Методы организационной психологии

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Классификация методов организационной психологии, и их характеристики……………………………………………………………4
2. Планирование и организация эксперимента…………………………...13
3. Мультивалентные эксперименты. Факторные эксперименты……….14
4. Возможности и ограничения организационно-психологических исследований……………………………………………………………..20
5. Анализ и обобщение результатов научного исследования………...…22

           Заключение………………………………………………………………..26

           Список литературы……………………………………………………….27

 Практическое задание………………………………………………...….28

Введение.

Актуальность обусловлена использованием системы частных методов и  методик в психологических исследованиях. Наука — это, прежде всего исследование. Поэтому характеристика науки не исчерпывается определением ее предмета; она включает и определение ее метода. Методы, т. е. пути познания, —  это способы, посредством которых  познается предмет науки. Психология, как каждая наука, употребляет не один, а целую систему частных  методов, или методик. Под методом  науки — в единственном числе  — можно разуметь систему ее методов  в их единстве. Основные методы науки  — не внешние по отношению к  ее содержанию операции, не извне привносимые  формальные приемы. Служа раскрытию  закономерностей, они сами опираются  на основные закономерности предмета науки; поэтому метод психологии сознания был иной, чем метод психологии как науки о душе: недаром первую обычно называют эмпирической психологией, а вторую — рациональной, характеризуя таким образом предмет науки  по тому методу, которым он познается; и метод поведенческой психологии отличен от метода психологии сознания, которую часто по ее методу называют интроспективной психологией. Осознает ли это исследователь или нет, его научная работа объективно в  своей методике всегда реализует  ту или иную методологию. Для последовательной и плодотворной реализации в психологии нашей методологии весьма существенно, чтобы она была осознана и, будучи осознанной, не превращалась в форму, извне механически накладываемую  на конкретное содержание науки, чтобы  она раскрывалась внутри содержания науки в закономерностях его  собственного развития.

1.Классификация методов организационной психологии, и их характеристики.

Методы современной науки столь  же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации  методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и  дедуктивные, количественные и качественные и т. д.

Здесь предлагается следующая классификация  групп методов, используемых организационной  психологией: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные  конкретными условиями организационной  деятельности.

Указанная классификация методов  во многом продиктована практическими  соображения. Работа организационного психолога, как теоретического, так  и практического характера, не ограничивается использованием одного метода, а предполагает применение целой системы методов.

Наблюдая различные организационные  явления, исследователь накапливает  данные, которые позволяют ему  делать какие-либо обобщения, создавая свою собственную модель происходящего. Единственное отличие в наблюдениях  ученого от наблюдений менеджера  или любого другого человека состоит  в том, что они носят систематический  и плановый характер, определяемый исследовательской стратегией. Он собирает данные, которые адекватны исследуемому объекту, репрезентативны и точны  в той мере, в какой позволяют  имеющиеся измерительные инструменты, например психологические тесты. Для  изучения организационно-психологических  проблем используются разнообразные  методы сбора данных. Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.

Наблюдение. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.

Наблюдение дает много ценных сведений и с теоретической, и с практической точек зрения. Этот метод можно  рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в  сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением  эксперимента. Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста  по организационной психологии. Оно  используется при исследованиях  мотивации и лидерства, при анализе  деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных  с обучением и организационным  развитием, при отборе персонала  и т. д.

Сущность данного метода состоит  в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием  ситуации, систематизировать и группировать факты. Проследив историю развития и освоения метода наблюдения в психологии и поведенческих науках, можно  выделить две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

Широкое использование метода самонаблюдения (интроспекции) обычно связывают с начальной стадией развития психологии, когда большое значение придавалось переживаниям людей, оценке и объяснению этих переживаний. Правильно применяя этот метод, анализируя его результаты, можно получить ценную психологическую информацию, вскрывающую внутренние причины организационных проблем. Однако при пользовании методом самонаблюдения необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности наблюдателя, которые нередко затрудняют или даже делают невозможным обобщение получаемых результатов.

Более распространенным и более  объективным методом является наблюдение за другими объектами. В зависимости  от положения исследователя по отношению  к изучаемому предмету различают  включенное и невключенное наблюдение.

Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. В таких условиях оно помогает психологу глубже разобраться в различных организационных проблемах, понять поведение и чувства работников. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, ^.инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. Во втором случае наблюдение осуществляется без ведома исследуемых лиц. Об открытом наблюдении работники знают заранее. Это может оказывать влияние на процесс наблюдения в том смысле, что исследуемые нередко стремятся представить себя в выгодном свете.

