Методы управления. 2

Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уральский государственный  экономический университет

Центр дистанционного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Методы управления»

Студентки 2 курса  гр.

Преподаватель:

Екатеринбург 2011 
Содержание:

Введение……………………………………………………………………………3

1. Классификация и роль методов управления…………………………………..5

2. Экономические методы управления…………………………………...............6

3. Административно-правовые методы управления…………………………….8

4. Социальные методы управления……………………………………………...12

Заключение………………………………………………………………………..15

Список использованной литературы……………………………………………17

Введение

Темой своей  контрольной работы я выбрала  одну, из актуальнейших тем современного менеджмента- методы управления. Актуальность данного вопроса заключается  в том, что это один, из основных вопросов, в которых управляющий  должен быть настоящим профессионалом, ведь речь идет об управлении как персоналом, так и организации в целом.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Методы любой  деятельности разнообразны. Это относится  и к методам управления, ибо  они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты. Но это не исключает возможности проведения типизации методов в целях выявления наиболее присущих им черт.

Наиболее характерно для методов управления следующее:

1. они органически связаны с целевым назначения этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти.

2. они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты.

3. они используются субъектами исполнительной власти в в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции.

4. метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта.

5. выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса.

Вышеизложенное определяет актуальность данной работы. Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Классификация  и роль методов управления.

Реализацию  целей и задач организации  руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга  и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность  методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управленческое влияние на коллективы связано с мотивацией, то есть с  использованием факторов, которые определяют поведение человека в коллективе. Отсюда вытекает требование к методам управления: они должны иметь мотивационную характеристику, которая определяет направление их действия.

Соответственно мотивационной  характеристике в составе методов  управления выделяют три группы:

· экономические;

· административно-правовые;

· социальные.

Эффективность применения методов  управления в основном зависит от уровня квалификации руководящих кадров, которая предопределяет потребность  в систематической и целенаправленной подготовке и повседневном использовании всех указанных направлений влияния на коллективы и отдельных людей.

2. Экономические  методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

 Экономические  методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных отношений  и принципов рыночной экономики  разработалась новая схема классификации  экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения  хозяйства, основанным на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Оплата труда  является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда  и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

3. Административно-правовые  методы управления.

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного  воздействия и обязывает подчиненных  точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие  от приказа не охватывает все функции  организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с локальными нормативными актами организации.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

- дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

- налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

- наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

- дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения;

- за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

- дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

- действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная  ответственность стороны трудового  договора наступает за ущерб, причиненный  ей другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного  поведения, действия или бездействия.

Административная  ответственность и взыскания  применяются в случаях совершения административных правонарушений. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

Уголовная ответственность  вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются  как общественно-опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется  к физическим лицам, устанавливается  только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

- самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

- нарушения законов о труде.

Главная цель системы  менеджмента качества - избавление от внутренних конфликтов в коллективе, разобщенности и неэффективности, присущих функциональным иерархическим организациям.

4. Социальные методы  экономического управления.

Рассмотренные выше экономические  и организационно-распорядительные методы управления направлены в основном на производственно-хозяйственную  деятельность организаций и предприятий. Однако организация выступает в  обществе не только как производственно-экономическое звено, а и как социальный фактор. В связи с этим менеджер должен владеть социальными методами управления.

Социальные методы управления основаны на использовании социального механизма, который действует в коллективе (неформальные группы, роль личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные нужды и др.).

Под социальными методами управления понимают систему средств и рычагов  влияния на социально-психологический  климат в коллективе, на трудовую и  социальную активность коллектива и его отдельных работников.

Методы социального управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе путем  удовлетворения социальных потребностей работников, развития личности и социальной защиты.

К методам социального управления относят:

- социальное прогнозирование,

- социальное нормирование,

- социальное регулирование,

- социальное планирование.

Социальное прогнозирование используется при создании информационной базы для  разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в трудовом коллективе. Параметры социального прогноза включают:

- возрастные изменения в коллективе;

- изменения общеобразовательного и квалификационного уровня работников;

- изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников;

- динамика-соотношение физического и умственного труда и др.

Социальное нормирование, как метод  управления, состоит в создании социальных норм, которые устанавливают порядок  поведения отдельных лиц и  групп в коллективе. Под нормой обычно понимают определенный признанный обязательный порядок, правило. Соответственно этому социальные нормы регулируют разные стороны хозяйственной и социальной жизни и подчиняют их единым целям и задачам, которые определены характером и назначением организации.

Различают социальные нормы:

1) Нормы права - юридические нормы, которые устанавливаются или санкционируются государством;

2) Нормы морали - нормы, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности;

3) Авторитет общественной мысли - общественные нормы, которые устанавливаются общественными организациями и обществом.

Классификация социальных норм может  быть осуществлена и по другим признакам; в зависимости от типа и вида взаимоотношений, которые регулируются; степени обязательности норм; способа их образования и механизма действия и т.д.

Таким образом, управленческие отношения  регулируются совокупностью социальных норм и процедур их реализации, которые  обеспечивают нормальное функционирование и развитие систем.

Социальное регулирование -- это мероприятия по поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствование социальных отношений между работниками.

Средствами социального регулирования  служат коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы, правила этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность удовлетворения социальных нужд в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и прочее.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной, личной инициативы работников и интереса их к работе.

Социальное планирование, как метод  социального управления, реализуется  составлением плана социального  развития организации. План социального  развития, состоит из четырех разделов:

1) совершенствование социальной структуры коллектива;

2) совершенствование условий работы;

3) повышение жизненного уровня, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

4) повышение трудовой и общественной активности работников, развитие самоуправления.

План социального развития трудового  коллектива является составной частью комплексного плана экономического и социального развития.

Методы психологического управления - это конкретные способы и приемы, направленные на регулирование отношений  между людьми путем создания благоприятного психологического климата.

К ним относят:

- методы комплектования малых неформальных групп (создание неформальных групп в коллективе);

- методы гуманизации труда (воздействие цветом, музыкой запахом);

- методы психологического побуждения работников в зависимости от типа темперамента;

- методы профессионального отбора (тесты, собеседования и другие);

- отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

- установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными.

Заключение

Исходя из проведенных  мною исследований данной темы, можно  сделать следующие выводы:

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных предприятий  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.    В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Итак, следует  напомнить, что существует три метода управления персоналом:

- Административный  метод;

- Экономический  метод;

- Социально-психологический  метод.

Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный  метод ориентирован на необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии  или организации.

Социально-психологический  метод - это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии.

Руководители  предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

Руководитель  должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь  острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и  знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековеческими знаниями.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Список  использованной  литературы:

1. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПЕСС, 2002.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций. М., 1996.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М., 1996

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. 3-е изд. Минск:               Новое знание, 2000

5. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. М.: ФБК-ПРЕСС, 2003.

6. Верхоробин  В.И., Лелекова О.С. Современные  методы управления персоналом.//Деньги  и кредит. 2003. №8.