Миссия организации. 4

Контрольная работа

По дисциплине: «Теория  организации и организационное  поведение».

Студент: Сум-12-1711 гр. I курса

Урмазов Вячеслав Александрович

Содержание:

  1. «Миссия организации как признак высокоразвитого бизнеса».
    1. Целевое начало в деятельности организации;
    2. Понятие миссии организации в широком и узком смысле слова;
    3. Миссия организации как признак высокоразвитого бизнеса.
  2. Лидерство. Суть лидерства.
    1. Лидерство – власть;
    2. Стили лидерства.

 

 

 

  1. «Миссия организации как признак высокоразвитого бизнеса».
    1. Целевое начало в деятельности организации.

Никакая организация не может  успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко  определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она  стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью.

В первую очередь целевое  начало в деятельности организации  возникает потому, что организация  – это объединение людей, преследующих определенные цели. Это значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Далее, люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это

также придает организации  определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и  т.п.), преследуя свои собственные  цели при взаимодействии с организацией, так же, как и те, кто являются хозяевами организации или работают в ней, придают ее существованию  определенную направленность и тем  самым развивают целевое начало в ее деятельности. Организация сама по себе не имеет и не может иметь целей. Цели имеют отдельные люди, которые пытаются с помощью организации достичь их. Естественно, при этом они должны чем-то поступаться, чем-то жертвовать в пользу организации. Желания и устремления отдельных людей, т.е. их цели, обычно находятся в противоречии с целями других. Именно это противоречие разрешает менеджмент путем установления целевых ориентиров организации. Совершенно обоснованно считается, что поиск и установление равнодействующей целевых ориентиров различных людей или же групп людей, решающих свои проблемы посредством взаимодействия с организацией, является ключевой ролью менеджмента. Если менеджменту удается ориентировать организацию так, что достижение целей организации позволяет отдельным людям и группам людей, от деятельности которых зависит успех функционирования организации в конкурентной среде, достигать своих целей, то можно сказать, что менеджмент ведет организацию в правильном направлении. Если же противоречия не разрешаются в целевых

ориентирах организации, то это означает, что менеджмент не справляется со своей ключевой ролью.

 

    1.  Понятие миссии организации в широком и узком смысле слова.

При самом обобщенном и  в то же время при самом углубленном  понимании роль миссии организации  состоит в том, что она как  бы устанавливает связку, ориентирует  в едином направлении интересы и  ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, кто  воспринимает организацию извне. Более  того, миссия позволяет сориентировать или же даже подчинить интересы «внутренних» по отношению к организации людей  интересам «внешних» людей.

Определяя то, для чего создана  и существует организация, миссия придает  действиям людей осмысленность  и целенаправленность, позволяющие  им лучше видеть и осознавать не только что они должны делать, но и для чего они осуществляют свои действия. Существует широкое и узкое понимание миссии.

В широком понимании  миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации. Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации редко меняется.

Что касается второй части  миссии, то она может меняться в  зависимости от глубины возможных  изменений в организации и  в среде ее функционирования.

В узком понимании  миссия — это сформулированное утверждение  относительно того, для чего или  по какой причине существует организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования  организации, в котором проявляется  отличие данной организации от ей подобных. Правильно определенная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее, обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение  целей и интересов различных  групп людей, так или иначе  связанных с деятельностью организации  и вовлеченных в процесс ее функционирования. Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:

• собственники организации, создающие, приводящие в действие и  развивающие организацию для  того, чтобы за счет результатов  деятельности организации решать свои жизненные проблемы;

• сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и  реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои

жизненные проблемы;

• покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего  деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие  с помощью этого продукта свои потребности; • деловые партнеры организации, находящиеся с ней  в формальных и неформальных деловых  отношениях, оказывающие организации  коммерческие и некоммерческие услуги и получающие

оплату своих услуг  или же аналогичные услуги со стороны  организации;

• местное сообщество, находящееся  с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном  в первую очередь с формированием  социальной и экологической сред обитания организации;

• общество в целом, в  первую очередь в лице государственных  институтов, взаимодействующее с  организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть  создаваемого ею богатства для обеспечения  общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими  членами общества пользуется и организация.

Миссия организации в  большей или меньшей мере должна отражать интересы всех шести вышеназванных  субъектов. Степень проявления в  миссии интересов каждого из них  принципиально зависит от того, какие  размеры имеет организация, в  каком она состоит бизнесе, где  расположена и т.п. Наиболее устойчивое, сильное и специфичное влияние  на миссию организации, независимо от того, что организация из себя представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих трех групп людей.

