Методы профессионального отбора персонала

Содержание

Введение

Методы профессионального  отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Актуальность работы заключается в процессе сбора  информации о кандидате и оценка его документов, что является необходимым  компонентов для организации  при трудоустройстве к себе новых  работников.

Целью данной контрольной  работы является изучение информации о кандидате на какую-либо должность, а также рассмотрение основных моментов обработки и оценки документов кандидатов.

Исходя из указанной  темы контрольной работы, ее основными  задачами являются:

1. Информация о кандидате на вакантную должность

Из всех вариантов  изучения людей наиболее часто в  практике работы организации возникает  необходимость проверить кандидата  на вакантную должность. Именно в  данном направлении может быть использован  весь набор методов и приемов. Поэтому изучение человека рассмотрим именно на примере изучения кандидата.

1.1 Цель мероприятия

Зачем проверяют кандидатов? Ответ достаточно прост – чтобы  выявить опасность кандидата для компании (явную и потенциальную) – это если речь идет НЕ о службе управления персоналом (отделе кадров). Что касается ОК – здесь немного иное направление проверки – понимание его соответствия требованиям компании к специалисту на соответствующей позиции. А выявлять опасность кандидата для компании в свою очередь необходимо для того чтобы в конечном счете бизнес приносил планируемую прибыль и не тратил деньги на улаживание конфликтов, восстановление после кризиса и т.п..

Соответственно цель проверки кандидата с нашей точки  зрения – понять его опасность  для бизнеса. Как такую опасность можно выявить? По каким признакам? Где и что смотреть? Явно это чаще всего не видно, поэтому нужно определить наиболее «перспективные» направления с точки зрения выявления и составить представление об индикаторах (разведпризнаках), на которые нужно ориентироваться во время своих исследований.

Выявление опасности  кандидата для компании определяется через:

- выявление его связей, способных навредить фирме;

- выявление фактов  биографии, способных навредить  фирме;

- выявление особенностей  поведения, репутации и склонности к мошенничеству;

- получение информации  об особенностях личности кандидата.

1.2 Общая информация по мероприятию

Работа с людьми достаточно сложное направление и всегда не однозначное. Иногда понадобиться по нескольку раз читать/прослушивать материал, стыковать его с другими данным чтобы понять его действительный смысл.

 Поэтому необходимо  фиксировать все этапы, все  документы (в том числе переписку  и переговоры). Все собеседования  необходимо фиксировать на диктофон (идеальный вариант – видео) для дальнейшего анализа поведения кандидата. Все анкеты, копии документов в обязательном порядке подшиваются в личное дело (хотя бы в электронном виде – в виде сканов). Личное дело также должно иметь формализованную часть, которую можно заполнять по мере поступления данных.

Прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его  абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все  козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течении  которого кандидат начнет работу с  менее проблемных узлов. И по тому как он будет работать можно судить и о его отношении к делу в целом. Но это уже прерогатива управления персоналом.

1.3 Этапы изучения

Первичный контакт (звонок по телефону или письмо) и приглашение на собеседование

Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и осведомляется о вакансии; присылает письмо по электронной почте). Если это письмо – то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт – лицо проводившее переговоры составляет краткий отчет, который также храниться в личном деле кандидата. В разговоре необходимо узнать у кандидата каково его полное имя, каким образом с ним можно связаться (его номер телефона). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить откуда кандидат узнал о компании. Все это даст информацию для начала проработки кандидата. Отчет о первом контакте с кандидатом должен содержать дату, время разговора, кто звонил, о чем договорились, координаты кандидата, как он узнал о вакансии, кто принял звонок, на когда назначено собеседование или если не назначено – причина отказа.

1.4 Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование

 Кандидат приходит  в назначенное время и до  собеседования подписывает соглашение  кандидата о сохранении коммерческой  тайны компании и заполняет анкету. Такая анкета должна содержать все установочные и контактные данные кандидата, данные о его компетенции (образование и опыт работы, в т.ч. координаты тех, кто может рекомендовать кандидата), данные о родственниках, данные о обязательствах, долгах, криминале кандидата. И в обязательном порядке – согласие кандидата на обработку предоставленных им данных.

 Далее сотрудник  компании проводит первое собеседование.  В процессе такого собеседования  помимо прочего:

- уточняются неясности  в анкете,

- проводится первичное  психологическое тестирование,

- собираются дополнительные  данные,

- снимаются копии  документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об  образовании, водительское удостоверение  свидетельство о получении ИНН,  пенсионное свидетельство и т.п.).

