Методы проектирования и оценки человеческого капитала
Министерство образования и науки Российской Федерации
Частное образовательное учреждение высшего образования
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИИ,
УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Кафедра менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
Дисциплина:
«Исследование социально-экономических
и политических процессов»
Тема: «Методы проектирования и оценки человеческого капитала»
Выполнила:
студентка группы ГМУ-15 СП
Корягина Екатерина Юрьевна
Преподаватель:
Якутск 2017
Содержание
Введение
Экономика в XXI веке определяется характером экономической эффективности достигаемой в первую очередь от использования высококвалифицированных кадров, новых знаний, технологий и методов управления. На передний план выдвигается способ производства и передачи знаний, собственно, сам человек – его интеллектуальный потенциал.
Данные об интеллектуальном потенциале (человеческом капитале) показывают, как единственное активное имущество, люди, преуспевают в своей задаче продвижения организации к ее целям.
Измерять эффективность человеческой деятельности не только возможно, но и необходимо для удержания фирмой жизнеспособной позиции на рынке. При этом стоимость человеческой эффективности содержится не в исходных данных самих по себе, а скорее во влиянии, которое она оказывает на улучшение результатов действующих подразделений предприятия. Используя человеческий капитал все более успешно, персонал повышает свой вклад в достижение целей предприятия.
Многофакторная теория источников экономического роста с широкими подходами к толкованию капитала послужила мощным катализатором для разработки «концепции человеческого капитала», которая исследует взаимосвязь между инвестициями в человека, накоплением человеческого капитала и доходами, получаемыми обществом от произведенных инвестиций. Была доказана и статистически выделена роль совокупности специальных знаний, способностей и навыков человека - особой формы капитала, накопление которого оказывает самостоятельное и все возрастающее воздействие на экономический рост.
Таким образом, вышесказанное
определяет цель данной работы – изучить
нюансы и требования эффективного развития
человеческого капитала и определить
значимость его накопления.
1. Современный
подход к изучению человеческого капитала
Человеческий капитал – оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности.
Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
1. Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
2. Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»);
3. Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
Величина социального компонента определяет качество индивида как работника. Она зависит от ценностных установок индивида и его работы по их реализации - процесса его самосовершенствования. В свою очередь, индивидуальные ценности людей во многом определяются национальным менталитетом и политикой государства в социальной сфере.
Влияние социальной и духовной составляющих человеческого капитала на продолжительность жизни имеет место, если удельная скорость расходования витального капитала не постоянна (как полагалось), а зависит от них. В этом случае между витальным капиталом, с одной стороны, и социальным и духовным, с другой стороны, существует обратная связь.
В управлении человеческий компонент – самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные – деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия – могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы – знание. Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, необходимо найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов – помочь каждому человеку стать более производительным. Люди, а не деньги, здания или техника – решающий отличительный признак успешного предприятия. В условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди – источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию
доходности компании или к здоровой экономике
– производительность рабочей силы, человеческий
капитал.
2. Методы оценки
человеческого капитала
Человеческий капитал является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу метода положена попытка оценки приведенной стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.
Другие считают, что человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему, по мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. Самый распространенный метод измерения - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Качественный (экспертный) метод оценки человеческого капитала – суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия в совокупности.
Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
1. Вклад в развитие новых научных направлений;
2. Вклад в увеличение доходов предприятия;
3. Вклад в развитие отношений с заказчиками;
4. Вклад в координацию деятельности подразделений;
5. Вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
1. Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия;
2.Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого;
3.Определение по бальной шкале для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.
3. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
Одним из основных конкурентных преимуществ предприятия является его инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников предприятия как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данного предприятия. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности предприятия и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образование).
По мнению В. В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:
1. Затраты на получение образования;
2. Затраты на поиск и найм персонала;
3. Затраты на персонал в период обучения;
4. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.
Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:
1. Финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, средние образовательные заведения, высшие учебные заведения и др.);
2. Затраты, складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека.
Самофинансирование
или самообразование играет
Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:
Э = (В - Вn) * Ц: З,
Где: Э – эффективность инвестиций
в человеческий капитал на i-м этапе;
Bn – выработка работника до
обучения;
В – выработка работника после
обучения;
Ц – цена единицы продукции;
З – инвестиции в человеческий
капитал.
Инвестиции в образование работника образуют
его человеческий капитал и через определенное
время приносят (отдачу) доход своему владельцу.
