Методы поддержания и развития сотрудничества

  МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

  ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

  МОСКОВСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ 
 
 

     КАФЕДРА   ГУМАНИТАРНЫХ НАУК

     КОНТРОЛЬНАЯ    РАБОТА

 

     по   дисциплине   «Конфликтология» 
 
 

        
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            
 

         
 
 
 
 
 
 
 

     Минск

     2010

 

      Оглавление 

 

      Характеристика  основных стадий разбора  конфликтов.

     Общество, как и отдельный человек, находится  в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определенных этапов.

     Несмотря  на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии:

     1) начало, 2) развитие, 3) завершение.

     К собственно конфликту примыкают  еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.

     Таким образом, общая схема динамики конфликта  складывается из следующих периодов:

     1) предконфликтная ситуация (латентный  период);

     2) открытый конфликт (собственно конфликт):

  • инцидент (начало конфликта),
  • эскалация (развитие) конфликта,
  • завершение конфликта;

     3) послеконфликтный период.

     Предконфликтная ситуация

     Предконфликтная ситуация – это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта.

     В предконфликтной ситуации будущие  оппоненты конфликта еще не осознают в полной мере последствий уже  наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

     Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем, что она создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и «мирным», бесконфликтным путем, ели условия, породившие ее, исчезнут сами по себе или будут «сняты» в результате осознания ситуации в качестве предконфликтной.

     Открытый  конфликт

     Если  намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы.

     На  этой стадии развития конфликта его  оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. В ход пускаются не только «дозволенные», общепринятые, но и «грязные» средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как «противником», «врагом».

     На  стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.

     Такова  общая характеристика второго этапа  развития конфликта. Однако и внутри этого – открытого периода – можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как:

     1) инцидент – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон;

     2) эскалация (нарастание) – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве;

     3) завершение конфликта – последний этап открытого периода конфликта.

     Послеконфликтный  период

     За  завершением конфликта следует постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. При обострении же противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников. 

     Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И, наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, для улучшения ситуации необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

      Создание  социально-психологических  условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений. Методы поддержания и развития сотрудничества.

      Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

      Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

      Управление  конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

      Предупреждение  конфликтов представляет собой воздействие  на элементы конфликта до начала противостояния. Наиболее эффективными формами предупреждения конфликтов являются: устранение их причин, создание ситуации поддержания сотрудничества, институциализация отношений и принятие нормативных механизмов, а также использование юмора в конфликтной ситуации.

      В конфликтологии предупреждение межличностных  конфликтов рассматривается в связи с созданием объективных предпосылок, уменьшающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия, а также умением разрешать проблемные ситуации неконфликтными способами. Основными организационно-управленческими условиями профилактики межличностных конфликтов являются структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

      Анализ  межличностных конфликтов в организациях указывает на то, что наряду с организационно-управленческими условиями основной сферой для возникновения конфликтов выступают межличностные отношения в коллективе и их психологический аспект. Оценка характера межличностных отношений как составляющей формы жизнедеятельности коллектива является важным направлением работы по предупреждению межличностных конфликтов.

      Основными психологическими противоречиями в  организациях, ведущими к межличностным конфликтам, выступают:

      - противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала;

      - противоречия, вызванные психологической  несовместимостью из-за следования  конфликтным социальным ролям;

      - противоречия между стилем руководства,  неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива и ситуации управления;

      - противоречия, вызванные недостатками  в организации управления;

      - противоречия, возникающие при введении  инноваций.

      Важным  условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управлен-ческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.

      Профилактика  конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические  явления, которые могут стать  элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

      Основными целями в системе профилактики межличностных  конфликтов в организациях выступают:

      - оптимизация организационно-управленческих  условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов.

      - создание и развитие социально-психологических  условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

      - разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

      Основные  направления профилактической работы с персоналом организаций включают:

      -  планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;

      - повышение мотивации трудовой  деятельности с помощью разработки  эффективной системы мер поощрения;  контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;

      - создание благоприятного психологического  климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;

      - создание условий для командного  взаимодействия сотрудников. С  этой целью могут использоваться  различные формы коллективной  работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;

      - психологическое консультирование  с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;

      - развитие навыков коммуникативной  культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

      Профилактика  межличностных конфликтов в организациях должна осуществляться с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде. Профилактическую работу следует строить на основе диагностической информации о конкретных особенностях организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе. В этой связи эффективные методы диагностики и профилактики межличностных конфликтов необходимо разрабатывать с учетом сущности конфликта, его содержания, факторов и причин возникновения конфликтов, социально-психологического климата в коллективе, особенности межличностных отношений в коллективе.

      Социально-психологические  особенности межличностного взаимодействия  во многом обусловливают возникновение и развитие  конфликта.  Поэтому использование социально-психологических факторов  предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие. 

      Социально-психологические  факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило,  приводит к возникновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выявили следующую закономерность: только сбалансированное взаимодействие имеет непротиворечивый характер.  Сбалансированность взаимодействия – понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или несознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возникновению конфликта:

      1.     Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:

  • достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;
  • ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;
  • несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.

      2.     Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях.  Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимодействия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаимозависимости и личной свободы партнеров определяется:

    • целью и задачами взаимодействия,
    • особыми условиями внешней среды,
    • личностными представлениями о допустимых границах зависимости.

      3.     Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свойственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказывает окружающим. При этом многие люди довольно легко забывают о тех услугах, которые им были оказаны со стороны окружающих. Поэтому подсчет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого рода конфликты можно соблюдая следующие правила:

    • помнить не только то, что мы делаем для других, но и то, что другие делают для нас;
    • не откладывать надолго оказание ответной услуги и позаботиться о ее адекватной ценности;
    • отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близких людей и друзей.

      4.     Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключается в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Готовность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факторов:

    • степени ущерба,
    • общественных традиций,
    • мировоззрения и воспитания субъекта,
    • силы его позиции (наличия ресурсов),
    • страха наказания.

      Предупреждать такого рода конфликты просто –  стоит только не причинять вреда окружающим людям.

      5.     Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для которых закономерно следующее:

    • критериями оценки выбирают те характеристики, которые имеют высокую  самооценку,
    • все качества, присущие себе воспринимаются как норма, а их отсутствие – как патология,
    • все параметры, по которым оценка может быть не в пользу субъекта, игнорируются.
 

      Методы поддержания и развития сотрудничества

      Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений  взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

      Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

      1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

      2. Метод доброжелательности, или практической эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

      3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

      4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что поможет избежать конфликтов.

      5. Метод недопущения социальной дискриминации требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними.

      6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. 

      7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.

      8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

      Метод сотрудничества, когда соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации, применяется в случаях:

  • выработки интегративного решения, когда “корзины” проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
  • когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
  • выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
  • выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
  • когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
  • соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

      Специфические действия конфликтующих сторон:

  • ориентация на разрешение проблемы;
  • акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
  • поиск интегрируемых решений;
  • выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
  • подход к конфликту как к вызову.

      Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что  предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.

 

      Литература

        1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. –  М.: ЮНИТИ, 1999.
        2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание доп. и перераб. – СПб., 2001.
        3. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. – Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991.
        4. Сокор Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях. – М.: РАГС, 2003.
        5. Цыбульская М.В. Конфликтология. Учеб.пособие. – М.: МЭСИ, 2004.
Методы поддержания и развития сотрудничества