 Необходимо следить  за тем, что бы кандидат заполнил  все пункты анкеты. Отдельное  внимание в анкете необходимо  уделить таким пунктам как  телефон и адрес организаций  в которых работал кандидат, данные  о родственниках и близких.  В процессе собеседования необходимо также выяснить следующее:

- кто может рекомендовать  кандидата и как с ним связаться;

- какова действительная  причина ухода;

- как расстались на  предыдущих работах;

- что устраивало а  что нет на предыдущем месте;

- не навредит ли кандидату звонок на последнее место работы.

1.5 Изучение полученных данных.

После получения указанных  данных о кандидате проводится дополнительный сбор информации и проверка предоставленных  данных. Учетные и документальные данные проверяются по соответствующим учетам, базам данных.

Также проводится проверка предоставленных кандидатом сведений:

- проверка по учетам  МВД (запрос на судимость, запрос  в картотеку МВД, запрос в  адресное бюро и т.п.);

- проверка по БД (ГИБДД,  ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т.п.);

- проверка отзывов  с мест работы (явный контакт  со службой управления персоналом  данных организаций).

Параллельно ведется  сбор дополнительной информации о кандидате  из Интернета. Здесь изучаются его  странички в социальных сервисах, его высказывания на форумах, в блогах, прочие «следы» оставленные им в Интернете, высказывания о нем других людей, его объявления на соответствующих ресурсах.

 Данные из анкеты, резюме, документов кандидата и  из открытых источников стыкуются  и сводятся в общую временную  таблицу, где располагаются в хронологическом порядке. В такой таблице сразу становятся видны нестыковки как явные (в анкете указал одно время, а в резюме другое) так и не явные ( продолжительность учебы в институте 4 года вместо положенных 5 или 6)  и т.п.. На основании выявленных нестыковок составляются уточняющие вопросы к кандидату и дополнительные направления его изучения.

1.6 Второе собеседование (уточнения и выяснение)

Второе собеседование  также проводит кадровик устраняя разногласия  между предоставленной кандидатом информацией и данными полученными из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата.

Явное психологическое  тестирование заключается в предложении  заполнить психологические тесты. Проводить этот этап должен специалист-психолг.

А скрытое – в наблюдении за реакцией на специально подобранные  вопросы и наблюдении за общим  поведением в процессе беседы. Как вариант такого тестирования – постановка «неудобных» или провокационных вопросов перед кандидатом. На данном собеседовании важно присутствие сотрудника знающего работу на которую претендует кандидат для более глубокой проверки профессиональной пригодности.

2 Специальные мероприятия (по необходимости)

2.1 Скрытые собеседования

Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность  в другую компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет анкету (по другому составленную но имеющую те же вопросы) и с ним проводится собеседование той же направленности, но в другом порядке. После чего данные полученные в первом и втором случае сопоставляются. Выявленные расхождения (аномалии) указывают на проблемные зоны. Главное не переусердствовать – человек может попросту что то забыть.

2.2 Сбор субъективной информации

Сбор субъективной информации и неформальные проверки, наблюдение за поведением в стандартных ситуациях  и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами это ни что  иное как не формальное общение с теми кто знает кандидата.

Такое общение с бывшими сослуживцами, можно провести под видом потенциального клиента. Также интересные результаты может дать общение с людьми в  местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в местах отдыха, в местах учебы и т.п.). Еще одно перспективное направление это общение с самим кандидатом под видом потенциального клиента, «товарища по несчастью» и т.п..

2.3 Использование технических средств

Проверка достоверности  предоставляемой кандидатом информации посредством детектора лжи. Использование специальной техники или ПО для психологического тестирования кандидата. Данное направление требует наличия соответствующей техники и соответствующего специалиста.

2.4 Принятие решения по кандидату

Далее все полученные материалы объединяются и сверяются друг с другом. В ходе такой «перекрестной проверки» вновь выявляются не стыковки, аномалии и разночтения. А уже на основании объединенного материала принимается решение по кандидату.

 Полезно чтобы в процессе приема решения участвовали специалист управления персоналом, руководитель подразделения, в которое планируется кандидат и сотрудник службы безопасности.

2.5 Испытательный срок

После принятия решения  о пригодности кандидата с  последним оговариваются условия работы, среди которых и испытательный срок. Испытательный срок дает возможность работодателю оценить возможности кандидата и его потенциал в реальном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае несоответствия безболезненно для себя  и без необходимости объяснений прервать взаимоотношения с испытуемым. Оптимальная величина испытательного срока от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственности и доступа к информации. На период испытательного срока за кандидатом закрепляется наставник (часто он же и непосредственный руководитель), который составляет план адаптации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем и с ним ознакамливается кандидат. Далее с некоторой периодичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведение итогов за прошедший период. Это подведение итогов должно ответить на следующие вопросы:

- справился ли кандидат с  планом на период?

- если не справился то почему?