 

    1.  Миссия организации как признак высокоразвитого бизнеса.

В мире современного бизнеса резко набирает популярность практика создания миссии компании, позволяющей, как минимум, сформировать положительный  образ компании в глазах клиентов и еще успешней продвигать ее бизнес. Ведущие специалисты по менеджменту, серьезные консалтинговые компании, авторитеты в области бизнес-психологии уже основательно шлифуют соответствующие  принципы и критерии формирования, технологии разработки. Необходимость  наличия миссии у компании и основательность  подхода к ее разработке никем  особенно не оспариваются. Битва умов разворачивается в основном вокруг деталей, формулировок, нюансов, процедур разработки и т. п. Становятся привычными термины "предназначение", "видение", "цели", "принципы", "философия" применительно к тексту миссии компании. Представители не только менеджмента, но и других сфер знания стремятся  найти наиболее точные определения  этих терминов и разработать технологии создания соответствующих текстов. При этом отсутствие видимых отрицательных  эффектов использования миссии постепенно ведет к тому, что в ее формулировку нередко попадает все одновременно хорошее и глобальное (по возможности), что может компания сказать о  себе, своем бизнесе и о своем  отношении к социуму. Но "миссия компании" по-прежнему остается одним  из наиболее спорных и загадочных документов, как по своему назначению, так и по методике создания.

Как считает Ф. Котлер (Kotler, р. 45), миссия должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

• история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия  фирмы, формировался ее профиль и  стиль деятельности, место на рынке  и т.п.;

• существующий стиль поведения  и способ действия собственников  и управленческого персонала;

• состояние среды обитания организации;

• ресурсы, которые она  может привести в действие для  достижения своих целей;

• отличительные особенности, которыми обладает организация.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других, ей подобных.

Миссия не должна нести  в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки  следует делать организации. Она  задает основные направления движения организации и отношение организации  к процессам и явлениям, протекающим  внутри и вовне ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно  ясно, чтобы она была понятна всем субъектам, взаимодействующим с  организацией, в особенности всем членам организации.

Поэтому формирование миссии — это отнюдь не только выработка  положений миссии, а доведение  этих положений до сотрудников и  принятие этих положений последними. Организация обретает миссию тогда, когда члены организации согласны с ней и следуют в своей деятельности ее положениям.

Миссия компании является одной из наиболее важных глобальных программ ее развития, своеобразной морально-психологической установкой, которая обладает неким эффектом в рамках определенной информотерапии организма компании, и поэтому по возможности подлежит обязательному выполнению. Вне зависимости от желания руководства, эта установка будет замыкать на себя определенные ресурсы компании, причем не всегда предсказуемым образом. Скорее всего, потребуются дополнительные организационные и технологические изменения, а также соответствующие финансовые затраты, которые окупятся лишь спустя некоторое время. Поэтому в ряде случаев на первых этапах подготовка и реализация заявленной миссии могут приносить компании не прибыль, а убытки. И самые первые затраты - стоимость рабочего времени задействованных для разработки миссии сотрудников и услуг консалтинговых компаний - еще предстоит компенсировать.

Миссия компании считается также морально-идеологическим средством организации бизнеса. Но западные специалисты по менеджменту  пришли к необходимости формирования миссии в основном потому, что после  осуществления нормальной, эффективной  организации дела понадобился способ получить (мобилизовать) дополнительные ресурсы для еще более успешного  ведения бизнеса. На постсоветском  пространстве сохранилась память о  периоде, когда идеологические призывы  использовались вместо нормальной организации  работы, которая и в наше время  далеко не везде реализована. 

На примере формулировании миссии организации, приведу пример компании, в которой работаю на данный момент - ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий».

«ЕвроХим обладает эффективной системой корпоративной социальной ответственности, наиболее развитой в агрохимической промышленности России, лидерство компании «ЕвроХим» в этой сфере  и соответствие  международным стандартам поддерживают статус нашей компании в качестве мировой социально-экологически ориентированной компании, ведущей ответственную деловую практику.

Реализуемые компанией «ЕвроХим» программы корпоративной социальной ответственности вносят непосредственный вклад в реализацию стратегической задачи компании по вхождению в пятерку мировых лидеров отрасли по объемам выпуска и прибыльности во всех трех сегментах рынка – азотном, фосфорном и калийном. Информированность потребителей, партнеров и общественности о наших социальных программах формируют позитивное восприятие нашей продукции, повышая ее конкурентоспособность, и увеличивают нефинансовую, репутационную капитализацию компании.

