Методы управления современной организацией

Федеральное агентство по образованию

Государственный университет

Контрольная работа

По дисциплине Теория организации

На тему: Методы управления современной организацией.

Студента 3 курса гр. 613

2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение           3

1.Методы управления

1.1  Система методов  управления      4

1.2 Административные методы      7

1.3 Экономические методы  управления     11

1.4 Социально – психологические  методы    13

Заключение          16

Библиографический список        19

Введение

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой  сложную работу, которую нельзя выполнять  успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это  процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений  и организация их исполнения.

Выбранная тема курсовой работы "Методы управления современной организацией" довольно актуальна, менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. У руководителей каждого уровня управления в пределах его компетенции должны быть сформулированы конкретные цели. В области инноваций акцент делается на завоевание передовых позиций по производству новых видов продукции. В области маркетинга - выбор новой товарной ниши, создание определенного имиджа у товара. Производственные цели направлены на повышение производительности труда и эффективности. В финансовой сфере - сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование. В управление персоналом - обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех компании в целом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение современных  методов управления.

Задачи формируются в  соответствии с основной целью и  включает в себя:

изучение понятия и  сущности методов управления;

освоение современной  системы взглядов на менеджмент;

изучение экономических, административных и социально-психологических  методов управления;

1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Система методов  управления персоналом

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются в  отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

• Административные методы;
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы.
• Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.2. Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой  регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определённом уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного  воздействия:

- организационные воздействия;

- распорядительные воздействия;

- материальная ответственность  и взыскания;

- дисциплинарная ответственность  и взыскания;

- административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность  возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым  они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в  связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим  лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке  регресса возложена обязанность  возместить этот ущерб предприятию  в пределах, предусмотренным гражданским  законодательством. Чаще всего к  видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие  случаи: уничтожение или порча  имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный  простой на предприятии по вине работника  и др.

Материальная ответственность  может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также  другими должностными лицами, которым  делегированы в установленном законом  порядке соответствующие права.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий  уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений  реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально  в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся  крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы  и деформация Морального кодекса  строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в  обществе также препятствует использованию  административных методов. К ним  относятся рост безработицы и  частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение  последних лет, превышение темпов роста  цен на потребительные товары над  темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни  в семье.

1.3. Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования  экономическими методами считались  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т. е. имело  место узкое толкование роли и  места экономических методов, что  ограничивало диапазон принимаемых  решений и рычагов регулирования  на уровне предприятия. Экономические  методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что  вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических  методов.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем  в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный  товаропроизводитель, который выступает  на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса  между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей  необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и  мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом  ведения хозяйства, основанным на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении  рентабельности производства, экономном  расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах  труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозяйственный  расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают  на рынке свободными товаропроизводителями  продукции, работ и услуг. Самоокупаемость  предприятия определяется отсутствием  бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и  денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может  с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами  на производство по статье «заработная  плата», применять различные системы  оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно  щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

1.4. Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами  отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также  систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Система пожизненного найма ценна  созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения  наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание  роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках.

Заключение

Вместе с решением непосредственно  практических задач, управление становится также и наукой, потому что оно  систематически изучает явления, которые  сгруппированы в теории. Менеджмент на систематизированной основе стремится  понять, почему и как люди работают, что мотивирует их поведение, что  заставляет их трудиться ради общей  цели. Управление позволяет скоординировать  работу всего предприятия, сделать  систему сотрудничества, сейчас похожую  на большой муравейник, более упорядоченной  и полезной для человечества.

Однако место управления может  зависеть и от его уровня. Вертикальное разделение труда предполагает так  же и деление на несколько уровней: высший, средний и низший.

Естественно, что наиболее главную  роль будет играть высшее звено руководства. Ими принимаются все основные решения, от которых полностью зависит  судьба предприятия. Именно поэтому, и  для оздоровления экономики в  целом, стоит ограничивать и полностью  избавляться от неграмотных, неумелых, неспособных к руководящей работе людей, которые ради обогащения проходят к власти на различных крупных  предприятиях. Впрочем, жестокий рынок  быстро вытеснит за свои пределы таких  неумелых руководителей.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной  системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое  и практическое обучение руководителей  нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге  экономических, социальных и технологических  вопросов, с высоким чувством ответственности  за результаты деятельности.

Каким бы прогрессивным и передовым  не был зарубежный опыт, ценность его  не только в том, чтобы служить  образцом для подражания, но главным  образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта  и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений  и сопоставлений.

В настоящее время существует множество  программ, повышающих эффективность  управления персоналом. Объем проведенных  исследований пока еще не достаточен для окончательных выводов о  результативности этих программ, но уже  имеющиеся данные показывают, что  такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести  кадров и повышению качества продукции  и как следствие - повышение эффективности  производства. Но, хотя эти результаты и указывают на то, что программы  изменения организации труда  способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. И все же, какое место  принадлежит управлению на предприятии? Самое высшее. Конечно, не маловажен  сам производственный процесс, квалификация работников, но ничто так не сделает  производство эффективней, как качественное руководство. Планирование, контроль, организация - вот составляющие успеха в крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Библиографический список

1. Акимова, Т. А. Теория организации : учеб. пособие для вузов / Т. А. Акимова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин. М.: Высшая школа, 2000.

3. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2003.

4. Райзберг Б. А. Психологические основы управления. - М.: Юнити, 2005.

5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 2000.

6. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.