Опрос. Одним из самых распространенных в организационно-психологических исследованиях является метод опроса. Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, аттитюдах, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т. д.

Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.

Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Анкета заполняется самими респондентами.

Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов (items). Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке.

Вопросы классифицируются по ряду важнейших  признаков: по содержанию, функциям, структуре, форме.

По содержанию все задаваемые вопросы  подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках респондентами этих событий.

По функциям различают четыре типа вопросов; основные, фильтрующие, контрольные, контактные. Если основные вопросы предназначены для получения информации об организационных фактах, то назначение фильтрующих вопросов — отсеять некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов — уточнить правдивость ответов на основные вопросы. Это своеобразная модификация основного вопроса, его иная словесная формулировка. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом и преодолеть возможное отчуждение.

В зависимости от структуры вопросы  бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает из этого «веера» тот ответ, который для него приемлем.

По форме различаются вопросы прямые и проективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В проективных вопросах ситуация задается, предполагается. Примером прямого вопроса может служить следующий вопрос: «Устраивает ли вас ваша теперешняя работа?» Пример того же вопроса, но сформулированного косвенно, будет выглядеть иначе: «Предположим, что по каким-то причинам вы временно не работаете. Вернулись бы вы на прежнее место работы?

Преимущество проективных вопросов состоит в том, что они свободны от возможных временных конфликтных  ситуаций. Разновидностью косвенных  вопросов являются безличные вопросы.

Анкета не является простой суммой вопросов, она имеет определенную структуру. Чтобы установить размер анкеты, количество вопросов в ней, следует руководствоваться целью  исследования, предвидеть результаты анкетирования и их практическое использование. Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Вводная часть  — это обращение к опрашиваемому, где указываются цель опроса, условия  анонимности опроса, направления  использования его результатов, правила заполнения анкеты.

В основной части содержатся вопросы  о фактах, поведении, продуктах деятельности, мотивах, оценках и мнениях респондентов. Последняя часть анкеты включает вопросы о социально-демографических  и биографических данных опрашиваемого.

Анкетирование следует применять  при изучении проблем мотивации  и лидерства, оценки динамики и эффективности  организационного развития, причин текучести  кадров, эффективности деятельности рабочих групп, отношения к труду, организационного климата и ряда других организационно-психологических  проблем.

Интервьюирование. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров. Второй случай будет подробно рассмотрен в главе «Отбор персонала», поэтому сейчас коснусь вопроса использования интервью при разработке исследовательской программы. Интервью с руководителями организации и ее подразделений помогает исследователю глубже усвоить специфику изучаемой организации. Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования.

В зависимости от степени жесткости  схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и нестандартизированное. Каждый из этих видов отличается своими преимуществами и недостатками. Нестандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов.

Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.

Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Анализ социометрических карточек позволяет установить различные  проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение (положительный  выбор), отвержение, избегание (отрицательный  выбор), оставление без внимания, игнорирование. Регистрация межличностных отношений  достигается благодаря включению  в социометрическую карту вопросов типа: «С кем из членов вашей группы вы согласились бы участвовать в  выполнении сложного проекта?», «С кем  из членов вашей бригады вы согласились  бы проводить совместный досуг?», «С кем из членов вашей рабочей группы вы согласились бы отправиться в опасное путешествие?»

Вопрос социометрической карты, связанный  с выбором наиболее предпочтительных партнеров респондента по значимому  для данной организации виду деятельности, называется социометрическим критерием. Такие критерии позволяют моделировать различные ситуации взаимодействия членов рабочей группы.

Различают следующие типы социометрических критериев:

1. Организационные и экстраорганизационные.  Организационные критерии имеют  целью изучить межличностные  отношения в процессе организационной  деятельности, экстраорганизационные  — отношения при проведении  совместного досуга.

2. Прямые и косвенные (проективные).

3. Положительные и отрицательные.  Первые предполагают ситуацию  выделения членов коллектива, с  которыми респондент хотел бы  заниматься совместной деятельностью.  Вторые ориентированы на обнаружение  членов коллектива, с которыми  респондент не хочет взаимодействовать.

4. Коммуникативные и содержательные. Первые служат для отражения  реально существующих в коллективе  взаимоотношений. Вторые отражают  осознание членами группы своих  взаимоотношений с другими людьми. Содержательный критерий дает  информацию о том, кто, по  мнению респондента, выберет или  отвергнет его в ситуации, задаваемой  критерием. Содержательным является  вопрос: «Кто, по вашему мнению, хотел  бы работать над новым проектом  вместе с вами в одной рабочей  группе?»

