Методы управления сущность, виды

Введение

Грамотное и эффективное управление социальными  системами, в том числе и деятельностью  органов внутренних дел во многом зависит от выбора и сочетания  соответствующих методов, занимающих центральное место в механизме  управления. Именно правильный выбор  методов управления, позволит обеспечить сознательное, активное, творческое участие  людей в трудовой деятельности, т.е. стимулировать работника к труду  путем учета его интересов.

Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного  воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под  которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности  человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение  людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для  достижения единства людей нужно  добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.

В системе  управления велика роль руководящий  кадров, так как от них зависит  выбор и применение тех или  иных методов управления, хотя как  система, так и кадры не свободны в их выборе. Вместе с тем в  управлении ключевой фигурой остается человек, лицо, принимающее решение. Особенно важно названное обстоятельство в современных условиях. Оно, по сути, приобретает решающую роль, когда  созревают объективные предпосылки.

Практика  свидетельствует о том, что многим руководителям не хватает знаний и умений наладить контакты, организовать взаимодействие с другими учреждениями, гибкости в использовании наиболее действенных методов и форм при  формировании правильных взаимоотношений  в коллективе, а тем более в  условиях чрезвычайных ситуаций. Эта проблема на сегодняшний день очень актуальна в связи с омоложением не только подчиненного личного состава, но и руководящих кадров системы.

Цель контрольной  работы - изучить методы управления, рассмотреть их сущность и виды.

В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

• изучить сущность и характеристику методов управления;
• изучить виды методов управления;
• рассмотреть методы управления на примере ООО «Астрим».

Объектом  изучения является ООО «Астрим».

Предметом изучения является менеджмент.

1. Сущность и характеристика методов управления

1.1 Понятие и принципы методов  управления

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных  друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление  деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения  производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя. Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав рабочей  силы изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом. В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто  бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того или иного  понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования  в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится  чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим  прогрессом, со сберегающей политикой.

Понятие "управление трудом" является составной  частью более широкого понятия - "экономика  труда". Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран к кадрам традиционно  относят инженерно-технический или  руководящий состав предприятия: управляющие  высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими  ресурсами". И в том и в  другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько  лет назад стала логически  перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как  составной частью производственных ресурсов.

А это  значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы, либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части.

Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

Это стало  аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими  ресурсами в особое направление  менеджмента, когда акцентируется  внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении  к понятию "управление персоналом" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью  получения большего результата от его  деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

2. Методы управления

2.1 Административный метод управления

Итак, методы управления – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации  и т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы могут оформляться  в виде стандартов предприятия и  обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти  документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень  организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов  управления, и высокая трудовая и  исполнительская дисциплина, значительно  снижается надобность в применении распорядительных воздействий.

Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются  в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного  регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Инструктирование  и координация работы – это  методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Материальная  ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием  или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

2.2 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных отношений  и принципов рыночной экономики  разработалась новая схема классификации  экономических методов управления.

Оплата  труда является основным мотивом  трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда  и его процессом и отражает количество и сложность труда  работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для  служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей  силы с учётом средних затрат труда  при его нормальной продолжительности.

Рабочая сила является главным элементом  любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда  является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой  совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма  формирования и изменения пропорций  общественного воспроизводства, предопределят  распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы  в сфере обращения и позволяет  увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной  собственности единым хозяином имущества  предприятия выступает государственный  орган, а все работники, включая  директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов, как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления возникают  при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

2.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства;
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

2.4 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора» оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет.

Социометрический  метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних  жизненных ситуациях. Собеседование  является распространенным методом  при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые, которые необходимы для выполнения конкретных функций  и задач, и моральные, отражающие проявление личной морали человека. В  кадровой работе необходимо также знать  достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль  является особой формой общественного  сознания, регулирующего действия и  поведение человека в обществе с  помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное  выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных  учениях на основе идеалов добра  и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения  и др.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого  целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

3. Экономические методы управления в ООО «Астрим»

Основной  деятельностью ООО «Астрим» является продажа детской, женской, мужской одежды. Предприятие расположено по адресу  г. Сыктывкар, ул. Советская, 58. Основополагающим методом управления предприятие в своей деятельности видит использование экономических методов управления. В процессе анализа активов ООО «Астрим» в первую очередь необходимо изучить изменение их состава и структуры, для чего будет составлена Таблица 1 «Состав, структура и динамика активов ООО «Астрим» за 2009- 2011г.

Таблица 1 Состав, структура и динамика активов ООО «Астрим» за  2009- 2011г. (тыс. рублей)

Из таблицы  1 видно, что структура активов анализируемого предприятия за  2009-2011гг. изменилась следующим образом:

За 2010 год по сравнению с 2009 г. сумма внеоборотных активов выросла на 43136 тыс. рублей и составила 124295 тыс. рублей. Доля внеоборотных активов в 2010 г. выросла по сравнению с 2009 г. на 1,6 % и составила 40,2 %. Рост объема и доли внеоборотных активов в составе имущества предприятия является положительной тенденцией, она свидетельствует о росте инвестиционной активности субъекта хозяйствования.

Оборотные активы в 2010 году составили 184577 тыс. рублей: по сравнению с 2009г. их рост составил 55577 тыс. рублей, а доля в составе имущества ООО «Астрим» снизилась на 1,6% и составила 59,8%. Рост объема оборотных активов на фоне существенного роста объема и доли внеоборотных, можно расценивать как положительную тенденцию, так как идет формирование мобильной структуры активов, способствующей ускорению оборачиваемости оборотных средств.

Рост  валюты баланса за 2010г. по сравнению с 2009г. составил 98713 тыс. рублей. Это положительная тенденция, которая свидетельствует о росте хозяйственного оборота организации.

За 2011 год по сравнению с 2010 г. сумма внеоборотных активов выросла на 15382 тыс. рублей и составила 139677 тыс. рублей. Доля внеоборотных активов в 2011 г. снизилась по сравнению с 2010г. на 4,2% и составила 36,1%. Снижение доли внеоборотных активов в составе имущества предприятия является отрицательной тенденция, она свидетельствует об отвлечение его средств в оборотные активы, что может отрицательно влиять на устойчивость финансового состояния.

Оборотные активы в 2011 году составили 184577 тыс. рублей: по сравнению с 2010г.их рост составил 62929 тыс. рублей, а доля в составе имущества ООО «Астрим» выросла на 4,2 % и составила 63,9 %. Рост доли оборотных активов на фоне снижения доли внеоборотных, нельзя расценивать как положительную тенденцию.

Рост  валюты баланса за 2011 г. по сравнению с 2010г. составил 78311  тыс. рублей, это свидетельствует о росте хозяйственного оборота организации, но в 2011 г. он преимущественно идет за счет роста оборотных активов.

При анализе  оборотных активов в данном случае необходимо выяснить, за счет каких  оборотных активов идет рост: отвлечение средств в сверхнормативные производственные запасы, затаривание складов труднореализуемой готовой продукцией, а так же рост дебиторской задолженности могут привести к снижению платежеспособности.