- достаточно ли интенсивно кандидат  работает?

- что нужно изменить  в работе кандидата для повышения  эффективности?

- подходит ли кандидат?

 Параллельно ведется  наблюдение за поведением кандидата.  Здесь основные источники информации  наставник кандидата, руководитель  кандидата, сотрудники с кем  кандидату необходимо общаться по рабочим моментам и сотрудники с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопросы на которые необходимо получить ответ:

- адекватно ли поведение  кандидата его статусу?

- нет ли перекосов  в поведении?

- нет ли настораживающих моментов в поведении?

- на сколько общителен  или замкнут?

- на сколько осторожен  или открыт в высказываниях  и суждениях?

- на сколько аккуратен  или небрежен в работе и  в быту?

- как часто общается  по телефону не на рабочие  темы?

- хвастлив или скромен?

 Но нельзя при  построении выводов ориентироваться  только на один момент –  важно рассмотреть полученные  данные в комплексе.

2.6 Особенности проведения отдельных мероприятий

Психологическое тестирование

 Психологические тестирования  дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента — чтобы качественно овладеть психологическими методиками нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно правильно и полно интерпретирует полученные данные.

 Проведение открытого  тестирования наиболее простой  способ, но вместе с тем и  менее надежный — поскольку  данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специфику данного направления — вероятнее всего кандидаты готовы к такого рода проверкам. Соответственно наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.

 Косвенное (скрытое)  тестирование подразумевает использование  такого эффекта как проецирование  психики человека на его внешние  проявления (мимика, предпочтения в  одежде, цвете, почерк, сленг …). Данный  способ требует хороших знаний  и опыта. Такая система выражается в маскировании самого теста под что то иное. Например в анкету вставляются вопросы специально ориентированные на выявление каких то моментов. И вновь отсылаю вас к специалистам в данной области.

2. 7 Собеседования

 Собеседования сами по себе комплексные мероприятия являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты — все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом как для простого изучения человека так и для сложного (скрытого либо объединенного).

 Важно во время  проведения собеседований фиксировать  их содержание на магнитофон  для дальнейшего более глубокого  анализа, еще лучше на видео  — в этом случае есть возможность  анализа не только содержания  ответов и интонации, но и  невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием «гонка с преследованием», суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой то отвлеченной задачи связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию как эта задача должна быть решена у иного специалиста. И по тому как быстро он приходит к правильному решению можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами.

 Полезно при проведении  собеседований с кандидатами  претендующими на достаточно  ответственные должности пользоваться  услугами консультантов, которые  смогут в достаточной мере  определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками дело достаточно сложное, особенно если учесть то, что кандидат претендуя на определенную должность стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается перекрестный допрос.

2.8 Проверка подлинности документов

 Очень важный этап, позволяющий предотвратить много неприятностей. Если говорить в общем, то по каким причинам кандидат может предоставить подложные (фальшивые) документы? Таких причин не мало и среди них вряд ли найдутся те, что прямо или косвенно не представляют опасности компании.

2.9 Изучение документов кандидата

Паспорт гражданина РФ

 Основной (но не  единственный) документ, необходимый  при устройстве на работу и  требующий пристального внимания. К сожалению, единого универсального  сервиса проверки подлинности  паспортов РФ нет.  Тем ни менее возможность установить его подлинность существует. Первым делом необходимо уточнить выдавался ли данный документ вообще. Сделать это можно с помощью сервиса ФМС ( http://www.fms.gov.ru/ ) «Проверка действительности паспорта гражданина РФ» в разделе «Проверка документов» (http://services.fms.gov.ru/ ). Там же можно проверить и разрешение на работу на территории РФ для иностранных граждан. Теперь изучим сам паспорт. В серии паспорта зашифрован регион его выдачи (первые две цифры) и год выдачи (третья и четвертая цифры). Есть смысл их сверить с написанными в паспорте местом и датой выдачи. Таблица номеров соответствия приведена в конце раздела. А более подробно о паспорте и средствах защиты его подлинности изложено на сайте «Прогноз финансовых рынков» (http://www.bre.ru/ )  в материале «Технические требования по оформлению паспорта гражданина РФ сотрудниками паспортно-визовой службы и других подразделений органов внутренних дел»  (http://www.bre.ru/security/10414.html ).

Проверка документов об образовании

 Начнем с документа  об образовании. Если для обрабатываемой  вакансии требуется определенная  подготовка (определенный уровень  образования), то это не с проста. В противном случае работник  может оказаться скорее вреден, чем полезен компании. Действительно ли такой кандидат обладает указанными знаниями это следующий вопрос, относящийся к компетенции специалистов, а на данном этапе  необходимо удостовериться в подлинности предоставленных им документов об образовании.