Для обработки данных, полученных с помощью социометрического  опроса, используют два способа: графический  и количественный. Графический способ связан с построением социограмм, т. е. графических изображений межличностных отношений в коллективе.

Количественный метод предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов. На основании заполнения социокарт всеми членами рабочей группы по каждому критерию в отдельности строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает, а в столбцах — кого выбирают.

Эксперимент. Эксперимент (от лат. experimentum — проба, опыт) — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности,

Эксперимент осуществляется на основе теории, определяющей постановку задач  и интерпретацию его результатов. Экспериментальный метод исследования впервые получил философское  осмысление в трудах Ф.Бэкона, разработавшего первую классификацию экспериментов. Согласно его классификации, не утратившей своего значения и сейчас, существуют три типа экспериментов:

1) Experimenta fructifera — опыты плодоносные, т. е. эксперимент приносящий практическую пользу;

2) Experimenta lucifera — опыты светоносные, т. е., эксперимент, расширяющий знания;

3) Experimenta crucis — эксперимент креста (перекрестка), т. е. эксперимент, служащий для проверки гипотез и предсказаний, имеющих принципиальное значение (так называемый решающий эксперимент).

Эксперимент как одна из форм практики выполняет функцию  критерия истинности научного познания в целом. Эксперимент является основным методом в науке в целом и в организационной психологии в частности. Особенности эксперимента в отличие от ранее рассмотренных методов сбора первичной организационно-психологической информации заключаются в активном воздействии психолога на изучаемую организационную ситуацию и замерах сдвигов в психологических и поведенческих характеристиках, происходящих под влиянием этого воздействия.

Современная наука использует разнообразные  виды экспериментов. В сфере фундаментальных исследований простейший тип эксперимента — качественный эксперимент, имеющий целью установить наличие или отсутствие предполагаемого теорией явления. Более сложен измерительный эксперимент, выявляющий количественную определенность какого-либо свойства объекта. Широкое применение в фундаментальных исследованиях получил мысленный эксперимент. Относясь к области теоретического знания, он представляет собой систему мысленных процедур, проводимых над идеализированными объектами. Будучи теоретическими моделями реальных экспериментальных ситуаций, мысленные эксперименты проводятся в целях выяснения согласованности основных принципов теории.

Преимущество эксперимента состоит  в том, что исследователь может  скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно  в конкретной обстановке. Положительной  стороной является также возможность  создать определенные условия, продумать  систему измерения и контролирования  различных переменных, гарантировать  точность соблюдения условий и повторить  эксперимент.

Если говорить о классической форме  эксперимента, то при его проведении в определенной ситуации изменяется только одно из условий и прослеживается, повлияет ли это изменение на другие параметры. Эксперимент в организационной  психологии — это способ получить информацию об изменении организационно-психологических явлений под влиянием различных факторов. При этом сопоставляются два ряда факторов или переменных. Условие (фактор), изменяемое и контролируемое исследователем, называется независимой переменной. Условие, изменение которого изучается (наблюдается) в связи с изменениями независимой переменной, называется зависимой переменной.

Среди огромного количества экспериментов  различного типа можно выделить два  наиболее известных и распространенных: естественный (полевой) и лабораторный эксперименты.

Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Основным отрицательным моментом такого эксперимента является недостаток или отсутствие контроля за многими переменными, влияющими на его ход.

Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.

2.Планирование и организация эксперимента

Являясь основным методом науки, эксперимент  в широком понимании является «сердцем» научного исследования. Планирование и организация эксперимента оказывает  решающее влияние на качество получаемых результатов. Даже если исследователем были выполнены все предыдущие этапы: проведена необходимая идентификация  организационной проблемы, привлечены теории и модели, помогающие понять эту проблему, сформулирована обоснованная гипотеза и определены методы исследования — все это окажется бесполезным  без эффективного планирования и  применения соответствующей схемы  эксперимента. Структура исследования интересующего явления, будь то мотивация, эффективность программы развития, лидерство, совместимость группы или  отбор персонала, необходимым образом  предполагает использование определенной экспериментальной схемы или  плана.

Формируя план, исследователь заранее  предвидит возможность научной  интерпретации будущих результатов. Таким образом, план эксперимента— это проект, который предлагает выполнение исследователем одних процедур и отказ от других.

