Методы работы организации на рынке труда

Любая  организация  практически  всегда  испытывает  потребность   в  персонале.  Необходимость  привлечения  персонала  предполагает:   выработку  стратегии    привлечения,    которая    бы    обеспечила     согласованность соответствующих  мероприятий   с   общеорганизационной   стратегией;  

выбор варианта  привлечения;  определение   перечня   требований   к   кандидатам;

установление  уровня  оплаты  труда,   способов   мотивации   и   перспектив служебного  роста; 

осуществление  практических  действий   по   привлечению персонала

1. Этапы привлечения и отбора персонала

Этапы привлечения и отбора персонала:

определение текущей потребности в персонале  с учетом основных целей организации;

получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы);

установление  квалификационных требований, необходимых  для успешного выполнения работы;

определение личностных и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения работы;

поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить  пригодность кандидатов к работе в данной должности;

обеспечение наилучших условий для адаптации  новых работников к работе в организации.

Два основных метода привлечения  персонала:

внешнее привлечение (из людей, не связанных  с предприятием);

внутрифирменное привлечение.

Источники внешнего привлечения:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы,  должны каждый раз  заноситься в картотеку (или банк данных о внешних  кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу:

- обычно  они знают что-то о деятельности  Вашей фирмы;

- более  вероятно, что у них есть «внушенное»  чувство лояльности к ней.

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и  преподаватели этих и  других учебных заведений. Обычно большинство  учебных  заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов  и выпускников. В то  же время  преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили  подходящую работу.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству  играют  немалую роль в подборе  кадров.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным  способам  отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным  источником найма.

Одним из современных способов внешнего привлечения  персонала является использование  «кадровых зонтиков».

В основу способа «кадровый зонтик» положена концепция ВОТ (build-operate-transfer), суть которой заключается в том, что:

Местная компания-провайдер получает заказ (чаще всего крупной иностранной  корпорации) на подбор команды специалистов для реализации определенного проекта, проводит поиск и набор персонала, принимает сотрудников в свой штат и размещает в своем офисе (build).

Созданной команде «прививают» корпоративную  и производственную культуру компании-заказчика (operate).

По истечении  определенного срока сформированное таким образом подразделение  передается компанией-инкубатором  корпорации: сотрудники переводятся в ее штат, как правило, становясь ее местным представительством или отделением (transfer). (1)

2. Источники привлечения персонала

При поиске новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Самый удобный способ классифицировать источники  кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники  и внешние. 

Если  организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Если  руководителем принято решение  заполнить вакансии с помощью  работающих в организации сотрудников, то можно использовать любой из следующих способов: неформальный поиск; использование списка квалифицированных сотрудников; использование объявлений.

Неформальный  поиск. Неформальный поиск, обычно, сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем отдела по работе с персоналом, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.  

Списки  квалифицированных сотрудников. В  некоторых организациях существуют списки сотрудников, в которых подробно описываются квалификация и способности каждого сотрудника. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности.  

Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях. Данный метод включает объявления и предложения в периодических изданиях, выпускаемых в организации.  

Внешние источники. Высшие учебные заведения. Рекрутирование среди выпускников  может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника не “испорченного” другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.  

Практика  является одним из важнейших элементов  подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта  и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу. Довольно часто практикантов, проявивших себя, развивших профессиональную активность в производственном коллективе, приглашают на постоянную работу.  

Помимо  производственной практики надо отметить еще один метод рекрутирования в  учебных заведениях - это презентации и специальные выставки. Такие презентации, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей, и может быть чрезвычайно эффективным.  

Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве.  

Службы  занятости.

Частные кадровые агентства. В связи с  формированием российского рынка  труда в нашей стране появился новый вид бизнеса - кадровый. 

3. Методы привлечения персонала

PR- методы  привлечения персонала.

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных  сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные  мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это  привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании  с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения  персонала:

· Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена;

· Дни  открытых дверей – как правило  ориентированы на выпускников ВУЗов  или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании;

· Ярмарки  вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом  мероприятий, направленных на повышение  интереса молодых специалистов к компании.

От обычной  ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта  компании, который является необходимым  и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Результативными  могут оказаться следующие акции  и мероприятия:

1. Размещение  имиджевых статей и интервью  с сотрудниками организаций в  изданиях, освещающих сегмент рынка,  в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Спонсорство  различных студенческих мероприятий,  конкурсов, конференций. Руководители  подразделений могут выступать,  например, в качестве жюри, отмечая  молодых специалистов «в деле» 

3. Проведение  лекций и семинаров в ВУЗах  на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение  имиджевой рекламы в СМИ 

Внутренние PR акции, направленные на привлечение  потенциальных работников – это  знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять  предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача  материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный  материал – презентационный пакет,  содержащий основные сведения  об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный  отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;  

4. Процедура  приема на работу и ознакомления  с должностью – первый человек,  которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы. 

Актуальным  на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций  и государственной службы.

       Строгое  соблюдение  правил  при   приеме   на   работу,   применение прогрессивных способов  отбора,  обеспечение  гласности  и  открытости  при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

       Существенное укрепление кадрового  потенциала  государственной   службы возможно через реализацию комплекса мер:  организационных,  управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

       В каждой  организации  должны  быть  разработаны  критерии  отбора  и условия продвижения  на вышестоящие должности.

       Соблюдение  требований  законодательства  о  государственной   службе  позволит обеспечить  объективную   и  справедливую  оценку  претендентов  на государственные должности,  но  при  этом  необходимо  усилить  контроль  за соблюдением  правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают  требованиям должности.

Список  используемой литературы

1. http://www.addere.ru
2. http://walw.ru/uper/
3. http://www.jobrating.ru/Page331.html
4. http://rb7.ru/statya/53
5. Егоршин А.П. , Управление персоналом: учебник для вузов