 Выпускаемая нами продукция  приносит пользу обществу за  счет вклада в повышение урожайности  и развитие сельского хозяйства  в России и мире. Наша кадровая  политика делает нас привлекательным  работодателем, заботящимся о  своих работниках. Мы заботимся  об общественном благополучии  в городах присутствия и расширяем  сотрудничество с местными администрациями,  организациями и жителями в  целях создания лучшего общего  будущего.1

 

 

 

  1. Лидерство. Суть лидерства.

2.1 Лидерство – власть.

Лидерство – это способность  побуждать группу к целенаправленным действиям, которые она самостоятельно не хочет или не может выполнить, т.е. способность человека вести  группу за собой.

Власть – это всегда принуждение. Вступая в производственные отношения, человек признает право подчиняться власти организации (руководства, правил, приказов). В этом смысле власть – явление парадоксальное, ее возникновение и источники силы зависят не столько от того, кто ее осуществляет, сколько от восприятия человека, на которого она направлена, от того в какой степени он готов подчиняться т признает за другим человеком право на власть.

Американские психологи  Джон Френч и Бертрам Рэвен выделили пять типов (источников) власти:

    • законную (лигитимную);
    • поощрительную (основанную на вознагрождении);
    • принудительную (основанную на принуждении);
    • референтную (личную, харизматическую);
    • компетентную (экспертную).

Власть лидера прочна и  устойчива, если в ее основе лежат  все пять источников.

 Существует неразрешенный  вопрос, какими качествами должен  обладать человек, чтобы быть  лидером. По «теории черт»,  появившейся в середине 

XX в., лидерское поведение объяснялось наличием особых – лидерских черт личности. Перечисляя любые лидерские качества, мы можем убедиться в том, что, во-первых, можно найти эффективного лидера, который этими качествами не обладает, а во-вторых, человека, у которого данные качества в избытке, но при этом он не является лидером.

Все это говорит о том, что не сами по себе личностные качества определяют успешность деятельности лидера, а то, как они сочетаются с требованиями ситуации, в которой находится  группа, задачами, которые она решает, а также характеристиками данной группы.

В другом смысле, лидерство  – это процесс обмена между  лидером и членами группы.  Люди идут за тем лидером, который  обеспечивает своим последователям больше выгод, чем потерь. При таком  подходе лидер – это регулятор  отношений между человеком и  группой.

В психологии приняты различные  классификации лидеров:

  • по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
  • по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
  • по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.

Лидер может быть одновременно и официальным руководителем  группы.

Различают:

  • формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
  • неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
    1. Стили лидерства.

Первые систематические исследования лидерства были предприняты в конце 1930-х – начале 1940-х гг. под руководством К.Левина. Он провел ряд исследования, и вывел три стиля лидерства:

  1. Авторитарный (деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхожденя, с угрозой, четкий язык, неприветливый тон, эмоции не принимаются в расчет, позиция лидера – вне группы);
  2. Демократичный (инструкции в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон, похвала и порицания – с советами, позиция лидера – внутри группы);
  3. Попустительский (тон конвенциональный, отсутствие похвалы, порицаний, никакого сотрудничества, позиция лидера – незаметно в стороне группы).

В ходе эксперимента было установлено, что группу с авторитарным стилем руководства отличают высокая результативность и четкость. Однако члены группы выражали свое недовольство положением, удовлетворенность работой была низкой. В группе с демократичным  стилем члены группы хорошо отзывались о лидере и, показывая худшие в  сравнении с первой группой результаты работы, были довольны ее ходом. В группе с попустительским стилем руководства  члены группы плохо справились с  заданием и были недовольны как процессом  работы, так и своим руководителем.

В итоге после исследования Г.М. Андреевой было установлено, что авторитарный стиль лучше использовать:

    • при рутинных повторяющихся задачах, когда в группе для их решения достаточно лишь поверхностного общения;
    • при осуществлении руководства низкоквалифицированными работниками, имеющими недостаточно сильную мотивацию для выполнения работы;
    • в кризисных ситуациях при условии высокого уровня компетентности руководителя и его авторитета;
    • в критических и аварийных ситуациях.

Попустительский стиль рекомендуется  для решения задач:

    • импровизированных, без давления сроков, требующих творческих, инновационных подходов;
    • в группах с высококвалифицированным и мотивированным персоналом.

Во всех остальных ситуациях  наилучших результатов добиваются руководители, использующие демократический  стиль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

 

 

1 http://www.eurochem.ru/sustainability-2/?lang=ru