Не существует некоего совершенного экспериментального плана, но в выборе соответствующей схемы исследователи пытаются руководствоваться рядом критериев. Д. Кэмпбел и Дж. Стэнли при планировании исследований предлагают опираться на два критерия: внутреннюю валидность к внешнюю валидность.

Наличие внутренней валидности можно  определить, ответив на три следующих  вопроса:

1. Можно ли с помощью данного  экспериментального плана проверить  гипотезу исследования? Если план  не позволяет ответить на исследовательские  вопросы (гипотезы), внутренняя валидность  такого плана низка.

2. Позволяет ли выбранный экспериментальный  план контролировать независимые  переменные? Основной рекомендацией  исследователю в данном случае  является случайный выбор (рандомизация) испытуемых и экспериментальных  манипуляций всякий раз, когда  это возможно.

3. Позволяет ли выбранный экспериментальный  план контролировать нежелательные  источники дисперсии, влияющие  на испытуемых и исследование  в целом?

План исследования также должен иметь внешнюю валидность. Это означает, что результаты исследования должны быть репрезентативными и применимыми к другим группам людей и ситуаций.

3. Мультивалентные эксперименты, Факторные эксперименты

В жизни часто встречаются ситуации, когда люди чрезмерно желающие достичь  каких-либо результатов, оказывались  неспособными сохранить даже привычный  для себя уровень продуктивности. «Перегорел!»,— с досадой на себя оправдывается человек. Эти наблюдения наводят на мысль, что зависимость  между продуктивностью и мотивацией является немонотонной.

Рис. 2. Графическое изображение зависимости уровня продуктивности от трудовой мотивации

Исследуя эту зависимость американские психологи Р. Йеркс и Дж. Додсон сформулировали закон, получивший их имя. Согласно закону Йеркса-Додсона, по мере увеличения интенсивности мотивации  качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку  наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Уровень мотивации, при котором  деятельность выполняется максимально  успешно, называется оптимумом мотивации.

Как видно из рис. 2, при немонотонной зависимости между зависимой и независимой переменными использование бивалентного эксперимента с двумя наблюдениями не позволяет выявить характер указанной зависимости. Используя бивалентную схему на разных участках кривой, исследователь получает совершенно разные результаты, которые могут свидетельствовать и о росте продуктивности при повышении мотивации (О₁ x О₂), и о падении первой при росте второй (O₂ и О₃) и, наконец, об отсутствии какой-либо зависимости (О₁ x О₂).

Таким образом, для того, чтобы лучше  представить себе зависимость, существующую между явлениями, необходимо исследовать  воздействие не одного, а нескольких значений независимой переменной на конечные результаты эксперимента. Подобные эксперименты называются мультивалентными.

Общая схема проведения мультивалентных  экспериментов сводится к изменению  или выделению различных значений независимой переменной и определению их воздействий на исследуемое явление.

Мультивалентные эксперименты позволяют  с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между  зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационно-психологических  явлений представляют собой сложноопределенные явления, т. е. они обусловлены воздействием не одной, а множеством причин, которые  взаимодействуют друг с другом.

Экспериментальный план, в котором  рассматриваются две и более  независимые переменные, каждая из которых обладает двумя или большим  количеством значений, получил название факторного. В этом экспериментальном плане каждое значение независимой переменной рассматривается в комбинации с каждым значением остальных независимых переменных.

Факторный эксперимент решает две  задачи: 1) выявить эффект воздействия  каждой отдельно взятой независимой  переменной на зависимую; 2) выяснить наличие  взаимодействия между независимыми переменными, т. е. определить, как зависит  эффект воздействия одной переменной от значений других независимых переменных.

Рассмотрим пример конкретного  факторного эксперимента в организационной  психологии. По-видимому, одной из наиболее серьезных проблем организационной  психологии является разработка эффективных  программ повышения трудовой мотивации  работников. Разрабатывая такие программы, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, мотивация  работников определяется тем, в какой  степени они удовлетворены своим  трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность  трудом обусловлена различными факторами.

На удовлетворенность работой  влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к  работе, ответственность, продвижение  по службе и т. д., т. е. факторы, связанные  с личностным развитием). Неудовлетворенность  трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда, межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.).

По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность  работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и  высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические  факторы даже в наиболее благоприятных  случаях не приводят к большей  удовлетворенности работой, а могут  обеспечить лишь нейтральное отношение  в выполняемым задачам.