В рамках теории человеческого капитала заработная плата рассматривается в виде некоей слоистой структуры, в которой каждому слою соответствует определенный уровень образования. Величина заработков конкретного слоя, соответствующего данному конкретному уровню образования, представляет собой денежный доход от него.
В последние десятилетия отмечается стабильность норм отдачи на вложения в образование, несмотря на непрерывно возрастающий приток новых контингентов высокообразованных работников. Это свидетельствует о том, что спрос на высококвалифицированную рабочую силу увеличивается теми же темпами, что и ее предложение. Хотя во время крупных структурных сдвигов в экономике общий спрос на труд может сократиться, но спрос на высококвалифицированную рабочую силу остается более стабильным по сравнению с менее квалифицированной.
4. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе хозяйственной деятельности предприятия, формируют конечные финансовые результаты. Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается, или устаревает.
Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:
1. Определить «первоначальную
стоимость» конкретного
2. Определить коэффициент
«устаревания» (забывания) знаний, так
как человеческий капитал со
временем утрачивает часть
После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности предприятия. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:
1. Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор);
2. Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор, то целесообразно установить срок работы сотрудника на предприятии, исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов;
3.Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.
При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю. В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.
В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:
Где: P3з – стоимость накопленных знаний,
Ai – эмпирически определяемые
коэффициенты, ставящие в соответствие
стоимость и объем накопленных знаний
типа i,
TKi – суммарно накопленные знания
типа i,
K – количество видов (типов)
знаний.
Суммарно накопленные знания
индивидуума должны определяться с учетом
факторов устаревания полученных знаний
(морального износа) и забывания:
Где: tkij – накопленные знания i-го типа,
полученные в j-ый период,
Ai – моральный износ знаний
типа i в единицу времени (моральный износ),
З – забывание в единицу времени
знаний индивидуумом,
B – эмпирический числовой коэффициент,
обратный по размерности времени,
T – время необходимое для получения
знаний в объеме TK.
Совокупность величины человеческого
капитала в целом, на наш взгляд необходимо
определить не простым арифметическим
сложением, поскольку в данном случае
четко прослеживается синергетический
эффект от взаимодействия сотрудников.
Получается применение данного метода,
даст результат с ощутимой погрешностью
от реальной действительности.
5. Измерение человеческого капитала
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.
Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.
Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для компаний.
Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.
На результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.
Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы:
1. Биологические;
2. Физиологические;
3 Социальные;
4. Психологические.
Одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источником трудовой активности личности.
Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует. Данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала.
Заключение
Человеческий капитал занимает важное место в развитии, как экономики страны, так и в развитии общества. Основным источником доходов сегодня являются способности людей. Высокая квалификация работника цениться на успешных фирмах и предприятиях. Основные капиталовложения и инвестиции сегодня идут на среднее и высшее образование населения, так как необходимы высококвалифицированные кадры на предприятиях.
Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени.
Человеческий капитал является главной производительной силой, человек должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания.
В настоящее время растет роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение.
Чтобы развить интеллектуальные
возможности и максимизировать коэффициент
инвестиций в человеческий капитал, необходимо
учесть все аспекты этого ресурса. Кроме
того, решения, всегда должны концентрироваться
на достижении конкурентного преимущества
методом усовершенствования сервиса,
качества или производительности.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации. М., 2017;
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1 и 2. М., 2017;
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2017;
4. Автономов, В. С. Модель человека в экономической науке. СПб., 2013;
5. Адамчук, В. В., Ромашов, О. В., Сорокина, М. Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М., 2014;
6. Квйнс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. Т. 2. М., 2012;
7. Кларк, Дж. Б. Распределение богатства. М., 2011;
8. Корнейчук, Б. В. Человеческий
капитал во временном
9. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность. СПб., 2014;
10. Монди, У. P., Ноу, P. M., Премо, Ш. Р. Управление персоналом. СПб., 2015;
11. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 2012;
12. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. ML, 2011;
13. Рофе, А. И., Стрейко, В. Т, Збышко, Б. Г. Экономика груда: учебник для вузов. М., 2013;
14. Рощин, С. Ю., Разумова, Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М., 2015;
15. Скачкова, Г. С. Регулирование труда лиц гражданского персонала: научно-практическое пособие. М., 2011;
16. Современная экономика труда: монография / науч. ред. В. В. Куликов. М., 2014;
17. Удалова, А. А. Право социального
обеспечения: курс лекций. М, 2006.
18. Ульянова, С. Б. История трудовых
отношений в России: конспект лекций. СПб.,
2013;