 К сожалению, единой  базы, позволяющей быстро проверить тот или иной диплом нет. Поэтому приходится идти обходным путем. Если название учебного заведения ничего вам не говорит, то для начала необходимо удостовериться в его наличии и в наличии у него лицензии и государственной аккредитации (если диплом государственного образца). Сделать это можно найдя сайт данного учебного заведения, а заодно и его контактные данные (они вам понадобятся) и проверив это учебное заведение по базе данных ФГУ «Росаккредагентства»  (http://www.nica.ru/ ). На страничке «Реестр аккредитованных высших учебных заведений» (http://www.nica.ru/dictionary/accr_reestr_vuz/ ) Вы без труда узнаете и номер, и срок действия аккредитации, и список аккредитованных филиалов, и список аккредитованных образовательных программ. После этого можно обратиться в канцелярию или архив данного учебного заведения за подтверждением имеющегося у вас диплома.

Изучение военного билета

 В данном документе  достаточно интересной информации. Даже у тех кто «откосил»  от армии в военном билете  есть интересная информация – например на странице 26 пункт 10 «Отметки об освобождении от исполнения воинской обязанности». Эти основания могут быть очень интересны. Например по причине психического расстройства или в связи с длительным употреблением психотропных веществ  – нужен ли вам такой работник? Да – возможно эту запись он «купил» и на самом деле вполне вменяем, а если нет? Сколько вреда такой сотрудник может принести компании? Подробности о причинах освобождения от воинской обязанности и используемых кодах можно взять из «Приложения к Положению о военно-врачебной экспертизе». А подлинность военного билета проще всего проверить в военкомате, в котором выдавался данный документ.

2.10 Сбор субъективной информации и неформальные проверки

 Данные мероприятия  являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее  сложными, они не во всех случаях  дают ожидаемый результат, но  вместе с этими недостатками  они обладают одним несомненным преимуществом — реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:

- во первых большинство  людей не предполагают возможность  их столь глубокого изучения;

- во вторых если  такое предположение и существует  то реализовать закрытие информации  под силу не всем;

- в третьих даже  если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.

 Благодаря проведению  данных мероприятий можно получить  информацию о поведении объекта  исследований в «естественных  условиях», о том как субъект  проявляется в тех или иных  обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных мероприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта цены могут колебаться от 200 долларов США до 3000. На 200 долларов ограничатся сбором информации из баз данных и уточнением работал ли там-то и там-то и что входило в обязанности. На 500 — 800 эти данные будет проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т.п.

2.11 Сбор информации в интернете

 Данное направление очень обширно и требует соответствующих знаний, навыков, программных средств. Поэтому здесь даны лишь общие рекомендации.

 Во первых сама  процедура сбора информации в  инете (как впрочем и везде)  заключается в том, что у  вас есть некий стартовый материал – что-то что идентифицирует объект вашего интереса. Именно это и становиться исходным признаком, по которому ищется информация. Далее, как только нашлось еще что-то, это вновь найденное тщательно препарируется и из него извлекаются дополнительные признаки, которые также используются для поиска информации об объекте.

 Например вы знаете  о своем объекте его ФИО  и e-mail. В ходе поиска по этим  признаком на одном форуме  выявилась icq объекта, а на другом  егодата рождения. В этом случае icq становиться самостоятельным поисковым признаком, по которому начинается поиск. А дата рождения – дополнительным, по которому отсекается не релевантная информация при поиске по ФИО.

Заключение

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококвалифицированный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль. С такими работниками организация сможет достичь наивысшего результата в своей деятельности.

В заключении можно сделать  следующие выводы, что персонал – это один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением и увольнением сотрудника. Эффективность работы организации зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. Поэтому при подборе персонала для работы организации необходимо собирать всю необходимую информацию о кандидатах, тщательно ее проверять, использовать любые методы для правильного выбора кандидата на должность.

В любую организацию  люди принимаются на работу по определенным критериям.

Подводя итоги, следует  отметить, что не всегда можно найти  абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости

Цель, поставленная в  начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены  разнообразные источники информации о кандидата, рассмотрены основные процедуры обработки и оценивания документов кандидатов, а основные моменты в проведении проверки документов кандидата.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

1. Иванов А.И. Как это делается в России. – Ростов н/Д: Феникс; СПб.; Издательский дом «Ост», 2006. – 176с.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160с.
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. – 2-е изд. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 320с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.
5. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 288с.

II Журналы

6. Балашова Е. Рекрутмент. Неадекватный кандидат или работодатель? - «Управление персоналом», № 22 (200), 2008г. – с. 127
7. Колосова М. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «золотого фонда». - «Управление персоналом», № 4 (182), 2008г. – с.132