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах»⁹.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. на социально-психологический  климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

4. Методы  исследования социально-психологического  климата коллектива

Социально-психологический  климат коллектива может изучаться с помощью различных методов. Среди них наиболее распространенными являются:

• анкетные социологические  опросы;

• интервьюирование;

• сочетание  анкетных социологических опросов  с проведением экспертных интервью;

• метод изучения случая (case-study).

Однако возможности  анкетных опросов имеют явные  ограничения применительно к  изучаемой проблеме. Проводимые по жесткой схеме, они, как правило, исключают личный контакт респондента с исследователем, требуют больших организационных усилий; не дают информации о том, какова была степень вовлеченности респондента в проводимый опрос, что на самом деле в значительной степени предопределяет сам характер ответов на предлагаемую анкету. Необходимо использовать другие методы, которые бы опирались на личный контакт исследователя и респондента.

Лидером в такого типа исследованиях, несомненно, является широко распространенный сегодня метод  глубинного интервью. Он строится на непосредственном контакте с респондентами, что дает определенные преимущества данного метода перед другими исследовательскими процедурами.

Прежде всего  он позволяет обезопасить себя от подмены респондента, обеспечивает необходимый мотивационный уровень участия в исследовании, который можно корректировать по ходу исследования, позволяет опираться при анализе на позиции тех, кто являлся реальными носителями тех или иных практик. Одним из первых данный метод Игорь Бунин, несколько позже появились другие исследования российского бизнеса, выполненные в этой научной парадигме (Микульский и др. 1996; Чирикова, 1997; Лапина, 1998; и др).

Данный метод  оказался хорошо адаптированным к решению  новых исследовательских задач.

В целом есть все основания считать, что сочетание исследовательских методов, таких как  анкетный опрос, интервьюирование экспертов, анализ статистики дает наилучшие результаты при проведении исследований и позволяет «гасить» методические недостатки каждого из них, хотя и требует больших затрат.

Метод изучения случая (case-study) обладает большим информативно-аналитическим  потенциалом. Изучение и описание случая представляет особый научно-практический интерес, поскольку социальные практики нередко выходят за рамки нормативных представлений о явлениях общественной   жизни, принимая порой неожиданные формы.

Использование метода изучение случая в исследовании позволяет проводить микроанализ  ситуации сложившейся в конкретной компании. Этот метод дает возможность  компенсировать недостаток статистических данных детальностью анализа сложившихся социальных практик. Весьма часто метод изучения случая предполагает привлечение широкого круга статистической информации, позволяющей сравнивать материалы, получаемые на материале одного случая, с другими похожими или отличными практиками.

Заключение

Социально-психологический  климат коллектива – это совокупность социально-психологических характеристик  группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Список  литературы

1. Алехина О.О. Влияние руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О.О. Алехина // Проблемы теории и практики управления. -2011. - №1. – С.60-65.
2. Беляева Ю. Имидж руководителя / Ю. Беляева // Маркетинг. – 2011. – №2. - С.109-116.
3. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 2008.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А. П. Егоршин. – 3-е изд.- Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2009.
5. Парыгин Б.Д. Основы социально – психологической теории. –М.: Академ,, 2010.
6. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - М., 2009.
7. Страков С. Шведская модель управления // С. Страков // Управление персоналом. –2010. -№6. –С. 16-22.
8. Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: «SН», 2008.
9. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: ИС, 2008.
10. Юшкевич С. Современные методы управления персоналом / С. Юшкевич // Директор. –2008. -№6. –С. 7-14.
11. Яхнович С. Культура и управление персоналом / С.Яхнович // Кадры. –2010. -№9. –С. 22- 27.

Приложение 1

Опросник  для определения социально-психологического климата в коллективе

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам  сейчас предстояло заняться поиском  работы, остановили бы вы свой выбор  на вашем настоящем месте?

Достаточно  ли ваша работа для вас интересна  и разнообразна?

Устраивают  ли вас условия на вашем рабочем  месте?

Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое  вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет  вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает  ли вас объем работы, которую вам  приходится выполнять? Не перегружены  ли вы? Приходится ли работать в нерабочее  время?

Что в организации  совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили  атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают  ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших  коллег?

¹ Парыгин, Б.Д. Основы социально – психологической теории. – М.: Академ, 2010. – С.68.

² Балковская, Т.З., Голикова, И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 2008.  – С.33.

³ Там же

⁴ Страков, С. Шведская модель управления // С. Страков // Управление персоналом. –2010. -№6. –С. 16

⁵ Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: «SН», 2008. – С. 11.

⁶ Шекшня С. Управление персоналом современной организации. - М.: ИС, 2008.  – С.68.

⁷ Юшкевич С. Современные методы управления персоналом / С. Юшкевич // Директор. –2008. -№6. –С. 7.

⁸ Там же.

⁹ Там же.